회사와 직원 사이의 다리입니다. 기업과 직원 모두의 관점에서 생각하고 기업과 직원 모두를 만족시킬 수 있도록 해야 한다. 직원의 풀뿌리에 깊이 들어가고, 직원들의 불만과 불만을 경청하고, 직원의 심리상태와 요구를 기업에 반영하는 경우가 많습니다. 부서와 직원 간의 다양한 관계를 적절히 처리하다. 급여, 복지, 심사, 채용, 훈련 과정에서 다양한 내부 갈등과 갈등을 조율하다.
1990 년대 이후, 인적자원관리 (HR) 의 개념은 중국 본토의 사람들이 점차 이해하고 받아들이고 있지만, HR 관리에 관한 교육반, 세미나, 전문회사, 웹사이트가 본격화되고 있지만, 중국 대륙에서 이 개념을 최초로 도입하고 시행한 신흥업계 회사들에게는 HR 과 중국의 실제 결합이 현실적인 어려움에 부딪히며 장기적으로 중국에 영향을 미칠 것으로 보인다.
첫째, 인적 자원 부서가 직면 한 "딜레마" 와 "어색함"
중국에서 민본 관리 사상의 가장 큰 상대는' 자본' 이 아니라' 관본' 이다. 중국 수천 년의 역사 문화 전통에서 축적된 이런' 관본위' 의식은 우리 각자에게 깊이 혹은 얕은 흔적을 남겼다. 인적자원 관리를 선택하는 것은 전통 주류 문화에 대항하는 것을 선택하는 것이다. 난이도는 상상할 수 있다.
우리나라 기업의 관리 기반이 건전하지 않아 사회관리 및 지원 체계가 뒤처져 인적자원부는 기초업무와 행정사무에 많은 시간을 소비하고, 전략계획, 관리기술컨설팅, 인적자원 개발에 많은 시간을 소비하지 않아 인적자원 관리의 근본 목적에서 벗어날 뿐만 아니라, 인적자원관리부서가 기업관리에서 지위를 약화시켰다.
전통적인 업무 부문은 보통 HR 과 같은 새로운 부문에 대해 회의적이다. 그들은 보통 기술도 업무도 모르는 이 녀석들이 단지 그들을 위해 일상적인 일을 조율할 뿐, HR 부서가 업무 발전을 지원하는 역할을 느끼지 못한다고 생각한다. "기술을 아는 것은 기술을 하고, 업무의 달리기 업무는 알고, 기술과 업무의 인사는 모른다." 오랫동안 인사부의 이런 포지셔닝 모델은 인적자원 부문이 기업에서 지위와 중시를 얻기가 어려웠다. 따라서 신분과 지위의 개혁은 인적자원 부문의 변화 과정에서 가장 먼저 해야 할 일이 되었다.
사회 전문화 과정이 가속화됨에 따라 기업의 일부 기능과 업무가 일부 전문 회사나 기관에 아웃소싱되기 시작했다. 중국 기업의 인적자원 부서가 항상 행정사무에 몰두한다면,' 아웃소싱' 은 필연적인 결과가 될 것이며, 많은 헤드헌터, 교육기관, 다국적 컨설팅 회사들이 호시탐탐 노리고 있다. 인적자원부서가 반성과 변신을 하지 않으면 영원히' 동반' 의 운명을 피할 수 없을 것이다.
둘째, 인적 자원 부문의 반영
기업 발전의 여러 단계에서 인적자원 부문에 대해 서로 다른 요구를 하였다. 기업이 어려운 창업 단계를 거치면 HR 에 대한 요구는 행정지원뿐만이 아니다. 인적자원부는 자신의 포지셔닝과 업무 사고방식을 제때 조정하지 못하면 기업의 발전에 차근차근 수동적으로 빠져들어 결국' 아웃소싱' 의 운명을 피할 수 없게 된다. 그래서, HR 부서에 있어서, 내가 무엇으로 사는지 수시로 스스로에게 물어볼 필요가 있다. 내 존재의 가치는 무엇인가?
