"사람을 모집하는 것은 허용되지 않는다, 6 배의 임금 낭비" 에서, 나는 여러분을 데리고 잘못된 사람을 모집하는 손실 장부를 계산했다. 가장 귀찮은 것은 손실이 이렇게 충격적이라는 것을 알면서도 늘 속수무책으로 보이는 것 같다는 것이다.
물론 전략적' 중시' 만으로는 충분하지 않다. 우리는 전술적으로 적을 진정으로 "경멸" 해야 한다.
첫 번째 트릭? 주동적으로 공격하다
지금의 상업 환경은 전쟁터와 비슷해서' 돼지역 바람받이가 날 수 있다' 는 시대는 이미 지나갔다. 기업의 불확실성에 대처하는 관건은 적당한 사람을 찾는 것이다. 이 사람은' 바람을 만드는 사람' 이 될 수 있다.
그리고 올바른 사람들이 당신을 찾기 위해 주도권을 잡을 것입니까? 대답은' 아니오' 입니다. 우리의 첫 번째 동작은 수동적인 행동을 주동적인 공격으로 바꾸고 뱀을 7 인치 때리면 우리는 단번에 목표물을 맞히게 됩니다!
1, 창업자는 자신의 인맥을 통해 사냥꾼을 찾는다.
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두 번째 트릭? 지기가 서로를 알다.
-응?
만약 네가 수동적이라면,' 옳은 사람' 은 분명히 오지 않을 것이다. 당신이 주도권을 잡으면 "옳은 사람" 이 될까요?
-응?
일대종사' 작가인 서호봉의 말이 마음에 든다. 이 세상에는 항상 두 종류의 사람이 있다. 하나는 황불이다. 불모지에 머무르고, 자신을 부식시키고, 자신을 파괴한다. 맹수 같은 곳, 지나가는 곳, 물이 흙비료로 가득 차 있고, 새말이 꽃향기를 풍긴다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언)
우리가 누군가를 찾고 있을 때, 우리는 항상 후자를 찾으려고 노력한다. 그런데 어떻게 판단할까요?
특히 당신의 후보자들은 대부분 낯선 사람들이니, 그들이 당신의 부하가 될 수 있는지 판단해야 합니다. 나는 네가 먼저 그를 위해 초상화를 만들어야 한다고 생각한다.
우리는 항상 첫인상에 근거하여 사람을 판단하지 말라고 거듭 일깨워 주지만, 그렇게 하는 것은 좀 어려운 것 같다. 우리가 어렸을 때, 한 사람을 판단하는 방식은 매우 간단했다. 그는 나처럼 보라색을 좋아하거나 그가 나의 짝꿍이기 때문에 이 사람들은 모두 나의 친구이다. 그러나 우리가 성장함에 따라 성인으로서 우리는 여전히 간단한 판단의 함정에 빠지기 쉽다.
-응?
명문 대학을 졸업해야만 더 능력이 있습니까?
어떤 직업은 여성에게 적합하지 않습니까?
당신은 당신이 잘하는 일을 해야 합니까?
.....
하지만 그렇지 않습니다. 교육 배경, 성별, 업무 경험. 한 사람이 충분히 좋은지 충분히 나쁜지는 진정으로 설명할 수 없다. 당신이 찾고 있는 것은 빙산 아래에 숨어 있는 특질이며, 한 사람의 끝없는 가능성을 자극할 수 있다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언)
-응?
빙산의 품질이 우리가 찾아갈 만한 가치가 있다면, 우리가 빙산의 능력을 완전히 포기할 수 있을까?
물론 아닙니다. 빙산에서 긴장을 푸는 것은 빙산을 포기하는 것이 아닙니다. 우리는 "4 가지 주장" 원칙을 따라야합니다.
옳은 사람' 의 첫 번째 기준으로 잠재력을 어떻게 발굴할 수 있을까? 여기 사용하기 쉬운 방법, * * * 제작 * * 8 단계 이미징이 있습니다.
-응?
세 번째 트릭? 서로 공부하다.
처음 두 수를 이긴 상황에서 정말 전쟁터에서 배울 수 있다. 층층이 관문을 통과하고 층층이 돌파하다.
