필자는 다년간 인재 평가 컨설팅 서비스에 종사한 경험을 바탕으로 인재 평가 도구가 응용 기반 선택을 해야 한다고 판단했다. 도구 특성, 평가 직위, 평가 대상, 평가 목적의 네 가지 측면에서 해당 인재 평가 도구를 일치시키고, 이러한 평가 도구를 효과적으로 조합하여 최적의 응용 목적을 달성해야 한다.
첫째, 도구의 특성에 따라 선택하십시오.
인재 평가 도구는 형식에 따라 다음과 같은 범주로 나눌 수 있다. 각 도구에는 고유한 장점과 초점이 있으며 평가 도구를 선택할 때도 적용 가능성을 고려해야 합니다.
온라인 평가 도구: 조작이 간단하고 수천 명의 인재를 동시에 평가할 수 있습니다. 평가 도구는 직무 핵심 역량에 따라 맞춤형으로 구성할 수도 있고 표준화되고 보편화된 평가 도구를 채택할 수도 있다.
오프라인 평가 도구: AC 평가 센터, 다중 형식 평가 방법, 다양한 수준과 직책에 따라 적용 가능한 방법을 선택합니다.
전공필기시험
필기시험은 가장 전통적인 평가 방식이며, 높은 효율을 얻을 수 있고, 조작이 간단하고, 대규모로 테스트할 수 있다. 따라서 평가 초기 인력 선별에 자주 사용된다. 특히 후보자 규모가 큰 경우에는 더욱 그렇다. 1 차 필기시험을 통해 눈에 띄게 요구 사항을 충족하지 못하는 수험생을 선별해 기초자질 잠재력이 좋은 수험생을 남겨 사후 조작의 작업량을 줄여 평가를 더욱 목표로 삼았다. 그러나 필기시험은 인간관계, 팀 관리, 집행력을 측정할 수 없다.
채읍 온라인 시험 시스템은 전통적인 필기시험과는 달리 장소와 인원수에 따라 온라인 평가를 할 수 있다.
채읍 온라인 시험 시스템은 신청자의 계좌 비밀번호를 이메일로 보내기만 하면 된다. 응시자가 시험 인터페이스에 들어가면 백그라운드에서 감시를 시작하여 부정행위를 방지하고 시간을 차단하고 자동으로 제출하여 응시자가 백그라운드에서 한 번의 키로 점수를 매길 수 있도록 합니다.
표준화된 심리 평가
심리평가는 능력성향평가, 성격평가, 업무동기평가, 직업관심평가, 감정지능평가 등으로 나눌 수 있다. 심리테스트는 빙산 아래에 숨겨진 깊은 소질을 고찰할 수 있으며, 비교적 객관적이고 규범적인 측정으로 대규모 평가에 적합할 수 있다.
인재 심리 평가 시스템은 컴퓨터, 휴대폰, 아이패드를 통해 언제 어디서나 평가를 할 수 있다. 지원자 수가 아무리 많아도 동시에 진행할 수 있다. 한 번의 클릭으로 데이터 보고서를 생성하여 후보자의 개인적 장단점을 파악하고 시간과 인건비를 절약할 수 있습니다.
구조화 면접
면접은 가장 일반적으로 사용되는 평가 방법이며, 일반적으로 구조화 면접은 결과를 더욱 효과적으로 만들 수 있습니다. 행동 사건 인터뷰는 유연하고 표적된 질문과 질문을 할 수 있다. 가짜 답은 숙련된 질문으로 식별할 수 있어 수험생의 답안을 판단하는 것이 비교적 쉽다. 하지만 면접 시간은 통제할 수 없다. 면접관은 면접 과정에서 생각하고 질문해야 한다. 일반적으로 외부 인재 채용 평가에 사용됩니다.
채읍은 역량 모델의 관점에서 구조화 면접 시험지를 설계할 것을 건의합니다. 이렇게 하면 면접이 더욱 목표화되고, 기준을 통일하며, 너무 많은 영향을 받지 않도록 할 수 있습니다.
