만약 직원이 이미 사직했다면, 이 기한은 매우 중요하다. 사직한 지 1 년이 넘었는데, 노동 분쟁 중재는 더 이상 심리하지 않는다. 1 년 이상, 2 년 이하, 소송을 제기할 수 있다. 2 년이 지난 후에도 직원들은 여전히 소송을 제기할 권리가 있지만 소송에서 이길 권리를 잃었다.
실제로 관련 부처가 노동법규에 대한 홍보와 안내력이 크지 않아 노동법규에 대해 잘 알지 못하고 자신의 합법적인 권익이 침해당했다는 사실을 전혀 모르고 있다.
예를 들어, 개인 사회 보장 수준에서, 일부 고용주들은 직원들에게 이렇게 말합니다. "월급을 좀 더 주고, 사회 보험을 주지 않습니다. 직원들은 사회 보장 불입금의 해악을 모르기 때문에 고용주의 관행에 동의했다.
몇 년 후, 사람들은 이미 이직을 하고서야 사회보장 부족이 자신에게 막대한 손실을 초래했다는 것을 깨달았다. 만약 그들이 법적 권리를 통과시키려 한다면, 소송 시효는 이미 지났을 것이다.
일상생활에서 이런 일을 자주 볼 수 있다는 것은 과장이 아니다.
우리나라에서는 국가 주권을 훼손한 사람만 무기한 기소된다.
노동과 사회보장업은 근로자의 합법적 권익과 관계가 있다. 인민의 이익은 무엇보다 높다. 근로자의 권익에 손해를 끼치는 사건에 대해 관련 부처가 소송 시효 시한을 취소할 것을 건의합니다. 직원들이 직접적인 증거를 제공할 수 있다면 노동쟁의 중재나 법원을 모두 심리해야 합니다! (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동분쟁중재, 법원명언)
첫째, 당사자 배상 문제: 1, 고용주와만 협의하여 처리할 수 있습니다.
2. 우리나라에서는 직원과 직장이 노동 쟁의를 일으키면 우선 중재를 신청해야 한다.
3. 중재 결과에 불만이 있는 경우에만 관련 법원에 소송을 제기할 수 있고, 법원에 직접 소송을 제기할 수 없다 (소송 시효가 있든 없든).
둘째, 우리나라 노동중재법 관련 규정에서 제 27 조 노동쟁의가 노동중재를 신청하는 기한은 1 년이다. 중재 시효 기간은 피해자가 통제권 침해를 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산된다.
전항에 규정된 중재 시효는 당사자 일방이 권리를 주장하거나 상급자에게 권리 구제를 주장하거나 당사자가 기꺼이 권력을 행사하여 종료된다. 종료시부터 중재 시효 기간을 다시 계산해야 한다.
불가항력이나 기타 형식상의 이유로 피고는 본 조 제 1 항에 규정된 소송 시효기간 내에 노동 중재를 신청할 수 없으며, 소송 시효는 중단된다. 중단 시효기간의 주요 원인이 제거된 날부터 중재는 시효기간 내에 다시 계산해야 한다.
노동관계 기간 동안 노동보수를 지불하지 않아 이의를 제기한 근로자는 노동중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재시효기간에 의해 제한되지 않는다. 그러나 노사 관계 종료는 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 명확하게 설명해야 한다.