이 장의 학습을 통해 학생들은 필터링의 기본 개념을 이해하고 다양한 필터링 도구를 사용하여 사람을 선택하는 법을 배울 수 있습니다.
둘째, 교육 요구 사항
1. 필터링의 개념, 기능 및 원리를 이해합니다.
2. 측정 필터 도구의 지표를 이해합니다
3. 필터링 절차를 숙지합니다
4. 심리테스트, 면접, 평가센터 등 선별평가기술을 초보적으로 파악한다.
고용 의사 결정 방법을 파악하십시오.
셋. 문헌학
1 .. 전체 텍스트, 인적자원 관리, 베이징: 고등교육출판사, 2003 년.
2. 장덕 등 인적자원 관리 및 개발 (제 2 판), 베이징: 청화대 출판사, 200 1.
게리. 데스러,' 인적자원관리' (제 6 판), 베이징: 인민대학 출판사, 1999.
넷째, 교육의 초점과 어려움
1. 심리테스트
면접
동사 (verb 의 약어) 교육 단계
1. 이 장의 내용을 분석하고 설명합니다.
이 장에서 배운 내용을 요약합니다.
여섯째, 교수법은
1. 멀티미디어 교육
2. 교실 수업을 위주로 한다.
일곱. 수업 시간: 3 시간
여덟, 숙제 요구 사항: 과외 독서 (관련 정보 제공)
아홉, 교육 내용:
(a) 필터링 개요
1, 필터링의 개념과 기능
채용 중인 인원 선발은 심리학, 관리학, 인재학의 이론, 방법, 기술을 종합적으로 활용해 지원자의 근무자격과 역량의 시스템, 객관적인 측정, 평가, 판단을 통해 고용 결정을 내리는 것을 말한다. 그렇다면 왜 검열이 그렇게 중요할까요?
1) 인력 채용 위험을 줄입니다.
2) 인건비 절감에 이롭다.
3) 직원의 예측과 발전을위한 토대를 마련하십시오.
2, 필터링 단계
도면 선택 프로세스 및 절차
(b) 이력서 심사
1, 이력서 정보 필터링
나이: 지원자의 나이와 직장 경력을 비교하면 지원자의 나이가 많다.
학력:' 진실증서' 와' 거짓증서', 제 1 학력과 제 2 학력, 전공
주소: 도시 간 후보자의 동기 부여
업무 경험: 직업을 바꾸는 빈도, 각 직업의 연관성, 일이 간헐적인지 여부, 현재 일하고 있는지 여부, 지원자의 전체 업무 경험 궤적에 대한 파악.
자기 평가 또는 설명: 적절하지 않으면 사실입니까?
종합 복습: 논리, 전반적인 인상
2, 이력서 심사 기술
1. 몇 분 안에 같은 이력서를 두 부 이상 보냅니다.
2. 최근 일정 기간 동안 같은 이력서를 계속 보냈다.
3. 회사의 구체적인 명칭을 쓰지 않았습니다. 예를 들면 대기업을 쓰는 것과 같습니다.
4, 양식 사용을 좋아해요
5. 중요한 내용을 나타내는 글머리 기호와 별표가 이력서에 나타납니다.
6, 손실을 복구하기 위해 일반적으로 사용되는 디지털 표현 * * 만.
7. 지원한 직위를 쓰지 않고 부서나 직위만 구체적이지 않고' 관리' 와' 업무' 만 쓴다.
8, 대우를 언급하지 않는다
9, 대우가 얼마보다 낮지 않다.
10, 교육 내용이 비교적 잡다한다.
1 1. 내가 일에 참가한 이후로, 내가 일하는 단위 사이에는 시간 간격이 없다.
12. 키 몸무게 외에 혈액형과 별자리도 적어 주세요.