평가 센터 도구
평가 센터 (AC) 는 다양한 평가 방법 및 기술을 포함하는 종합 평가 시스템입니다. 평가 센터에는 두 가지 주요 특징이 있다. 첫째, 방법은 다양하고 포괄적이며 구체적입니다. 둘째, 높은 시나리오 시뮬레이션은 높은 유효성과 신뢰도를 가지고 있으며, 목표 위치에서 미래 워크시트에 대한 예측 효과가 우수하며, 예측 유효성은 0.65 에 이를 수 있으며, 모든 평가 방법 중 1 위를 차지했습니다.
지도부 그룹 논의가 없는 특징은 주체 간에 충분한 인간관계를 가질 수 있어 주체가 동등한 발휘 기회를 가질 수 있게 함으로써 개인의 차이를 신속하게 드러낼 수 있다는 점이다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자기관리명언) 대규모 평가는 업무 효율을 크게 향상시킬 수 있다. 1 인무지도부의 토론, 많은 사람들이 동시에 관찰하며 심사위원의 주의력, 관찰력, 판단력에 대해 더 높은 요구를 했다. 일반적으로 대규모 평가나 캠퍼스 채용, 예비 인재 선발 등 인간관계 능력을 조사하는 평가 활동에 쓰인다.
공문 광주리 테스트에서는 피실험자가 실제 작업 시나리오의 사상과 행동 습관을 관리자로서 시뮬레이션하여 지정된 조건 하에서 각종 공문을 처리해야 한다. 일반적으로 시간과 정보가 제한되어 있고 독립적이며 무력하며, 새로운 작업 등과 같은 비교적 긴급하고 어려운 조건이다. ) 그리고 공식 문서 처리 보고서를 형성합니다. 치료가 완료되면 일반적으로 응답자에게 행동의 원인 설문지를 작성해 치료의 원인, 원칙 또는 근거를 설명하도록 요청한다. 불분명한 부분이나 피실험자에 대해 더 알고 싶을 때 시험관은 피실험자에 대한 심도 있는 인터뷰를 통해 애매함을 분명히 할 수 있다. 규정된 조건 하에서 공문을 처리하는 과정에서 피실험자의 행동을 관찰함으로써 피실험자의 원인을 분석하고 계획, 조직, 승인, 의사 결정 및 문제 해결 능력의 관리 잠재력을 평가합니다. 공문 바구니는 높은 표면 타당성과 높은 예측 타당성을 가지고 있어 평가센터에서 가장 광범위하고 효과적인 평가 형식으로 여겨진다. 그러나 동시에 문제본의 개발과 표기도 어렵고 시간이 오래 걸리고 비용이 많이 든다. 이에 따라 중장 고위 경영진의 선발과 훈련 등 평가 활동에 주로 적용된다.
역할 놀이는 주로 시험받는 인간관계 처리 능력을 평가하는 시나리오 시뮬레이션 활동이다. 이런 행사에서 시험관은 일련의 날카로운 인간갈등과 갈등을 설치해 피험자가 일정한 역할을 하도록 요구하고, 캐릭터 장면에 들어가 각종 문제와 갈등을 처리해야 한다. 시험관은 다양한 장면에서 피실험자의 행동을 관찰하고 기록함으로써 그들의 행동 스타일, 사고의 민첩성, 의사 결정, 지휘, 통제, 조정, 문제 해결, 인간관계 능력, 돌발사건에 대처하는 능력 등을 평가했다. 중간 및 고위 관리자, 마케팅 담당자 및 기타 평가에 적합합니다.
360 도 평가 피드백
360 도 평가 피드백 (다중 소스 피드백 조사 기술이라고도 함) 은 평가 대상자와 밀접한 업무광을 가진 사람 (상급 지도자, 동료, 부하, 직원 본인, 고객 포함) 이 실시한 익명 평가입니다. 여러 평가 결과에 대한 지속적인 추적 및 기록을 통해 자신의 강점과 약점을 이해하고 피드백을 통해 직원의 지속적인 성장을 촉진합니다. 360 평가 피드백의 가장 큰 특징은 다각, 다각으로 평가의 정확성, 완전성, 과학성을 보장하는 것이다. 그러나 360 평가는 조직문화와 평가 설문에 쉽게 영향을 받아 객관성에 어느 정도 영향을 받는다. 따라서 일반적으로 연간 평가와 품질 재고, 능력 배양 등의 평가 활동에 사용됩니다.