우리 모두 알고 있듯이,' 면접' 전장은 초연이 자욱하여' 위장복' 을 입는 수험생을 구별하기 어렵다? "전술이 완벽하다" 는 것은 깨기 어렵습니까? 바다를 건너기 위해' 충분히 준비하라'?
-응?
좋은 병사는 준비되지 않은 전쟁을 하지 않는다. 결국, 대부분의 사람들은 천재적인 영감이 없으니, 끊임없이 전술을 연마해야 한다. 여기에 유용한 전장 무기가 요약되어 있습니다. 정확하게 6 관문을 선택했습니다.
-응?
첫 번째 단계: 정확한 질문
오베르의 법칙
-응?
몇 가지 예를 들어 보겠습니다.
당신 자신의 진짜 예를 하나 말씀해 주세요. 너는 스스로에게 목표를 세우고, 노력을 통해 실현했다.
당신이 한 문제에 대해 심도 있는 분석을 하고, 정확한 결론을 도출하고, 효과적인 행동을 취했음을 예를 들어 설명해 주십시오.
당신의 과거 경험에서, 당신이 구체적인 어려움과 도전에 직면하고 노력을 통해 그것들을 해결하는 예를 소개해 주시겠습니까?
.....
이 예들에서, 너는 아마 몇 가지 법칙을 볼 수 있을 것이다. 정확한 질문의 공식은' 너'+가장 필요한 장면+예상 결과+예이다.
-응?
-응?
후보자는 자신이 묻는 것을 분명히 알고 있다고 당연하게 생각할 것이다. 그러나 우리가 전체' 당신' 이 아닌' 당신/당신 회사' 를 잘못 물어본다면 그의 대답은 대다수 사람들의 일관된 관행이나 그의 마음 속의 이상에 더 편향될 가능성이 높다.
따라서, 우리는' 너' 의 질문방식으로 지원자의 능력과 성공을 기업 (프로젝트) 이나 팀의 성과와 분리해야 한다. 그렇지 않으면, 우리가 얻은 정보는 지원자의 머리에 가려져 있는 기업의' 고리' 일 뿐이다.
-응?
면접을 볼 때 면접관은 흔히' 과거의 성공을 공유해 주세요' 와 같은 일반적인 장면의 질문을 한다. 성공에 대한 이해는 사람마다 다르고 과거에도 성공 사례가 많았기 때문에 수험생을 실제 장면으로 끌어들이기가 어려웠습니다. 그들이 상당히 성공적이라고 생각하는 예를 들 때, 조사할 품질 항목을 판단하기가 어려운 경우가 많으며, 품질은 일반적으로 가장 필요한 장면에서 쉽게 드러날 수 있습니다.
-응?
빙산의 소질을 고찰하는 목적은 후보자의 미래 같은 상황에서의 행동과 그 결과를 판단하는 것이다. 일반적으로, 우리는 이 결과가 만족스럽다고 기대한다. 예를 들면 임무를 잘 완수하고, 도전적인 목표를 달성하고, 불가능해 보이는 임무를 완수하는 것이다. 그래서 질문할 때의 질문은 원하는 결과를 직접 표현할 수 있어 더 정확하고 효과적이다.
-응?
한 사람의 과거 성공 행위는 그의 미래 성공을 예측하는 가장 좋은 근거이다.
수험생들이 예시로 질문에 대답하게 하고, 자신의 인지, 완벽한 계획, 확고한 결심, 주관적인 판단에서 벗어나게 하라. (존 F. 케네디, 공부명언) 우리가 고찰해야 할 것은 그가 정말로 해냈는지, 그의 행동에 반영되었는지, 그의 낭만적인 안목이 아니라는 것이다.
-응?
두 번째 수준: 심층 질문
"별" 구조화 된 질문 기술
-응?
질문 기교 1: 행동에 집중하고' A' 의 의지, 결심, 계획을 많이 묻는다.
질문 기술 2: 자신을 살펴보고, 그의 팀과 회사보다는' 너' 에게 더 많이 물어본다.