(3) 심리 검사
1. 지능 검사
그것은 사람의 일반적인 인지능력을 측정하는 방법이며, 테스트 결과는 종종 한 몫, 즉 IQ 로 표현된다. 지능 테스트에는 일반적으로 지각, 공간의식, 언어능력, 디지털능력, 기억이 포함되며, 비교, 배열, 분류, 연산, 이해, 연상, 귀납, 추리, 판단, 평가 등의 기술을 사용하여 질문에 답해야 한다.
2. 성격 테스트
피험자의 감정, 성격, 태도, 업무 동기, 도덕, 가치 등을 이해하는 데 쓰인다. 성격 테스트를 통해 지원자의 성격 특성이 직무 요구 사항과 일치하는 정도를 알 수 있다. 인간성의 가치에 대한 중시와 존중이 높아지면서 Cattell 의 16 인격요소 설문지, 원반 인격테스트, 소영화의 HR 인격테스트, 중국 인사인재과학연구소의 현대관리자 심리테스트 등 다양한 측정 방법이 속출하고 있다.
3. 정신 건강 테스트
경쟁이 갈수록 치열해지는 오늘날 긴장된 직장생활의 리듬과 강한 심리적 스트레스가 사람들의 심리건강에 영향을 미치기 때문에 심리보건과 심리치료의 중요성이 갈수록 커지고 있다. 정신건강 진단에 효과적으로 사용할 수 있는 심리테스트는 주로 미국 심리학자 Hathaway R. 과 Mekinley J.C, 미네소타 다상 인격설문지 (MMPI), 스위스 정신과 의사 헤르만 로샤크, 로샤의 로샤잉크 잉크 검사, 미국 심리학자 헨리 A. 머레이의 주제통각 테스트다
4. 직업 능력 시험
직업능력은 잠재적 특수능력으로 직업성공에 큰 영향을 미치는 심리적 요인이다. 내용상 직업활동의 효율성과 관련된 능력에는 언어이해와 응용능력, 수학능력, 논리추리능력, 지각속도, 인간관계조정능력, 영향력, 판단력, 의사결정능력이 포함된다. 직업능력시험은 두 가지 범주로 나눌 수 있다. 하나는 일반 직업능력시험이다. 예를 들면 미국 노동취업보험국이 편성한 범용 능력성향 테스트, 베이징시 인재평가테스트센터 (BEC) 가 개발한 BEC 직업능력테스트 I, II; 또 다른 종류는 전문 직업능력시험으로, 주로 전문직 선발과 채용에 쓰인다. 예를 들면 미국 심리학자 Otis A.S 의 독립관리능력시험, 중국 공무원 채용시험에 사용된 행정직업능력시험, 기업관리요구를 위해 개발된 기업관리능력시험이다.
5. 직업 관심 테스트
한 사람의 직업 성공은 그 능력에 제약을 받을 뿐만 아니라 그의 취미와도 밀접한 관련이 있다. 직업자질의 한 방면으로서, 직업의 흥미는 왕왕 한 사람의 직업 성공의 중요한 조건이다. 직업 흥미를 이해하는 주요 방법은 직업 관심 테스트 표나 설문지를 사용하여 테스트하는 것이다. 현재 자주 사용하는 시험은 미국 심리학자 Kuder G.F 의 직업관심량표, 미국 심리학자 John L. Holland 의 직업선호도표와 자기직업선택량표, 중국 BEC 가 편찬한 직업관심시험이다.
6. 창의력 테스트
일반적으로 발산 사고는 창의력의 기본 조건이다. 창의력에는 유창성, 유연성, 정교함, 민감성, 독창성 등 기본적인 능력이 포함된다. 창의력의 테스트는 신비롭지 않다. 단어 연상 테스트, 물체 사용 테스트, 우화 테스트, 모델 의미, 장거리 연상 등과 같은 간단한 방법을 사용할 수 있다. 현재 사용 중인 창의력 테스트 척도에는 미국 심리학자 길포드 J.P. 의 분산 사고 테스트, 미국 심리학자 토란스의 창의적 사고 테스트 (TTCT), 미국 심리학자 가젤 J.W. 의 창의력 테스트 등이 많이 있다.
