4, 종이없는 사무실, * * * 오프 사이트, 당신이 어디에 있든, 이 인적 자원 관리 시스템에 로그인 할 수 있습니다, 당신은 사무실에서 이 워크 플로우를 완료하는 것처럼, 기업에서 역할을 달성, 생산성을 크게 향상시킬 수 있습니다. 이것은 또한 관리제도의 구현이며,' 선관리, 후집행' 의 선진적인 이념을 반영하고 있다.
5. 기업 관리 이념이 높아짐에 따라 기업 내 일자리가 점점 더 구체화되고 있다. 이러한 추세의 경우 인적 자원 관리 소프트웨어를 선택할 때 시스템의 권한 제어가 회사의 각 직책에 적합한지 여부를 고려해야 합니다. 권한 지정은 기업의 서로 다른 부서, 다른 사람에 해당해야 하며, 관리자마다 해당 권한을 위임해야 합니다. 그래야 기업에 관리 보안과 정보 기밀을 가져다 줄 수 있다. 또한 분산 권한 제어 시스템에서 직책과 권한은 하나로 결합되어 인력 이동으로 인해 역할 공석이 발생하지 않습니다. 그리고 통일된 관리를 할 수 있을 뿐만 아니라 분업도 분명히 할 수 있다. 합리적인 분권화도 각 직위의 업무량을 줄일 수 있다.
요인을 고려하다
봉화고 고문은 인적자원 관리 시스템이 시스템이라고 생각하는데, 개발 후 많은 모듈 (예: 임용, 교육, 급여, 복지, 직원 관계 등 하위 시스템) 이 개발되어 거대한 구조다. 전자상거래는 인터넷을 응용하여 인적자원 관리에 종사하는 방법 중 하나일 뿐이다. 기업이 인적 자원 관리 시스템을 구축하기로 결정하기 전에 다음과 같은 다섯 가지 중요한 고려 사항이 있습니다.
조직의 비즈니스 목표
인적 자원 시스템의 최종 목표는 조직 관리 목표의 실현을 촉진하는 것이다. 조직의 비즈니스 목표가 변경되면 인적 자원 시스템을 그에 따라 조정해야 합니다.
외부 경쟁 환경
경쟁 환경이 변경될 때 경쟁 우위를 유지하려면 인적 자원 시스템을 적절히 조정해야 합니다.
직원의 내적 수요
인적 자원 시스템은 직원의 요구를 충족시켜야 합니다. 직원들의 요구를 만족시켜야 직원들이 만족하고 충성할 수 있고, 직원들이 남아 있을 수 있다.
비용 효율성 고려 사항
인적 자원 관리 시스템은 근무 조건 제공 또는 개선과 같은 비용이 필요하며, 지금은 비용을 투입해야 합니다. 인적 자원 관리 시스템을 구축하기 전에 유형 및 무형의 이익이 회수되거나 초과될 수 있는지 여부를 고려해야 합니다.
회사의 자본 능력
회사가 이 방대한 시스템을 지불할 능력이 있는지의 여부도 고려해야 할 중점 중 하나이다.
시스템 생성
인적자원관리시스템을 구축하는 것은 인적자원관리부의 책임이다. 시스템을 구축하려면 먼저 고유한 조직 진화, 기업 문화, 경영 목표, 조직 설계, 작업 설계, 직원 구성, 직원 요구 등을 이해해야 합니다. 따라서 인적자원관리제도는 이식할 수 없고, 기업은 반드시 자신의 요구에 부합해야 한다.
이를 바탕으로 위의 다섯 가지 고려 사항에 따라 자신의 요구에 맞는 인적 자원 관리 시스템을 맞춤형으로 계획합니다. 따라서 표준화된 인적 자원 관리 시스템은 없다. 자신의 요구에 맞는 인적 자원 관리 시스템을 계획하려면 인적 자원 관리자와 조직자가 인적 자원 관리 시스템을 구축하기에 충분한 설계 능력을 개발해야 합니다.
그러나 현재 인적자원관리체계 수립의 가장 큰 문제는 어떻게 건립하는 것이 아니라 건립 후 서브시스템 간의 연계는 결코 고리가 맞지 않아 인적자원관리의 전반적인 기능이 발휘되지 못하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리) 따라서 임명 제도, 급여 제도, 훈련 제도, 복지 제도 등 다양한 하위 시스템을 통합하고 연결하는 방법. 완벽한 인적 자원 관리 시스템이 되는 것은 오늘날 기업에서 가장 큰 과제입니다.