인적자원부의 일은' 사람 중심' 이라는 구호에만 머물러서는 안 된다. 기업이 직면한 문제, 발전 방향, 도전, 기회에 대해 명확한 인식을 가질 수 없다면, 업무 부서가 실제 문제를 해결하고 부가 가치 서비스를 제공할 수 없다면 투자자, 직원, 고객에 대한 가치를 창출할 수 없다면, 기업 전략 목표를 달성하는 주력군과 파트너로 전환할 수 없다면, 이런 인적 자원 부문은 당연히 위신이 없고, 일반 직원이나 관리자는 일을 당해도 당연히 HR 을 찾지 못할 것이다.
셋째, 변화와 역할 재배치는 피할 수 없는 길이다
초기 인적 자원 관리 개념에서 "&; 부서는 비즈니스 지원 서비스를 제공하는 부서이며 일반적으로 "후면" 지원 및 "수동" 서비스로 해석됩니다. 그러나 시장 변화의 가속화, 산업 경쟁의 심화, 기업 조직 구조의 평탄화 추세에 따라 사업부는 "&; 부서의 요구가 높아지고, 외부 환경의 변화 요구 사항 "&; 부서에서 상응하는 조정을 하다. 일부 다국적 기업에서는 인적자원 부문의 변화가 조용히 진행되고 있으며, 변화된 인적자원 부문은 다음과 같은 역할을 하고 있습니다. 업무 부서의 전략적 파트너, "&; 기술자, 직원 대변인, 변화의 추진자, 행정사무전문가, 내부 홍보 전문가.
비즈니스 부문 전략적 파트너: HR 관리자가 비즈니스 부서에 직접 진입하여 특정 비즈니스 및 발전 방향을 파악합니다. 인적 자원 전문가로서 비즈니스 부서에 개발 계획 및 일상적인 관리에 대한 관리 컨설팅 및 인사 기술 지원을 제공하고 권장 사항과 솔루션을 적극적으로 제공합니다. 의사 소통 및 과정을 통해 업무 부서의 직선 관리자를 교육하고 지도하여 일상 업무에서 인적 자원 관리의 개념을 관철하고 다양한 관리 방법 및 기술을 능숙하게 활용할 수 있도록 합니다. 간단히 말해서, 업무 부서와의 상호 신뢰 관계를 구축하여 업무 부서가 사전에 몇 가지 문제를 고려할 준비를 하고' 일선' 지원과' 사전' 서비스를 제공할 수 있도록 합니다.
HR 기술자: HR 부서는 자신의 능력 훈련을 강화하고, 인적자원 관리 수준을 높이고, 회사 HR 의 기술자가 되어야 합니다. 보상 설계, 채용 채널, 교육 방법, 성과 관리, 직원 경력 계획 시스템 등과 같은 HR 의 다양한 분야는 기업이 전문적인 분석 진단을 내리고 전문적인 솔루션을 제공할 수 있도록 지원해야 합니다. 세계에서 이미 개발되고 사용되고 있는 인적자원 관리 도구에 대해서는 인사부가 전문가가 되어야 한다.
직원 대변인: 직원의 요구에 집중하고, 직원의 목소리에 귀를 기울이고, 직원의 전반적인 만족도를 높입니다. 직원의 개인적 이익과 기업 이익을 조율하여 직원의 개인 발전을 도우며 직원의 참여를 촉진하고 직원의 충성심을 확립합니다. 직원들과 직선지배인 사이에서, 더 객관적인 관점에서 볼 때, 그것은 중개인의 역할을 하며, 직원들의 안정감을 보장하고 직선지배인의 문제를 해결하여 기업의 윤활제가 된다. 회사 내에서 다양한 수직적, 수평적 의사 소통을 촉진하고, 커뮤니케이션을 통해 응집력과 팀워크를 창출하며, 기업 문화와 핵심 가치의 형성을 촉진한다.