(4) 면접
면접의 특징.
진단성 면접, 약칭 면접은 지원자의 표현능력, 판단력, 분석능력 등 종합능력을 전면적으로 고찰해 지원자의 다양한 자질과 잠재력을 직관적으로 이해할 수 있다.
(1) 주로 관찰과 대화를 위주로 한다.
한 사람의 기질, 성격, 능력은 종종 그의 외적 행동을 통해 표현된다. 여기에는 언어행위와 비언어적 행위가 포함된다. 언어 행동은 주로 단어 운용의 논리적 구조와 계층, 언어 표현의 감화력과 영향력, 언어 표현의 명료성과 정확성을 가리킨다. 비언어적 행동은 의식, 감정, 의사소통을 표현할 때의 표정과 몸짓을 말한다. 주로 사람의 외모, 행동, 제스처, 자세, 눈빛, 얼굴 표정을 포함한다. 면접을 볼 때 시험관은 지원자의 말과 비언어적 행동을 목적이 있고 체계적으로 관찰하고 결과를 기록, 연구 및 분석해야 한다.
(2) 면접 내용의 무작위성
면접 내용은 일에 따라 다릅니다. 직무에 따라 직무의 성격, 직무 범위, 임직자격에 따라 큰 차이가 있기 때문에 면접의 내용과 형식은 같을 수 없다.
면접 내용은 지원자의 경력과 배경에 따라 다르다. 만약 두 사람이 동시에 비서직을 지원한다면, 하나는 다년간의 비서직 업무 경험이 있고, 하나는 비서학과를 갓 졸업한 학생이다. 전자는 주로 다년간의 실천 경험과 관련 업무에 대해 물었고, 후자는 주로 전문 지식에 대한 그의 학습과 숙달을 이해했다.
면접 내용은 수험생이 면접에서 제시한 답안에 따라 다르다. 시험관은 수험생이 어떤 질문에 대한 대답에 근거하여 다음 질문에 무엇을 묻는지, 어떻게 묻는지 결정해야 한다.
요컨대 면접 내용은 미리 미리 미리 짜고, 타깃을 세우고, 다른 사람을 겨냥하여 융통성 있게 파악해야 한다. 면접 과정에서 지원자에게 자신의 수준을 충분히 보여주도록 해야 하고, 시야를 넓히고, 자유롭게 발휘할 수 있도록 해야 한다. 전체 면접 과정은 반 통제 반 개방 상태에서 진행해야 한다.
(3) 면접의 양방향 소통
면접에서 지원자가 완전히 수동적인 것은 아니다. 시험관은 관찰과 답안을 통해 수험생을 평가할 수 있고, 수험생은 시험관의 행동을 통해 자신의 태도 선호도, 가치 기준, 자신의 성과에 대한 만족도를 판단해 자신의 행동을 조정할 수 있다. 이와 함께 수험생은 이번 기회에 자신이 직위에 응시하고 싶은 상황을 이해하고 그 직위를 받아들일지 여부를 결정할 수 있다. 면접 과정은 지원자에 대한 고찰일 뿐만 아니라 감정적인 교류와 능력의 겨루기 때문에 시험관에게 풍부한 지식뿐만 아니라 어느 정도의 면접 기교를 익혀야 임무를 성공적으로 완수할 수 있다.
2. 면접 유형
(1) 면접 구조에 따라.
