얼마 전 사업 개발 요구로 인해 부서에서 두 명의 새로운 동료를 채용한 후 점차 우리 팀에 적응하고 통합되었습니다. 우여곡절은 당시의 사람들뿐만 아니라, 길을 인도하는 안내자로서도 경험했습니다. 부서의 '늙은이'로서 지난 몇 년간의 인사 이직 경험을 통해 저는 새로운 직원을 돕는 방법에 대해 더 잘 이해하게 되었습니다. 이 분야에 대한 내 경험을 바탕으로 몇 가지 개인적인 제안을 공유하겠습니다.
1. 팀에 빠르게 통합되는 방법을 알려주십시오. 처음 입사했을 때 가장 먼저 접하는 것이 환경, 입사 첫날부터 똑같은 문제에 직면하게 되는 경우가 많습니다. 온라인 플랫폼 도입을 통해 회사에 입사했지만 실제로는 구체적인 상황에 대해 아무것도 모릅니다. 환경에 대해 잘 알고 있으면서도 동료, 특히 평소에 함께 지내는 같은 부서의 사람들을 식별해야 합니다. 처음에는 확실히 이름이 완전히 일치하지 않을 것이므로 동료의 이름과 책임을 공유하여 부서의 인사 구조, 기능 및 업무 분담을 먼저 이해할 필요가 있습니다. 한 번에 부서의 업무에 대한 전반적인 이해를 갖습니다.
2. 온보딩 교육도 중요하고, 기업문화 교육이 가장 중요합니다. '사람마다 의견이 일치하지 않는다'는 말이 있듯이, 우리 기업문화에 동의하지 못한다면, 기껏해야 그는 회사를 생계를 꾸리기 위한 직업으로 간주할 것입니다. 이러한 유형의 직원은 조만간 귀하를 직무 부문, 즉 회사의 전반적인 상황에 대한 소개로 떠날 것입니다. 대부분의 신입사원은 회사에 처음 입사할 때 매우 혼란스러워합니다. 훈련을 통해서만 회사의 전반적인 상황을 이해할 수 있습니다. 회사가 종사하는 가공 및 판매, 회사 규모, 산업 현황, 제품 카테고리 구성, 부서 구조 설정, 회사 전체의 운영 메커니즘 및 관리 구조에 대한 대략적인 개념이 있습니다. 회사 제품, 관리 시스템, 운영 절차 등에 대한 실무 교육을 즉시 실시하면 손실보다 이익이 더 크다고 생각합니다. 이러한 교육 내용은 직원들이 환경에 익숙해지고 각자의 책임을 진정으로 이해할 수 있도록 하는 것이 가장 좋습니다. 부서 (물론 도움이 필요합니다), 신입사원은 교육 중에 공동으로 생각할 수 있고 부서의 기능을 결합할 수 있습니다. 이러한 교육의 효과는 절반의 노력으로 확실히 두 배의 결과를 얻을 수 있습니다.
3. 직무에 대한 선언문. 입사 첫날, 리더님이 제가 묵묵히 환경과 인사에 익숙해질 수 있도록 비슷한 양식을 먼저 보내주신 기억이 납니다. 동료들의 이름과 대략적인 나이뿐만 아니라 각자의 직위와 직무까지 파악하여 업무 책임을 연결해 주었습니다. 저도 처음 입사했을 때 이런 정보가 없었더라면, 아무도 나를 신경써주고 지도해주지 않았더라면, 그 3개월을 버틸 수 있을지 스스로 고민하게 됐을 텐데, 하는 생각이 들었습니다. 정말 몰랐을 겁니다.
4. 소통과 지도. 부서장으로서 이 일은 이제 막 입사한 동료에게 있어 직업 변화일 수도 있다는 사실이 작년 통계에 나타났습니다. 취업률 70% 이상 이 전공이 아니면 '다른 산업은 다 산과 같다'는 말이 있는데, 처음에는 낯선 산업에 대한 경외감을 느낄 것이다. 사회에서 첫 직업을 갖고 있고, 그들에게 사회는 낯선 환경이고, 이 큰 일을 한다고 해도 이론과 실천이 멀리 떨어져 있을 가능성도 매우 높다. 제 시간에 의사소통을 할 수 없다면 자신이 무능력하다고 느껴 엄청난 심리적 공황을 겪게 될 것입니다. 제가 수년간 경험한 바에 따르면 대부분의 신입사원은 이에 대해 감히 상사와 즉시 의사소통을 하지 못합니다. 시간이 지나면 우리는 그들과 정기적으로 그리고 비정기적으로 소통해야 하며, 정기적으로 직업 성찰을 적도록 요청하고, 보고서를 통해 그들의 심리와 요구 사항을 이해하고, 의사소통 중에 목표한 지도와 도움을 제공해야 합니다.