시스템 구축의 권위있는 승인
엔터프라이즈 조직 시스템
가장송씨, 용평, 민보 등 중국 최고의 실전 전문가와 국제 GLP 권위 연구기구가 공동으로 발기한 기업조직체계 전문 컨설팅 팀입니다. 가장송씨는 실전 조직 관리 시스템이 공인하는 최고 전문가이다. 북경대학교, 칭화 등 고교총장은 전문가, 동양대사, 세기 전파, 최전방 강의 및 중국 교육대만 고문 전문가를 초청했다. 중국 기업 조직 제도 컨설팅 전문가. 중국 국제 브랜드 협회에 의해 "가장 존경받는 기업 경영 컨설턴트" 로 선정되었다
조직 건설
조직도, 업무 분석, 급여 시스템, 성과 시스템, 채용 시스템, 직업 계획 시스템, 교육 시스템 등이 포함됩니다.
그 형식은 방안 체계 연구에서 완전한 텍스트 체계의 제정, 소개, 수정 및 형성에 이르기까지 다양하다.
인벤토리
조직도: 조직도를 디자인하여 과학적이고 합리적으로 만드는 방법 향후 5 년간 기업의 조직 발전을 계획하는 것은 직원들에게 비전과 동기 부여뿐만 아니라 명확한 책임과 책임을 부여한다.
업무 분석: 업무 분석을 수행하고, 인적자원 관리의 기초를 다지고, 각 직무의 책임과 그에 상응하는 권한을 명확히 하여 "모든 사람이 일이 있고, 모든 사람이 일이 있다" 고 한다. 각 직위의 고용 기준을 명확히 하여 사람을 뽑을 수 있는 근거를 제공하다. 직원들에게 명확한 작업 지침을 제공하기 위해 유효한 작업 설명을 준비합니다.
임금체계: 일자리 가치를 평가하여 일자리 임금과 일자리 가치를 같게 한다. 점차적으로, 각 직책에 대한 보상 기준을 설계하고, 기업의 실제 상황에 적합한 보상 방안을 맞춤화하여 기업 급여가 경쟁력을 높이고, 인재를 유치하고, 보유할 수 있도록 합니다. 마케팅 시스템 인력의 동력을 충분히 자극할 수 있는 보상 메커니즘을 설계하여 마케팅 담당자가 성과 한계에 도전하도록 유도할 수 있습니다. 과학적이고 엄밀한 보상 관리 제도를 제정하고, 각 직위의 보상 구조와 방식을 명확히 하고, 재무 시스템 직원의 보상 메커니즘을 설계하고, 재무인력 통제를 강화하다.
성과 체계: 직원의 성과를 효과적으로 평가하고 직원들이 기업의 희망으로 나아가도록 유도하는 방법 각 부서와 직무에 대한 성과 평가 지표 사전을 만들어 직무 평가를 입증하고, 직원을 평가하고, 품행 점수를 판단할 수 있도록 합니다. 직원 이동 관리
법률이 허용하는 범위 내에서 직원에 대한 규범 요구 사항을 명확히 하다.
채용 체계: 어떻게 과학적으로 인재를 효과적으로 선발하여 기업이 가장 적합한 사람을 모집하게 할 것인가. 각 직위 채용에 필요한 절차를 설정하여 각 직위의 채용이 따라야 할 장을 갖추게 하고, 지원자의 이력서를 선별하며, 각 직위의 우수한 벤치마킹을 확정한다. 후보자와 기업이 필요로 하는 문화의 일치 정도를 명확히 하여 인재와 기업의 적응성을 확보한다. 효과적인 채용 관리 방법 개발, 채용 준수, 효과적인 경쟁 채용 관리 방법 개발, 인재에게 내부 개방 플랫폼을 제공합니다.
직업계획체계: 인적자원계획방법 개발, 기업 발전에 따른 인적자원수요준비 직원 경력 관리 계획 방법 개발, 직원 경력 개발, 직원 경력 개발 채널 설계, 직원들이 미래의 발전과 전망을 이해할 수 있도록 합니다. 일자리 승진 기준을 정해 각 일자리의 상승과 하강을 위한 명확한 기준이 있다.
교육 시스템: 교육 관리 방법 개발, 직원 교육 관리 표준화, 신입 사원 교육 실시, 신입 사원의 기업에 대한 소속감과 정체성 강화, 아침 회의 메커니즘을 통한 직원 업무 성과 향상 효과적인 엔터프라이즈 교육 리소스 풀을 구축하여 엔터프라이즈 교육을 보다 쉽고 편리하게 만들고, 직원과 교육 계약을 체결하여 직원 교육 후 손실을 방지합니다. 각 부서, 각 직무에 대한 교육 내용을 제정하여 직원들이 훈련에 따라야 할 장을 갖추게 하다. 교육 요구 사항을 분석하고, 각 직무에서 가장 정확한 교육 요구 사항을 찾고, 교육 효과를 평가하고, 교육 효과를 지속적으로 개선합니다.