① 구조화되지 않은 면접
구조화되지 않은 면접은 종종 무작위 면접이라고 합니다. 무작위 면접에서 면접관은 지원자와 다양한 화제를 자유롭게 토론할 수 있다. 면접에서 묻는 질문에는 미리 정해진 틀이 없기 때문에 면접은 지원자에 따라 완전히 다른 질문을 할 수 있고, 면접 주제도 다른 문제를 중심으로 전개될 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언)
구조화되지 않은 면접의 장점은 대화 과정에서 시험관과 지원자가 모두 자연스럽다는 것이다. 질문은 미리 디자인된 것이 아니고, 물어봐도 끝이 없고, 갑작스럽지 않기 때문에 시험관은 수험생의 상황을 충분히 이해할 수 있고, 수험생도 비교적 캐주얼하고 편하게 느낄 수 있고, 질문에 대답할 때 마음을 여는 것이 더 쉬울 수 있다. 구조화되지 않은 면접의 단점은 지원자마다 다른 질문을 하면 면접의 신뢰성과 유효성에 영향을 줄 수 있다는 것이다.
② 구조화 면접
질문과 각종 가능한 답을 미리 준비해 수험생에게 설문에서 답을 선택하도록 요구하는 것이다. 가장 구조화된 면접 방법은 전산화된 프로그램 질문을 디자인하고 지원자의 답변을 기록한 다음 정량 분석을 수행하여 취업 결정의 절차적 결과를 제시하는 것이다. 구조화 면접은 직책 분석을 바탕으로 직책 관련 질문을 제기하고, 설계 후보가 제시할 수 있는 다양한 답변을 제시한다. 따라서 시험관은 수험생의 대답에 따라 수험생에 대해 불만족, 보통, 양호, 우수와 같은 간결한 결론을 신속하게 내릴 수 있다. 구조화 면접은 비교적 규범적인 면접 형식이라고 할 수 있다.
구조화 면접의 장점은 시험관이 수험생의 답안에 따라 점수를 매길 수 있고, 서로 다른 수험생의 답안을 비교할 수 있다는 것이다. 구조화 면접에서 각 후보자는 같은 질문을 받고, 일반적으로 중요한 질문은 놓치지 않기 때문에 면접은 효과적이고 믿을 만하다. 구조화 면접의 단점은 화제 이외의 질문을 할 수 없어 대화의 깊이를 제한한다는 것이다. 그리고 각 문제는 미리 정해져 있기 때문에 진행이 부자연스러워 보일 수 있고, 질문은 갑작스럽게 보일 수 있다.
③ 반 구조 인터뷰
반정형 면접은 구조화되지 않은 면접과 구조화 면접 사이에 있는 면접 방법입니다. 여기에는 두 가지 의미가 포함되어 있습니다. 하나는 시험관이 중요한 문제를 미리 준비하지만 정해진 순서로 질문을 할 필요는 없다는 것입니다. 더 많은 조사가 필요한 것처럼 보이는 주제에 대해 논의할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 도전명언) 또 시험관은 미리 계획한 일련의 질문에 따라 수험생에게 질문한다. 일반적으로 매니저, 업무원, 기술자 등 다양한 직종에 따라 다양한 질문 형식을 설계한다. 반정형 면접은 기업들이 지원자의 기술 능력, 성격 유형, 인센티브에 대한 태도를 이해하는 데 도움이 된다.
(2) 면접 목적에 따라
① 스트레스 면접.
스트레스 면접이란 어떤 주제에 대해 애써 질문하는 것을 말하며, 지원자가 대답할 수 없을 때까지 문제가 점점 더 세밀하게 진행되고 있다. 이런 면접에서 후보자들은 일련의 문제로 인해 매우 불편했다. 지원자가 업무 스트레스에 대처하는 능력을 테스트하고, 지원자의 기지와 적응력을 이해하고, 지원자가 적당한 비판 아래 화를 내고 충동을 느낄 수 있는지 테스트하는 것이 목적이다.
