매력적인 채용을 어떻게 쓰는가, 어떻게 매력적인 채용을 쓰는가?
매력적이고 간단한 채용을 어떻게 써요? 오늘날, 모두들 토론하기가 매우 어렵다. 기업의 경쟁은 바로 인재의 경쟁이다. 이로 인해 채용 작업이 점점 어려워지고 있다. 인재 경쟁이 치열하다. HR 은 처음부터 준비해야 하는데, 어떻게 매력적인 채용을 쓸 수 있을까요?
매력적인 채용 1
기업 소개
기업 프로필은 구직자의 이력서만큼 중요하다. 채용 기업과 구직자는 모두 양방향 선택에 속하며, 모두 자신의 권리를 가지고 있다. 따라서 채용 정보는 발전 추세, 주요 업무 범위 등 기업에 대한 정보를 표시해야 합니다. 이러한 묘사를 통해 구직자들은 스스로 기업에서 일할 의향이 있는지 판단할 수 있다. 구직자들은 회사에 대한 프로필 요구가 높지 않지만, 자료가 없으면 나쁜 이미지를 남길 수 있다. 너 자신도 개의치 않는 것처럼, 다른 사람은 왜 신경을 쓰느냐?
둘째, 포괄적 인 직책 설명
구직자가 채용 직위의 의무와 내용을 소개하는 것은 매우 중요하다. 따라서 채용 내용에서는 가능한 한 직위를 "판매" 하고, 직위를 전면적으로 소개하며, 직위의 구체적인 내용을 명확히 해야 한다. 구직자는 자신의 전문 기술이 기업에 부합하는지에 따라 생각할 수 있다. 이렇게 하면 채용 정확도를 높일 수 있을 뿐만 아니라 구직자들이 결정을 내리기도 편리하다.
셋. 복리후생 및 보상
속담에' 새가 새를 먹고 죽는다' 는 말이 있듯이, 어떤 구직자도 자신의 기량을 운용하여 더 나은 물질적 생활을 얻고 싶어한다. 그러나 인재를 유치하기 위해서는 복지 보수가 중요하다. 따라서 채용 내용에서 대략적인 직급을 하는 것이 가장 좋다. HR 과 마찬가지로 나도 전에도 경험했다. 내가 구직을 할 때, 만약 회사가 일반 임금이 없다고 해석한다면, 나는 이 문제를 생각하는 데 시간을 낭비하지 않을 것이다. 사실 고정 임금 외에도 복지는 구직자에게도 매력적이다. 기술 훈련, 팀 활동, 정기 출장, 재능대회 등 채용 정보. , 모두 점수입니다.
넷째, 채용 내용의 형식이 명확하다
채용 내용에 있어서 형식은 반드시 조리가 있어야 하며, 구직자가 쉽게 읽을 수 있도록, 중점적으로 소개하면 굵어지고 구직자의 주의를 끌 수 있다. 요컨대 채용 내용은 기업에게 매우 중요하다. 채용 내용을 통해 더 많은 우수한 인재를 기업에 끌어들일 수 있는지 여부다. 따라서 채용 내용에서는 기업 우세를 간결하게 소개하고, 직위가 두드러지고, 급여 대우가 후한 등 요점을 꼭 골라야 한다. 구직자가 다 본 후에 자신을 잊지 못하게 하다.
매력적인 채용 2 작성 방법
먼저 채용 광고의 정의를 알아보자. 구인 광고란 무엇입니까? 기업이 인재를 채용할 때 관련 채용 매체 (인터넷 채용, 신문 채용, 현장 채용, 문점 채용 포함) 에 해당 기업의 채용 정보를 게시하는 것도 기업에 대한 홍보다.
둘째, 회사명, 기업 프로필, 직위명, 채용 정원, 직책 설명, 직책 요구 사항, 연락처 등 채용 광고의 구성 요소를 이해합니다.
마지막으로 채용 광고를 체계적으로 작성하는 방법을 배웁니다.
1 우선 구인 광고가 누구에게 보여졌는지, 내용물이 상대방을 감동시킬 수 있는지 알아봐야 한다.
두 번째는 채널입니다. 구인 광고의 매체가 무엇인지, 어떤 채널에서 보낼 수 있는지, 어떤 효과가 좋은지 이해하는 것이 중요하다.
3. 채용 광고에 회사 정기 훈련, 인재 승진 방법 등 매력적인 조건을 추가할 수 있다.
4. 불필요한 분쟁을 피하십시오. 광고 채용의 내용은 인종, 성별, 나이에 대한 편견을 가져서는 안 된다.