개인 차원에서 개인 발전 건의를 하는 것 외에도 채읍 360 평가는 조직 차원에서 각 부서의 현황을 심도 있게 이해하고 능력과 성과에 기반한 교차 분석을 통해 팀 구성원의 구체적인 상황을 파악할 수 있다.
둘째, 평가 대상에 따라 선택한다.
직무에 따라 특성이 다르고, 해당 평가 중점에 따라 사용되는 평가 도구도 다르다.
첫 번째는 작업 범주입니다. 우리는 관리 클래스와 비관리 클래스에서 본다. 관리직, 등급마다 역량 요구 사항이 다르고, 사용되는 평가 도구도 다르다.
비관리 position 은 주로 다양한 범주의 position 에서 나옵니다. 그들의 업무 내용과 성격이 다르고 평가의 중점도 다르기 때문에 사용하는 평가 도구도 다르다.
그다음은 인원, 나이, 학력 등과 같은 인원 상황이다. 온라인 품질 평가 도구, 온라인 필기시험, 리더쉽 그룹 토론 등과 같은 대형 평가 도구는 일반적으로 인원수가 많거나 시간과 비용에 대한 요구가 높은 경우에 사용됩니다. 나이는 고려해야 할 또 다른 요소이다. 평가자가 나이가 들면 평가 시간이 너무 길어서는 안 되며 덜 복잡한 평가 도구를 선택해 보십시오. 평가자가 젊다면 인간적이고 재미있는 평가 도구를 선택해야 한다.
셋째, 평가 목적에 따라 선택한다.
평가 목적이란 인재 평가를 통해 어떤 문제를 해결하고 어떤 기능을 실현하느냐 하는 것이다. 일반적으로 인재 평가의 목적은 업무평가, 선택성 평가, 평가성 평가, 발전성 평가, 진단성 평가의 다섯 가지 범주로 나눌 수 있다.
1, 사후 평가
그것은 명확한 목표 위치를 가지고 있으며, 평가의 목적은 인강 일치를 실현하는 것이다. 사회 채용, 내부 경쟁, 직무 승진 평가 모두 이런 범주에 속할 수 있다. 지식, 기술, 능력 외에도 구성 심사에서 가장 큰 관심사는 피험자의 성격과 동기가 직무 특성 및 기업 문화와 일치하는지 여부다. 적절한 평가 도구에는 온라인 품질 평가 (성격 테스트, 동기 테스트), 구조화 면접 등의 도구가 포함됩니다.
2. 선택적 평가
직위평가와 달리 선별평가에는 명확한 목표자리가 없다. 평가 목적은' 사람과 조직의 일치' 대형 캠퍼스 채용과 예비인재 선발이 모두 이런 유형에 속한다. 그것은 지원자의' 잠재력' 에 치중하는 것이지, 실제 업무 능력이 아니다. 인원수가 많기 때문에, 평가의 정확성은 그리 높지 않다. 일반적으로 온라인 소질 평가, 필기시험, 리더쉽 그룹 토론 등과 같은 그룹 상호 작용 평가 방식을 사용합니다.
3. 감정 평가
감정평가' 라고도 하는 것은 어떤 품질이 구비되어 있는지를 고찰하기 위한 평가다. 연말 평가, 임기 평가는 모두 이 범주에 속한다. 그것은 품질 성과의 모든 측면을 다루고 있으며, 일종의 종결성 평가이며, 평가 결론이 타당하고 포괄적이라는 것을 요구한다. 직업 소양, 업무 태도, 행동 (관리) 스타일 등' 비능력' 지표에 초점을 맞추다. 보통 360 도 평가 피드백, 업무 답변 등의 방법을 사용한다.