스트레스 면접에서 시험관은 처음부터 지원자의 배경에서 약점을 찾을 수 있다. 예를 들어, 그가 왜 원래 직장을 떠났는지, 예를 들어 일이 적극적이지 않고 자주 무단결근을 하는지 물어볼 수 있다. 시험관은 이런 문제를 통해 수험생들을 냉정하게 만들고 싶어 한다. 또 다른 예를 들어, 지난 2 년 동안 고객 관계 관리에 종사하는 사람이 4 차례 직업을 바꾼 것을 발견하면, 그 지원자가 무책임하거나 미성숙하거나 고객과 자주 갈등을 겪고 있는지 물어볼 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
② 스트레스 없는 면접
스트레스 면접과는 달리, 비스트레스 면접에서는 구직자들이 최소한의 압력으로 질문에 답해 필요한 정보를 얻을 수 있도록 쉽고 우호적인 분위기를 조성할 수 있도록 노력한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스트레스명언)
사실, 스트레스 없는 면접은 스트레스 하에서 일해야 하는 일을 제외하고는 대부분의 상황에 적용된다. 현재 일부 인적자원 전문가들은 스트레스 면접이 자상하고 비효율적일 뿐만 아니라 얻은 정보가 왜곡되고 오해되는 경우가 많으며, 이런 면접에서 얻은 정보는 취업 결정의 근거가 되어서는 안 된다고 생각한다.
3. 면접관
(1) 면접관
면접 시간 제한으로 면접은 보통 시험관과 수험생의 양방향 언어 교류와 지능 대결에 의해 이루어지며, 나머지 면접관은 보통 보충, 듣기, 분석, 관찰 및 판단일 뿐이다. 면접관은 반드시 전력을 다해 지원자와 대면하는 교류를 해야 한다. 의사 소통의 결과는 시험관이 수험생의 지식, 능력, 경험, 풍모, 기질, 성장배경, 심리적 특징, 응시동기, 미래발전 전망, 장단점 등의 정보를 얻을 수 있도록 해야 하며, 다른 시험관도 필요한 정보를 얻을 수 있도록 해야 한다. 그래서 면접관의 선택이 중요하다.
(1) 시험관은 인적자원 관리 이론과 실천 지식을 갖추어야 하며, 두터운 이론과 실천 축적이 있어야 한다.
(2) 시험관은 깊은 인생 경험을 갖고 실패와 성공, 좌절과 순조 등 많은 인생 경험을 겪어야 한다.
시험관은 지원자의 지식의 깊이와 폭에 대해 더 정확한 판단을 내릴 수 있도록 광범위한 지식과 문화적 배경을 가져야 한다.
시험관은 거짓으로 진실을 보존하고, 거짓으로 진정한 통찰력을 가지며, 독특한 시각으로 인재를 식별할 수 있어야 한다.
⑤ 시험관은 사랑이 있어야 재능을 사랑하는 마음이 있어야 하고, 넓은 가슴과 건강한 심리적 소질이 있어야 한다.
⑥ 시험관은 거시적인 조절 능력을 갖추고, 다른 시험관과 수험생의 감정을 잘 파악하고, 시험장 환경을 잘 통제하고, 발생할 수 있는 돌발 상황에 침착하게 대처할 수 있어야 한다.
⑦ 시험관은 공정하고, 정직하고, 인품이 고상해야 한다.
(2) 시험관 그룹의 구성과 훈련
면접관팀은 5 ~ 7 명으로 구성되어야 하며, 보통 인적자원 전문가, 이사회 대표, 회사 분관 지도자, 부서장, 노조 대표 등으로 구성된다.
면접 전에 면접관은 시험관을 훈련시켜야 한다. 교육 내용에는 평가 지표 설정 이유, 점수 기준 및 방법, 수험생의 다양한 성과를 관찰하고 평가하는 방법, 발생할 수 있는 실수를 피하는 방법 등이 포함됩니다.
(3) 면접관이 피해야 할 실수.
1.' 눈 여유' 로 인한 오차
수험생이 시험장에 들어가자마자 시험관의 첫인상은' 눈빛교류' 로 시작된다. 어떤 시험관들은 첫눈에 눈에 잘 띄기 때문에 아래의 판단은 편차가 있을 수 있다.