질문 기교 3: 내가 무엇을 필요로 하는지, 지원자가 말하고 싶은 것이 아니라, 분야를 부지런히 통제해야 한다고 말해라. (존 F. 케네디, 공부명언)
질문 기술 4: 우수를 선택하고 경험이 있는 사람 대신 경험이 있는 사람을 선택한다.
-응?
세 번째 수준: 성격 평가
-응?
성격 평가는 일반적으로 채용 과정에서 다양한 주관적인 편차를 효과적으로 균형있게 조정하는 보조 수단으로 면접관이 더욱 객관적이고 전면적인 판단을 내릴 수 있도록 도와준다. 데리 () 는 여러 해 동안 평가 도구에 대한 사용 발견을 통해 5 대 인격이론에 근거한 평가를 통해 독특한 보고 해석 기술을 보완해 수험생의 인격적 특징에 대한 판단의 정확성을 더욱 보장할 수 있었다.
-응?
4 단계: 직관적인 검증
-응?
"옳은 사람" 은 옳은 사람이고, 반드시 능력이 강한 사람은 아니다. 즉, 우리는 기업의 삼관과 일치하는 인재를 찾고 있다는 것이다.
채용 과정에서 알리바바는 특수한 역할인' 냄새관' 을 설치했는데, 보통 노아리가 맡았는데, 경력이 깊은 직원이나 파트너와 같은 역할을 한다. 그들은 전공도, 가치도, 채팅도 하지 않는다. 유일한 기준은 그들이 말을 하는지 여부이다. 맛이 같은가요? 입맛이 맞지 않아 말이 통하지 않으면 자연히 지나갈 수 없다. 말을 할 줄 안다면 품위가 있는 것이' 음조' 이며 정식 면접으로 볼 수 있다.
-응?
따라서 기업 발전의 먼 길에서는 능력을 키우고 경로를 조정할 수 있지만, 팀은 반드시 동도중의 사람이어야 하며, 등을 기대고 얼굴을 맞대고 싸울 수 있어야 한다. 후각' 의 사유는 우리가 올바른 사람을 선택하는 데 도움이 되지 않을 수도 있지만, 우리는 잘못된 사람을 거절할 수 있을 것이다.
-응?
게다가, 만약 한 사람이 믿을 만하다면, 그의 직감도 그리 나쁘지 않을 것이다. 우리도 거꾸로 수험생을 시험할 수 있다.
-응?
다섯 번째 수준: 배경 조사
-응?
연구에 따르면 사람들은 본능적으로 자신이 현실보다 낫다고 생각한다. 면접에서 수험생은 어느 정도 자신을 희롱할 것이다. 후보자가 자신의 나쁜 영향을 미화하는 것을 최소화하기 위해 배경 조사는 입사하기 전에 마지막 방화벽을 만들 수 있어 후보자 선택의 위험을 크게 줄일 수 있다.
-응?
배경 조사의 8 가지 핵심 문제
여섯 번째 단계: 시험 검사
-응?
오관이 6 장을 참수하고 지원자가 회사에 왔지만, 이는 인재 채용 성공을 측정하는 상징이 아니다. 시용 기간을 통해 기업에 융합해 가치를 창출할 수 있는 것이 채용 과정의 종점이다. 수습기간 직원의 경우 항상 고도의 관심과 세심한 교육을 제공하는 동시에 교육과 검사에서 엄격하고 세심한 검사와 검사를 실시해야 한다.
-응?
요약
-응?
나무 한 그루를 심는 가장 좋은 시간은 10 년 전이고, 그 다음은 현재이다. 사실 인생의 운명은 환경에 의해 결정되는 것이 아니라 순간적인 사고에 의해 결정되는 경우가 많다.
그래서, 이 개발 불확실성의 시대에, 그것은 모든 모래에 내장 된 것 같다, 우리가 할 수 있는 "주요 행동의 무질서" 와 "사회 관계의 복잡" 으로 대체 하는 것입니다.
모든 창업자들이 지금부터 행동하여' 옳은 사람' 을 찾아 함께 새로운 가치를 창출할 수 있기를 바랍니다!
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