채용은 온라인과 오프라인, 오프라인, 일반적으로 채용회를 가리킨다. 캠퍼스 채용 등. , 이것들은 모두 채용 포스터가 필요하고, 위치가 두드러지고, 대우가 명확해야 한다. 포스터는 편폭이 제한되어 있어 간결한 기업의 장점을 요구하고, 요점을 강조하고, 최고의 하이라이트를 보여주며, 구직자들이 채용 자리를 놓치지 않도록 해야 한다.
온라인 채용은 일반적으로 온라인 채용이다. 글자 제한이 없기 때문에 직무책임과 요구를 상세히 소개하고 설명할 수 있고, 임금 대우, 일정, 일부 복지 대우를 반영할 수 있기 때문이다.
매력적인 채용을 어떻게 쓰는가 3
제작 = 복사+개조+조합.
복제는 모든 것의 기초입니다. 전환은 정제 논리, 요약 법칙입니다. 조합은 최종 아이디어의 형성이다.
우선, 당신은 대량의 보기, 대량의 읽기, 대량의 기록, 대량의 관찰 생활, 끊임없이 자신의' 문안 라이브러리' 를 축적해야 한다.
너는 선인의 어깨에 서서, 이런' 복제' 된 물건들을 개조하고, 그 형식을 요약하고, 그 논리를 정련하고, 그 법칙을 요약하고, 그 본질을 발굴하여, 네가 이용할 수 있는 물건이나 방법론이 되어야 한다.
마지막으로, 기존의 것들과 결합하여 일련의 것들을 서로 연결하고 재구성해야 한다. 예를 들어, 제품/서비스/사용자 또는' 복제' 과정에서 발견한 새로운 요소를 결합할 수 있습니다. 이것은 소위 말하는 것이다: 창의성은 오래된 원소의 새로운 조합이다.
우리 회사는 학교 박람회에 초청되었다. 우리는 무엇을 준비해야 합니까? (긴급) 1 단계:
준비 단계에서 해야 할 일은 일자리와 채용 인원을 확정하는 것이다. 채용 팀을 구성하다 채용 학교에 연락하다 관련 자료를 준비하다.
1. 일자리와 채용 수 결정: 대졸 채용을 위한 전제 조건입니다. 즉, 어떤 직위를 채용하고, 몇 명을 채용하는 것입니다. 이 두 가지를 분명히 해야 어떤 학교를 모집하고 어떤 전공을 모집할 수 있는지 결정할 수 있다.
2. 채용 팀 구성: 채용 팀은 인적자원부 관리자, 심지어 인적자원 담당 부사장이 책임자를 맡는 것이 가장 좋습니다. 신선한 졸업생을 모집하는 것이 비교적 쉽다고 생각하지 마라, 사실은 그렇지 않다. 앞서 언급했듯이, 갓 졸업한 2 ~ 3 년 된 채용원이 면접을 담당한다면, 학생회는 기업이 채용 업무를 중시하지 않는다고 생각하고, 심지어 기업이 인재를 중시하지 않는다고 생각하여 기업에 부정적인 점수를 주었다. 채용 팀의 주요 임무는 채용 전 자료를 준비하고, 채용 계획과 정책을 개발하고, 채용, 면접 등을 실시하는 것이다.
3. 채용 학교에 연락: 채용 팀은 회사가 승인한 채용 계획, 각 학교별 예년 받은 졸업생, 각 학교의 올해 생원, 예년 졸업생들의 기업 성과에 따라 해당 대학을 선택하였다. 채용 작업이 수행되기 전에 채용 팀은 채용 계획을 각 대학 졸업생 배정 사무실로 보내 학교와 연락을 유지합니다.
4. 관련 자료 준비: 채용 정책 개발 포함 (채용 전체 이행, 채용 규율, 채용 경비 등). ), 그룹 내 분업을 명확히 하고 면접 관련 양식을 준비하고 기업 홍보 자료를 준비한다.
2 단계: 채용 구현 단계, 해야 할 일은 채용 정보를 게시하는 것입니다. 신청 자료 수집 및 심사 테스트 및 면접 고용。
1. 채용 정보 게재: 일반적으로 채용 담당자가 선택할 수 있는 채용 정보를 게재하는 세 가지 방법이 있습니다.
회사 웹 사이트 (자회사 사이트 포함) 와 캠퍼스 인터넷에 채용 정보를 게시하여 올해 졸업생의 요구 사항, 채용 기준, 채용 절차, 인적 자원 정책 및 지원 방식을 소개합니다.
캠퍼스에 포스터를 붙여 기업을 홍보하다.