2. "마음 가장자리" 로 인한 실수
수험생은 시험관과 취미, 취미, 가치관에서' 하지만 신성한 유니콘의 조화로운 심장 박동을 느꼈다' 고 할 수 있다. 이로 인해 시험관과 수험생 간의 밀접한 연관이 생기고' 지기' 라는 느낌까지 생겨 시험관의 판단이 불공평할 수 있다.
3. "먼저 타이트한 후 느슨함" 또는 "먼저 타이트한 후 느슨함"
수험생 평점이 일치하지 않다. 경험이 부족하거나' 응용풀' 의 전반적인 상황에 대한 인식이 불분명하기 때문에' 앞뒤 느슨함' 이나' 앞뒤 느슨함' 이 자주 나타난다.
4. "최근 효과" 또는 "중요한 사건 효과"
경강은 내부적으로 인적자원을 얻는 것으로, 대부분의 시험관들은 지원자를 알고 있다. 그래서 수험생의 최근 성적은 시험관에게 큰 영향을 미치고 편견을 갖게 할 수 있다. 어떤 특수한 사건도 영향을 미치고 시험관의 판단에 영향을 미칠 때가 있다. 예를 들어, 어떤 기업의 노래 경연 대회에서 누군가가 1 등을 했다. 중요한 구기 시합에서 어떤 사람이 특히 잘하는 등.
4. 면접 전 재료 준비
(1) 면접 대상 등록 내용
기본 배경: 나이, 성별, 신체 상태 등.
학력: 학력, 졸업학교 및 전공, 재학 성적 및 상벌 상황을 포함한다.
교육 경험: 어떤 훈련을 받았습니까, 교육 시간, 장소, 내용, 강도, 트레이너 등.
근무 경력: 이전 직책, 서비스 단위, 직무 책임, 급여 대우, 이직 사유
과거의 뛰어난 업적
전문적인 지식을 가지고 있습니다.
기술 특기, 성격 특성, 취미.
(2) 면접 전 몇 차례의 시험 성적과 발언
필기시험 성적
인간-기계 대화의 실현과 평가;
모의시험
외국어 성적
경기 발언의 발언;
기타 정보를 수집하다.
(3) 면접 평가 척도 및 면접 문제 개요를 설계합니다.
면접 평가 척도는 몇 가지 평가 요소로 구성되어 있다. 시험관이 면접 과정에서 지원자의 각 요소의 우열을 즉석에서 평가하고 기록하는 도구로, 직무의 자질에 대한 요구를 반영해야 한다. 평가 요소는 인터뷰를 통해 평가할 수 있어야 합니다. 면접에는 표준 답이 없기 때문에 평점은 종종 주관적이다. 면접 점수를 가능한 객관적으로 만들기 위해서는 평가 척도를 설계할 때 점수에 일정한 점수 범위와 평가 기준이 있어야 한다. 면접 문제의 개요는 선택한 평가 요인에 따라 수험생의 다양한 측면에 대한 배경 정보를 결합하여 설계해야 한다. 두 부분으로 구성됩니다: 첫째, 일반적인 문제의 개요; 두 번째는 중점 문제의 개요이다.
5, 고정 관념의 출현
8 개의 얼굴 시험 문제를 만들 때는 다음과 같은 몇 가지 측면에 주의해야 한다.
(1) 장면이나 배경 정보가 있어야 합니다.
(2) 통일된 답이 없으면 충분한 답안 공간을 남겨둔다.
(3) 각 답안은 면접관의 능력이나 특징을 표현할 수 있다.
(4) 면접관은 미리 준비할 필요 없이 과거의 지식과 경험을 이용하여 대답할 수 있다.
(5) 시험관에게 계속 질문하는 단서를 남겨준다.