얼마 전 입사한 지 일주일 된 동료의 반성 보고서를 보고 그 직장에서 일을 잘하고 싶다는 생각이 들었고, 회사의 좋은 점도 알아봤다. 기업문화나 팀분위기도 그렇지만 예전 동료가 효율적으로 일을 하고 있는데 내가 따라가지 못한다고 느껴 포기하고 싶은 마음을 표현한 것 뿐인데 차를 마시며 이야기를 나누면서 적절한 시간을 찾아 소통하게 되었어요. 그리고 사실 그녀가 회사에 처음 왔을 때 누구에게 무슨 말을 해야 할지 몰라서 그런 우울한 감정이 점점 쌓여가는 것 같았어요. .. 그녀와 이야기를 나누다 보니 더 이상 참을 수 없다는 생각이 들었고, 이야기를 나눈 후 속수무책으로 눈물을 흘렸습니다. 감독자로서 항상 그들을 이해할 수는 없지만 그들을 감시해야 합니다. 필요한 압력이 있어야 하고, 압력이 동기가 됩니다. 그러나 필요할 때는 그들의 내면의 매듭을 풀어주기 위해 개입해야 합니다. 열심히 공부하고 전문적인 기술을 향상시켜야 한다는 것을 알려줄 수 있습니다. 게다가 겁이 없으면 이런 심리적 부담도 없을 거라 생각해요. 반대로 그런 직원은 능력이 아니라 태도가 더 중요해요.
어느 정도 훈련을 받은 후, 그녀는 이제 점점 더 자신감을 갖게 되었고, 자신만의 방식으로 일하는 법을 배웠고, 그녀의 효율성은 날로 높아졌고, 훨씬 더 밝아졌습니다. 그녀와 대화를 나누면서 그녀도 독서에 점점 더 자신감을 갖게 되었고, 아직은 시작에 불과하다고 믿습니다. 성공하세요.
5. 배려는 일뿐만 아니라 생활에서도 세심한 배려가 필요하다. 우리 부서의 직원 대부분은 다른 지역 출신이고, 갓 졸업하고 직장을 다니는 많은 동료들이 아직 집을 구하지 못한 경우도 있기 때문에 그들을 배려해야 합니다. 기숙사가 있나요? 짐 운반 비용을 덜 낼 수 있나요? 가끔 도움이 필요할 때, 우시에 처음 오셔서 익숙하지 않은 경우, 데리고 나가서 주변 환경에 익숙해지는 것은 어떨까요? 휴식 시간 동안 더 많은 전문 지식이나 연구를 배우도록 상기시켜 주십시오. 이른 봄에는 우시 전역에 복숭아꽃이 피고, 기온은 레저 여행에 매우 적합합니다. 부서 동료들은 함께 소풍, 바비큐, 등산을 계획할 수 있으며, 조국의 큰 강과 산의 아름다움을 감상할 수 있습니다. 또한 부서의 동료들과 더 빨리 알아가고 익숙해질 수 있습니다.
6. 용기를 갖고 실수를 시도하고, "제한선"을 설정하고, 원칙에 어긋나는 문제는 그 자체로 처리할 수 있습니다. 분석하는 한 문제가 없습니다. 성공할 때까지 우리 관리자는 시행 착오의 결과를 감수하고, 개성을 유지하고, 자랑할 수 있는 용기를 가져야 합니다. 특히 90년대 이후 세대는 이제 시대마다 사람들의 성격과 삶의 방식이 달라지게 마련이다. 반만 가르치고 반만 남기는 것이 아닌, 유보 없이 직업 기술을 가르치는 개방형 지도 효과라고 불리는 롱보드 효과. 제가 처음 학회에서 맡은 일이 공기업이었던 것으로 기억합니다. 당시 저는 정말 무기력했습니다. 젊었을 때는 의욕이 넘치고 열정이 넘쳤지만, 입사하고 나서는 그랬습니다. 일을 하다 보면 현실이 너무 얄팍하고 불분명하다고 느꼈어요. 회사의 위치와 직무에 따라 하라는 대로 하면 이해가 안 되는 일이 생기면 무엇이든 하라고 하더군요. 왜, 당신이 항상 얻을 대답은 "묻지 말고 그냥하세요." 예를 들어, 내가 현재 담당하고 있는 작업의 경우 원래 단위에는 최소한 4명이 필요합니다. 당초 1시간 안에 결정될 예정이었던 내용은 '지시 및 보고 요청'이 필요해 최소한 며칠은 늦어질 것으로 예상돼 어느 정도 결론이 나온 것은 좋은 것 같다. 어떤 사람들은 그 문제에 대해 답변을 하지 않은 채로 남겨두었습니다. 나중에서야 일부 지역 국영 기업이 인수된 이유와 이 메커니즘이 깨지지 않으면 어떻게 민간 기업과 경쟁할 수 있는지 이해하게 되었습니다.
우리가 모든 신입사원을 진심으로 대하고 열심히 일한다면, 그들이 여러 가지 이유로 떠나더라도 우리와 함께했던 경험을 항상 기억할 것이라고 믿습니다. 돌이켜보면 정말 감동이고 감사한 마음이 듭니다.