(a), 내부 채용:
1. 내부 직원 추천: 인사부가 직책 결원 정보를 게시하고 회사 직원은 스스로 추천하거나 서로 추천할 수 있습니다. 인적자원부는 관련자 정보를 수집한 뒤 공개 경쟁 채용을 통해 해당 직책에 적합한 인재를 선발한다.
2. 내부 인재 풀: 인재 풀 시스템은 각 직원의 교육, 교육, 경험, 기술, 성과 경력 계획 등에 대한 정보를 기록합니다. 또한 직원 자체의 발전에 따라 이러한 정보가 지속적으로 업데이트되므로 고용 부서와 인적 자원 부서에서 인재 풀에서 적합한 인재를 찾아 공석을 메울 수 있습니다.
내부 채용의 특징은 비용이 매우 적어 직원들의 사기를 크게 높일 수 있다는 것이다. 지원자는 회사에 대해 비교적 잘 알고, 회사의 문화와 관리에 적응하여, 곧 업무 상태에 들어갈 수 있다. 그리고 내부적으로 다기능 복합인재를 양성할 수 있다. 그 한계도 뚜렷하다. 즉 인원 공급이 제한되어 있고, 근친번식이 쉽고, 파벌이 즐비하며, 조직 결정에 차별화 건의가 부족하여 관리 혁신과 변화에 불리하다는 것이다. 일반적으로 이 방법은 업무에 대한 충성도가 높은 직책에 사용됩니다. 이러한 직책은 중요하며 기업 상황에 익숙해야 합니다. 내부 채용은 내부 인재의 승진, 전근 및 회전에도 쓰인다.
(2) 캠퍼스 오리엔테이션 채용:
일반적으로 캠퍼스 채용은 계획적이며, 신규 채용의 수와 전공은 기업의 연간 인적자원 계획이나 단계적 인재 개발 전략에 의해 결정되는 경우가 많다. 그래서 캠퍼스에 입사하는 것은 보통 중대형 기업으로, 보통 종합질이 높은 대학생들을 몇 가지 선정한다. 주로 경제관리와 마케팅을 전공한 졸업생을 집중적으로 채용한다. 캠퍼스 채용은 대학권에서 회사의 인지도를 크게 높이고, 회사의 비축 인재를 위한 인재 풀을 제공하고, 양호한 학교-기업 협력 관계를 구축하기 위한 기반을 마련할 수 있다. 그리고 캠퍼스 채용 비용이 낮아 유명 업체들은 때때로 무료 입장까지 할 수 있다. 캠퍼스 채용은 많은 잠재적 인재를 유치할 수 있지만, 직업 소양 (태도, 전문 기술, 행동 습관 등) 이 있다. ) 이런 인원의 이직률은 높지 않고 이직률이 높기 때문에 기업이 더 많은 정력을 투입해 체계적인 교육을 해야 한다. 따라서 이러한 잠재적 인재들은 대개 기업에 입사한 후 비교적 완전한 훈련을 받은 다음 생산 경영 일선의 예비 간부로서 직업 훈련을 받도록 마련해야 한다. 이런 과정을 통해 적극적으로 기업에 녹아들면 요구 사항을 충족하는 사람이 눈에 띈다.
(3), 미디어 광고 채용:
현재 미디어 광고에는 주로 전문 채용 신문이 있는데, 예를 들면 앞날이 걱정되지 않고 전국 주류 매체의 채용면이나 부간 등이 있다. 신문은 여전히 일반 대중이 구직자를 포함한 정보를 이해하는 중요한 플랫폼이기 때문에, 이 광고 형식은 현지에서 광범위하게 다루어지며, 대상 관객이 받아들일 확률이 매우 높다. 기업의 현지 인지도를 높이고 회사 업무를 효과적으로 홍보할 수 있어 일거양득의 효과가 있다. 하지만 이런 채용 채널은 불합격한 지원자들을 끌어들이고, 인적자원부의 이력서 심사의 업무량과 난이도를 높이고, 채용 주기를 연장한다. 또한 이 채널의 비용은 비교적 높습니다. 특히' 눈에 띄는' 버전과 레이아웃을 선택하는 데 드는 비용이 더 많이 들 수 있습니다. 보통 회사들은 이런 식으로 실제 근무 경험이 있는 사회복지사를 고용한다.