(e) 평가 센터 법
평가 센터법 (evaluation center method) 은 시뮬레이션 관리 시스템 또는 작업 장면을 만들어 피실험자를 이 시스템에 포함시키고, 다양한 평가 기술과 수단을 사용하여 시뮬레이션된 작업 상황의 압력에서 피실험자의 심리와 행동을 관찰하고 분석하여 관리 능력과 잠재력을 측정하는 평가 방법입니다. 평가 센터법은 피측자의 자질에 대한 추상적 분석이 아니라 일련의 활동, 배치, 환경 배치, 스트레스 자극에 대한 동적 시나리오로 예측의 신뢰도와 효효효효도가 높고, 정보량이 많고, 목표가 강하고, 객관적이고, 공정하고, 객관적이며, 가치 있고, 유망한 평가 기술이기 때문에 기업 고위 경영진의 평가에 광범위하게 적용된다. 평가 센터 법에는 일반적으로 다음과 같은 방법이 포함됩니다.
1. 파일 바구니 처리
높은 신뢰성과 유효성을 지닌 평가 방법으로 기업 고위 경영진의 선발, 고용 및 평가에 과학적이고 믿을 수 있는 정보를 제공할 수 있습니다. 이 테스트에서는 재무, 인사, 시장 정보, 정부 법령, 고객 관계 등 실제 환경에서 관리자가 처리해야 하는 일련의 공문을 설계했습니다. 이러한 문서는 일반적으로 문서 바구니에 포함되기 때문에 문서 바구니 테스트의 이름은 이 문서의 이름을 따서 지정됩니다. 테스트는 테스트 대상자가 관리자로서 한 회사의 실제 업무 및 관리 환경을 시뮬레이션하고 규정된 조건 하에서 각종 공문을 처리해야 합니다 (일반적으로 시간과 정보가 제한되어 있고 독립적이고 무력하며 새 직장에 진출하는 등). ) 정식 공문 처리 보고서를 만들어 피실험자의 계획, 조직, 분석, 판단, 의사 결정, 글쓰기 등의 능력을 평가한다.
2. 리더십 그룹 토론 없음
이 테스트에서는 몇 명의 피실험자들이 잘 설계된 관리 활동에서 복잡하고 까다로운 문제를 논의할 수 있는 임시 작업 그룹을 구성했습니다. 이 그룹은 임시로 의도한 것으로, 아무도 책임자로 지정되지 않았다. 참가자들이 토론에서 보여준 언어 표현 능력, 독립 문제 분석 능력, 개괄적 능력, 적응력, 팀워크 능력, 감화력력, 제안된 가치, 조치의 타당성, 방안의 창조성 등을 평가함으로써 평가한다. 그 목적은 피험자의 표현, 특히 누가 눈에 띄어 자발적인' 지도자' 가 될 수 있는지 살펴보는 것이다.
3. 롤 플레잉
이 방법은 시뮬레이션된 인간관계 상황에서 일련의 날카로운 인간관계와 갈등을 디자인하여 피실험자가 이러한 갈등과 문제를 처리하기 위해 그 중 한 가지 역할을 하도록 요구하는 것이다. 다양한 역할 상황에서 피실험자의 행동을 관찰하고 기록하여 피실험자가 자신의 신분에 맞는 품질 특징을 가지고 있는지, 그리고 시뮬레이션 상황에서 개인의 행동이 조직의 예상 행동 패턴과 직장에 오를 역할 규범과 일치하는 정도를 평가함으로써 개인의 인격 특성이 작업 상황과 조화를 이루는 정도를 평가한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자기관리명언) 이 방법은 캐릭터 연기자의 인간관계 조율 능력, 정서적 안정과 정서적 통제 능력, 즉흥 연주 능력, 각종 문제를 다루는 방법과 기교를 평가하는 데 주로 쓰인다.
4. 게임 관리
이는 "실제 작업" 을 완료하는 표준화된 시뮬레이션 활동을 기반으로 합니다. 이러한 활동에서 팀 멤버에게는 문제를 더 잘 해결하기 위해 협력해야 하는 임무가 지정됩니다. 피실험자의 실제 관리 능력은 임무 완수 과정에서 피실험자의 행동을 통해 평가된다.