변화의 추진기: 조정과 변화의 조직에서 가장 중요하고 어려운 것은 회사 인사 업무를 어떻게 처리하느냐 하는 것이다. 기업은 노련한 직원을 잘 배치해야 할 뿐만 아니라, 더욱 중요한 것은 미래의 모든 핵심 직책에 적합한 인선을 찾는 것이다. 기업의 장기 계획에서 출발하여 모두를 동원하여 회사 개혁을 적극 지지하다. 인적 자원 관리자는 변화를 촉진하는 프로세스를 파악하는 데 도움을 주고, 직선 관리자에게 관리 기술, 시스템 분석 기술, 조직 변화 및 인력 변화에 대한 조언을 제공하여 직원들이 변화와 불확실성에 직면한 공황을 해소하고, 사고 방식을 조정하고, 자신을 재배치하여 회사 변화를 원활히 추진할 수 있도록 지원합니다.
행정사무전문가: 서류의 완성 여부, 직원 정보 수집 여부, 채용 프로세스 통제가 적절한지 여부, 교육보상 혜택 평가 직위 조정이 합리적인지 여부, 기초데이터 건설, 데이터 분석, 데이터 정보 전달이 정확하고 시기적절한지 여부 등이 있습니다. 인적 자원 부서는 채용, 교육, 성과 평가, 급여 혜택, 개인 경력 개발 계획, 노동법, 파일 관리 및 관련 정부 부서의 행정 업무 분야에서 전문적인 지원을 제공하는 인적 자원 부서의 전통적인 책임을 계속 이행해야 합니다.
내부 홍보 석사: HR 부서는 회사와 직원 사이의 다리로 기업과 직원 모두의 관점에서 생각하고 기업과 직원을 모두 만족시켜야 합니다. 직원의 풀뿌리에 깊이 들어가고, 직원들의 불만과 불만을 경청하고, 직원의 심리상태와 요구를 기업에 반영하는 경우가 많습니다. 부서와 직원 간의 다양한 관계를 적절히 처리하다. 급여, 복지, 심사, 채용, 훈련 과정에서 다양한 내부 갈등과 갈등을 조율하다.
넷째, 인적 자원 관리자의 역할 변화 요구 사항
인적 자원 부서 역할 포지셔닝의 변화로 인해 HR 의 직책이 더욱 어려워졌습니다. 미국 GE 는 현대기업의 인적자원 종사자들이 네 가지 재능을 갖추어야 한다고 생각한다. 첫째, 기능형 인재는 직원 역량 평가, 기업 인적 자원 효율성 평가, 보상 체계 설계를 말한다. 둘째, 기업 관리 능력에는 기업 내부의 정치와 권력, 기업과 금융의 전반적인 평가, 기업 조직과 업무 설계, 발전 전략 및 전략적 제휴가 포함됩니다. 셋째, 전체 직원의 효율성을 높이는 전략, 기업 문화, 다원화 가치의 건설을 포함한 조직력. 넷째, 개인재능에는 개인의 영향력, 인격매력, 전문지식, 기술, 리더십 스타일이 포함된다. HR 책임자의 특성과 능력을 거시통합 능력, 좋은 계획능력, 우수한 조율 능력, 고도의 행동능력, 표준화능력, 혁신의식과 능력, 고도의 의지력, 직업도덕의 8 가지 측면으로 요약한 사람들도 있다. 또한 인적 자원 부서는 "행정 지원" 에서 "전략 계획 및 실행" 으로 전환하여 비즈니스 부서에 부가 가치 서비스를 제공하기 때문에 업무 예측 가능 여부, 관리 기술 및 운영 능력 관리 여부, 인사 관리자의 적합성 여부를 측정하는 중요한 기준이 됩니다.