4. 개발 평가
피실험자의 역량 특성을 종합적으로 이해하여 후속 교육 개발 작업에 대한 지침을 제공합니다. 인재 자질 재고, 교육 수요 진단, 직업 발전 평가 등. 모두 이런 부류에 속한다. 평가 대상자의 능력을 전면적으로 고찰하고, 각자의 장점과 열세를 찾아내며, 훈련, 지도, 교육을 통해 향상시킬 수 있는 요소 (예: 기본 업무 능력, 관리 능력, 리더십) 에 초점을 맞추는 것이 특징이다. 보통 360 도 평가 피드백, 능력 평가, 평가 센터 등 평가 도구를 사용한다.
5. 진단 평가
문제의 원인을 찾아내 개선 대책을 마련하는 것이 목적이다. 일반 평가 결과는 공개되지 않고 관리 의사결정층의 숙달과 참고용으로만 제공된다. 요구 평가는 체계적이며, 평가 내용은 상세하거나 포괄적이다. 일반적으로 평가 센터, 360 도 평가 및 다중 피드백, 직업 만족도 조사 및 조직 분위기 조사 등의 평가 도구를 사용합니다.
위의 다섯 가지 평가 목적 중 캠퍼스 채용, 사회 채용, 내부 경쟁, 예비 인재 선발이 흔한 평가 형태라면 평가 도구를 어떻게 선택해야 할까요?
넷째, 평가 효과에 따라 조합한다.
일반적으로 우리는 평가를 위해 하나의 도구만 선택하지 않기 때문에 평가 도구는 서로 다른 조합을 가지고 있다. 그렇다면 이러한 평가 도구를 어떻게 조합할 수 있을까요? 달성 할 평가 효과에 따라 주로 다음과 같은 원칙이 있습니다.
1, 목표 및 상보성
서로 다른 평가 지표는 "의사 소통 능력" 측정과 같은 목표 평가 도구가 필요합니다. 무지도력 그룹으로 토론하는 것이 적당하지만, 혁신 능력을 고찰하는 데는 적합하지 않다.
또한 도구를 조합할 때는 가능한 다양한 평가 기술 (예: 리더쉽 그룹 토론과 공문 광주리의 조합) 을 포괄해야 하며, 인간관계 능력과 사건 관련 능력을 고찰할 수 있을 뿐만 아니라, 양자를 최대한 활용해 평가 대상자를 종합적으로 평가할 수 있도록 해야 한다.
2. 효율성과 정확성을 겸비하다.
평가 도구의 복잡성에 따라 평가 시간도 크게 다릅니다. 우리는 평가의 시간 비용과 정확성의 균형을 맞춰야 한다. 일반적으로 평가 시간이 너무 길어서는 안 되고, 도구도 너무 많아서는 안 된다. 일반적으로 평가에 권장되는 도구 수는 5 개를 넘지 않아야 합니다. 과도한 심사 형식과 내용은 피험자의 부담을 가중시키고, 과도한 스트레스로 피험자의 실제 능력을 정확하게 반영하지 못할 수 있다.
3. 주관객의 결합
구조화 면접, 리더쉽 그룹 토론, 역할 연기, 파일 바구니 등. , 심사 위원의 주관적 평가가 필요하며 주관적 평가 도구입니다. 필기시험, 심리테스트 등 심사위원의 주관평가가 거의 필요하지 않거나 적게 필요한 것을 객관적 평가 도구라고 한다. 일반적으로 주관적이고 객관적인 도구와 결합하여 보다 포괄적인 측정을 수행하는 것이 좋습니다.
기업에 있어서, 일로영일적인 평가 도구는 없고, 각 도구마다 서로 다른 중점점이 있다. 채용, 선발, 경쟁, 인재 사다리 건설 등 구체적 응용 시나리오의 목적, 관심사, 특징, 요구 사항을 깊이 이해하고 적절한 평가 도구를 선택해야 이러한 평가 도구가 최선의 역할을 할 수 있다.