캠퍼스에서 채용 추천회를 열어 졸업생의 회사에 대한 감성적 인식을 강화하고 좋은 회사 이미지를 확립하며 잠재적 후보자 (학생) 를 끌어들이다. 채용 추천회에서 사용하는 자료는 회사에서 미리 작성하며, 추천회에서 발언하는 사람은 사전에 훈련을 받아야 한다.
2. 지원 자료 수집 및 심사: 지원 자료에 대한 초심과 선별은 채용 업무의 중요한 부분이며, 눈에 띄게 불합격한 지원자를 구직자 정보베이스에서 신속하게 제외시켜 채용 효율성을 높일 수 있다. 또한 모든 구직 자료를 기록 보관해 인적자원부의 사후 분석 작업에 소재를 제공할 수 있다. 신선한 졸업생들이 직접 제공한 정보에는 허위 성분이 포함될 수 있으며, 채용 담당자는 해당 부서의 점수, 보상 등 다양한 채널을 통해 진위성을 확인해야 합니다.
3. 테스트 및 면접:
테스트는 정확하고 효과적이며 간단하고 저렴해야 한다. 다음 테스트 방법을 권장합니다. 구체적인 상황에 따라 선택할 수 있습니다.
전문 지식 테스트. 채용팀이 출발하기 전에 각 전공의 시험지를 준비해야 한다.
분석 능력 테스트. 몇 가지 사례를 미리 준비하고 몇 분 안에 답변을 요구하다.
지도부 토론이 없다. 이것은 수험생을 겨냥한 그룹 면접 방식이다. 많은 수험생들에게 이 방법이 가장 적합하다. 한 번에 5-7 명을 그룹으로, 그룹당 20-30 분 씩 선택하세요. 수험생이 주어진 문제를 평등하고 집단적으로 논의함으로써 각 수험생의 종합적인 자질을 고찰한다. 주로 구두표현능력, 인간관계능력, 유연성, 적응성, 정서통제, 자신감, 협력정신, 개성특징 등이 포함된다.
면접: 일부 position 은 테스트를 통해 판단될 수도 있지만, 대부분의 position 은 면접을 통해 판단해야 합니다. 면접 전에 각 직무에 대한 면접 시찰 요소, 면접 제목, 채점 기준 및 구체적인 운영 절차를 준비하고, 면접관을 통일적으로 교육하고, 평가의 공정성을 높이고, 면접 결과를 더욱 객관적이고 안정적으로 만들어 서로 다른 수험생의 평가 결과를 비교할 수 있도록 해야 한다. 신선한 졸업생들은 업무 경험이 없기 때문에 면접의 중점은 그들의 기본적인 자질, 즉 그들의 잠재력을 조사하는 것이다. 예를 들어, 처음으로 나를 맞이한 여학생은 매우 유연하지만, 마지막 두 남녀 동창은 유연성이 부족하여 채용을 처음 접했을 때부터 면접 단계에 들어갔다는 것을 깨달았다.
4. 고용: 면접 합격자는 채용 인선으로 확정될 수 있으며, 대졸 채용 관련 규정에 따라 계약을 체결할 수 있습니다. 하지만 계약서에 서명하는 것도 옳지 않다. 후기추적을 잘해야 한다. 우수한 대졸 졸업생은 다른 기업에 의해 빼앗길 가능성이 높기 때문에 후기추적을 통해 다른 기업을 찾는 생각을 없애야 한다.
3 단계: 신선한 졸업생 수신 추적 단계.
신선한 졸업생의 입학: 인적자원부는 웹사이트나 다른 방법으로 졸업생 회사 위치와 승차 노선을 알려야 한다. 가능하다면 역 출구로 사람을 보내 접대 지점을 설치하다. 기업에 도착하면 따뜻하게 접대하고 숙박을 잘 안배해야 한다. 결국 그들은 아직 사회에 익숙하지 않다. 동시에, 가능한 한 빨리 입사 훈련을 배정하여 그들이 기업을 이해하고, 기업의 운영을 이해하며, 그들이 사회에 더 빨리 녹아들게 한다.
후속 단계: 인적자원부는 대졸자의 심리상태를 정기적으로 이해하고, 그들의 목소리에 귀를 기울이고, 제때에 도움과 지도를 해야 한다. 신입생은 사회 채용 인원으로 취급해서는 안 된다. 그들은 기업과 자신의 일에 익숙해지기 위해 더 많은 시간이 필요하고, 더 많은 이해와 지도가 필요하다. 기업이 항상 생각해야 할 문제 중 하나는' 어떻게 신선한 졸업생을 단기간에 학교에서 기업으로의 전환을 완성할 수 있을까?' 이다. 전환 시간이 짧을수록 기업이 지불하는 교육 비용이 낮을수록 신선한 졸업생들이 기업에 가치를 창출하는 속도가 빨라지기 때문이다.