(4) 온라인 채용:
인터넷의 보편화에 따라 등장하는 새로운 미디어 채용 형식이다. 채용 정보는 정시에 투입되고, 발표 후 관리될 수 있으며, 비용은 상대적으로 낮고, 이론적으로 전 세계를 포괄할 수 있다. 유명 인재 사이트에 채용 정보 (예: 각지의 인재 시장, 회사 사이트) 를 게시함으로써 구직자의 정보를 빠르고 대량으로 받을 수 있으며, 각 사이트에서 제공하는 이력서, 형식 메일은 이력서 필터링의 난이도를 줄이고 이력서 처리 속도를 높일 수 있습니다. 이런 형식은 화이트칼라에게 특히 실용적이며, 기본적으로' 한 번의 클릭으로 일자리를 찾는다' 는 것이다. 하지만 이런 채널은 지원자의 질과 양, 대량의 정보, 각종 스팸과 바이러스 메일을 포함해 채용에 대한 압박을 가중시킬 뿐, 정보화가 부족한 지역에서는 효과가 좋지 않다. 이런 형식은 일년 내내 채용이 많은 부서에서 채택할 수 있다.
한편, 각 주요 인재 사이트 이력서 라이브러리가 풍부하고 보완됨에 따라 기업은 사이트에서 제공하는' 인터넷 재능' 서비스를 이용하여 이력서 라이브러리에서 우리가 찾고자 하는 사람을 찾을 수 있다. 이런 방식은 헤드헌터와 약간 비슷하다.
(5) 현장 취업 박람회:
이것은 전통적인 인재 채용 방식이며, 비용이 적당하다. 기업은 구직자와 직접 대면할 수 있을 뿐만 아니라 (초시험과 동일) 자신의 실력과 풍채를 시각화할 수 있다. 이런 방식은 일반적으로 효율이 뛰어나 불합격한 인원을 신속하게 탈락시켜 지원자의 수량과 품질을 통제할 수 있다. 현장 채용은 보통 미디어 광고와 동시에 진행되며, 일정한 시효성을 가지고 있다. 그 한계는 전시회 주최자 홍보력의 영향을 받는 경우가 많아 구직자의 수와 품질을 효과적으로 보장하기가 어렵다는 점이다. 이런 방식은 보통 일반 인재를 채용하는 데 쓰인다.
(6) 헤드헌터 채용:
헤드헌터는 전문 컨설팅사가 인재 풀과 인터넷을 이용해 단기간에 기업에 필요한 인재를 빠르고 적극적으로 찾는 채용 방식이다. 현재 헤드헌터는 주로 기업이 필요로 하는 중장급 임원과 특수인재를 겨냥한 것으로, 구체적 운영은 기본적으로 기업 임원이 직접 책임지기 때문에 이런 방식은 신비로워 보인다. 정규헤드헌터가 받는 비용은 상대적으로 높은 편이며, 보통 성공적인 헤드헌터 연봉의 20 ~ 30% 입니다.
㈦ 직원은 다음을 권고한다.
직원 추천은 국내외 회사들, 특히 전문성이 강하고 수요가 많지 않은 중소기업에 광범위하게 적용된다. 채용 비용이 낮고, 후보와 기존 직원의 유사성이 있고, 기본적인 자질이 믿을 만하며, 기존 직원의 자질과 비슷한 스킬을 빠르게 찾을 수 있는 것이 특징이다. 이 방법은 인재 시장을 통해 채용하기 어려운 전문가에게 특히 적합합니다. 전문가의 직원 네트워크는 가장 직접적이고 효과적인 연락 채널이기 때문입니다. 하지만 이런 방식의 선택은 폭이 좁아 능력이 뛰어나며 특히 우수한 인재를 모집하기 어려운 경우가 많다.
(8) 채용 공고:
채용 매체가 형성되기 전에 널리 사용되는 채용 방식이다. 현재는 여전히 중소기업, 서비스업, 노동력 채용에 널리 사용되고 있다. 일반적으로 채용 비용은 높지 않고 채용 공고는 가게 앞, 가게 주변 또는 사람 유량이 많은 곳에 붙어 있다. 이런 방법은 간단하고 쉬운 것이 특징이며, 문화 수준이 낮고 경제 여건이 좋지 않은 사람들의 구직 요구를 만족시킬 수 있다. 단점은 회사 이미지에 영향을 주는 것이고, 두 번째는' 임의로 광고와 통지를 게시하는 것을 금지하는' 대세에 위배되는 것이다.
(9) 현실에서는 라디오 채용, TV 채용, 한 행사를 통해 후보자 찾기를 촉진하는 등 여러 가지 방법이 있다.
예를 들어 CCTV 의' 절대도전' 유명 기업 채용란, 호남위성 TV 의' 슈퍼걸성' 프로그램, 상위 10 명의 수상자는 통상 음반회사에 계약하는 등 기업 마케팅의 중요한 방식이다.
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