종합 대책
인적 자원 관리 시스템의 주요 목적은 목표 달성을 촉진하는 것이다. 우리는 다음과 같은 방법으로 인적 자원 관리 시스템을 통합할 수 있습니다.
1. 인적 자원 책임자는 회사의 비즈니스 목표를 알아야 합니다.
단기적인 목표뿐만 아니라 회사의 중장기 목표와 비전도 분명히 해야 한다. 인적자원 주관은 경영의 이념과 능력을 가지고 비즈니스 파트너가 되기 위해 노력해야 한다.
2. 인적자원 주관은 충분한 인적자원 관리 능력의 폭을 갖추어야 한다.
인적 자원 관리자에게는 인적 자원 관리 능력의 폭을 갖는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 전체 인적 자원 관리 시스템에 포함되어야 할 내용을 완전히 이해할 수 없습니다. 임용 또는 교육의 관점에서만 인적 자원 관리를 볼 수 있고 회사 운영의 관점에서는 인적 자원 관리를 볼 수 없다면, 회사에 적합한 인적 자원 관리 체계를 맞춤형으로 구성할 수 없습니다.
캐릭터 포지셔닝
현재 인적 자원 관리의 역할은 기능부에서 비즈니스 파트너에 이르기까지 수동적 대응에서 능동적 변화에 이르기까지 제도 준수에서 대응적 관리, 문제 해결에서 예방 문제, 현상 개선에서 기업 리엔지니어링에 이르기까지 일상적인 운영에서 사전 예방 전략에 이르기까지 변화하고 있습니다.
따라서 업계는 인적자원감독을 선발할 때 인적자원감독 교육을 받지 않은 관리 인재를 선택하는 경향이 있다. 미국에서는 많은 인적자원의 고위층이 과반 출신이 아니라 고위 매니저나 업무 전문가로부터 전근된 것이다.
또 다른 관점에서 볼 때, 인적 자원 관리자는 자신을 풍요롭게 하고, 업무 능력을 배워서 시대의 흐름에 순응해야 한다.
자신을 비즈니스 파트너로 만들다. 인적 자원 관리자는 언제든지 자신을 조정하고 조직 목표 달성에 긍정적인 기여를 해야 합니다. 이것이 인적 자원 관리의 가치입니다.
모듈 8 개
인적 자원은 인적 자원 계획, 채용 및 구성, 교육 개발 및 구현, 성과 평가 및 구현, 보상 혜택, 인사 관리, 경력 관리, 직원 관계 관리 등 8 가지 모듈로 나뉩니다.
구체적인 세목:
인적 자원 계획
1, 조직 설정, 2, 기업 조직 조정 및 분석, 3, 기업 인력 공급 수요 분석, 4, 기업 인적 자원 시스템 개발, 5, 인적 자원 관리 비용 예산 편성 및 집행 (국제 인적자원관리 1, 직업발전이론 2, 조직내부평가 3, 조직발전과 변화 경력 개발 계획 및 구성 5. 국제 인적 자원 관리 비교 개요 6 페이지. 인적 자원 개발 전략 계획을 세우다. 업무의 성과 요소. 직원 승인 및 감독)
인적 자원 채용 및 분배
1, 채용 요구 분석, 2, 직책 분석 및 역량 분석, 3, 채용 절차 및 전략, 4, 채용 채널 분석 및 선택, 5, 채용 구현, 6, 특별 정책 및 비상 계획, 7, 이직 면접, 8, 감소
인적 자원 교육 및 개발
1, 이론 학습, 2, 프로젝트 평가, 3, 조사 및 평가, 4, 교육 및 개발, 5, 요구 사항 평가 및 교육, 6, 교육 제안 구성, 7, 교육, 개발 및 직원 교육, 8,; 자신과 타인, 10 개발, 프로젝트 관리: 프로젝트 개발 및 관리 실무.
인적 자원 성과 관리
1, 성과 관리 준비 단계, 2, 구현 단계, 3, 평가 단계, 4, 요약 단계, 5, 애플리케이션 개발 단계, 6, 성과 관리 면접, 7, 성과 개선법, 8, 행동 지향 평가법
인적 자원 보상 및 복지 관리
(급여, 인센티브 및 혜택) 1. 임금; 2. 종합적인 보상 시스템 구축 (직무 평가 및 보상 등급, 보상 조사, 보상 계획, 보상 구조, 보상 시스템 개발, 보상 시스템 조정, 인건비 회계) 3. 복리후생 및 기타 보상 문제 (복리후생 보험 관리, 기업 복리후생 프로젝트 설계, 기업 보충 연금 보험 및 보충 의료 보험 설계) 4
인적 자원 직원 및 노사 관계
1, 취업법, 2, 노동관계와 사회, 3, 산업관계와 사회, 4, 노사협상, 5, 노조와 노사협상 (안전, 안전 및 건강, 안전 및 건강 프로젝트, 안전 및 건강 작업 환경, 작업장 안전 및 건강 관리 촉진
인적 자원 관리 및 경쟁 1, 인적 자원 관리 및 경쟁 우위, 2, 인적 자원 관리의 출발점 및 환경, 3, 인적 자원 계획, 4, 업무 분석, 5, 인력 채용, 6, 직원 교육 및 개발, 7, 직원 성과 평가;
인사 관리
직원 입사 절차,
직원 정보 파일, 인사 파일, 직원 상벌 제도는 인적자원의 중요한 구성 요소이다.
경력 관리
경력 관리는 기업 계획 직원의 경력으로, 직원들이 자신의 발전 목표와 기업 발전 목표를 충분히 결합하여 자신의 장점을 발휘하고 잘 발전하는 인적자원 관리 조치를 실현하도록 지도하는 것이다. 좋은 경력 관리 시스템은 직원의 잠재력을 충분히 발휘하고 우수한 직원에게 구체적인 경력 개발 지침을 제공하고 인적 자본 부가가치의 관점에서 기업 가치를 극대화할 수 있습니다. 교육계량학, 현대심리학, 조직행동학, 관리학, 경력계획, 직업발전이론을 통해 중국특색 기업관리관행과 개인적 성격특징을 결합해 비교적 성숙하고 완벽한 직업계획체계를 형성했다.
시스템 목표
(1) 기업의 목표는 궁극적으로 가장 귀중한 자원인 직원을 통해 달성됩니다.
(2) 직원 개인과 기업의 전반적인 성과를 높이기 위해서는 기업의 성공을 자신의 의무로 삼아야 한다.
(3) 기업 성과와 밀접한 관련이 있는 일관된 인적자원 정책과 제도를 제정하는 것은 기업이 자원을 가장 효율적으로 활용하고 경영 목표를 달성하는 데 필요한 전제 조건이다.
(4) 인적 자원 관리 정책과 기업 목표의 일치와 통일을 위해 노력한다.
(5) 기업 문화가 합리적일 때 인적자원 관리 정책은 보조적인 역할을 해야 한다. 기업 문화가 불합리할 때 인적 자원 관리 정책은 개선을 촉진해야 한다.
(6) 이상적인 기업 환경을 조성하고 직원들이 긍정적인 태도를 만들고 발전시키도록 독려한다. 인적 자원 정책은 총체적 품질 관리의 협력, 혁신 및 개선에 적합한 환경을 제공해야 합니다.
(7) 기업이 경쟁 환경에서 특정 목표를 달성할 수 있도록 민첩하고 적응성이 뛰어난 조직 시스템을 구축합니다.
(8) 직원의 근무 시간 및 업무 내용의 유연성을 향상시킵니다.
(9) 상대적으로 완벽한 업무 및 조직 조건을 제공하여 직원들이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 필요한 다양한 지원을 제공합니다.
(10) 직원의 팀 구성 유지 및 개선
전제 조건
전략적 연계
기업의 전략적 방향과 목표, 운영 전략과 모델, 그리고 기업의 미래 판단에 대한 선택은 기업 고위층이 가장 먼저 고려하는 문제이며, 이는 올바른 일을 하는 것이 기업이 집행에서 만족스러운 결과를 얻기 위한 전제 조건이라는 것을 보증한다. 그렇지 않으면 집행이 아무리 좋아도 우수한 성과가 없을 것이다.
조직 링크
부서와 직위의 직능 책임 구분은 명확하고 과학적이며 합리적이어야 하며, 기업 업무 프로세스 운영의 요구에 부합해야 하며, 직원들이 집행할 때 명확한 목표를 가져야 한다. 그가 무엇을 해야 하는지, 무엇을 해서는 안 되는지, 여러 가지 일을 어떻게 해야 하는지, 어느 정도 해야 하는지 등이다. , 직원들이 자신이하고있는 일을 알리십시오, 아무 것도 할 수 없습니다. 조직고리의 표현 형식은 조직부서와 직위의 설정, 직무분업, 직무설명서, 업무흐름도 등이 있다. 그러나, 일부 기업에서는, 어떤 사람들은 자신의 직위와 주요 책임을 잘 알지 못하는 것이 매우 흔하다.
일자리 설정이 불합리하고, 직위 공석, 직능이 겹치는 현상이 비일비재하다.