1, 광범위한 인적 자원 계획은 기업의 모든 인적 자원 계획의 총칭이며 전략 계획과 전술 계획의 통일이다.
2. 좁은 인적 자원 계획은 ① 내부 및 외부 환경과 조건의 변화에 따라 기업 인적 자원의 수요와 공급을 과학적으로 예측하고, ④ 해당 정책과 조치를 제정하여 기업 인적 자원의 공급과 수요의 균형을 달성하고, 인적 자원의 합리적인 배분을 실현하며, 직원을 효과적으로 격려하는 과정을 말한다.
3, 인적 자원 계획은 다음과 같이 나눌 수 있습니다:
장기 계획 (5 년 이상 계획), 중기 계획 (계획 기간 1 ~ 5 년), 단기 계획 (계획 기간 1 년 이하).
4. 인적 자원 계획의 내용: 전략 계획, 조직 계획, 제도 계획, 인력 계획, 비용 계획.
5. 인적 자원은 기업에서 가장 활발한 요소이며, 인적 자원 계획은 기업 계획에서 결정적인 역할을 하며, 인적 자원의 유대이다.
6. 근무분석은 각종 일자리의 성격, 임무, 직책, 직무관계, 근무조건, 환경, 그리고 직원들이 본직임무를 맡을 자격이 있는 자격, 근무규범 및 기타 직무인사규범을 제정하는 과정에 대한 체계적인 연구다.
7. 업무분석의 내용: ① 어떤 직위에서 무엇을 해야 합니까? ② 어떤 사람이 가장 적합합니까? ③ 직업 설명 및 자격 개발.
8, 작업 분석의 역할:
① 자격을 갖춘 직원을 채용, 선발 및 임용하기 위한 토대를 마련했다. ② 직원 평가 및 승진을위한 기초를 제공합니다.
③ 기업이 작업 설계를 개선하고 작업 환경을 최적화하는 데 필요한 조건이며 ④ 인재 수급 예측의 중요한 전제조건이다.
⑤ 급여 (직업) 평가의 기초입니다.
직책 분석 정보 출처: ① 서면 자료 (기존 직무 역할, 채용 광고 등). ) ② 재직 보고 (인터뷰 및 업무 일지) ③ 동료 보고 ④ 직접 관찰.
9. 직무규범은 일명 노동규범, 직무규칙 또는 직무기준이라고도 하며, 조직 내 각 직위의 어떤 특수한 사물이나 특정 직원의 노동행위와 자질 요구에 대한 통일된 규정이다.
10. 직무 규범 내용: 직무 노동 규칙 (시간 규칙, 조직 규칙, 직무 규칙, 협력 규칙), 인력 할당량 기준, 직무 교육 규범, 직무 직원 규범.
직무 규범의 구조 모델: 관리직 {지식 및 역량 규범 (직무 요구 사항, 지식 요구 사항, 역량 요구 사항, 경험 요구 사항) 및 교육 규범 (지도 교육 프로그램, 참조 교육 개요, 추천 교재)}; 생산직 {기술업무능력규범 (지식, 응용, 업무 사례), 운영규범 (직무역할과 주요 임무, 직무의 수량과 품질 요구 사항, 완료 기한, 각 임무를 완수하는 절차 및 운영 방법, 관련 직위와의 협력 정도)}; 다른 종류의 업무 규범.
직책 설명서와 직책 설명의 차이점 (간단한 답변)
일자리를 구분하고, 작업 지침을 규범화하다
내용은 폭넓게 다루지만, 일부는 겹치고 게시물의' 일' 과' 사물' 에 초점을 맞춰 문자와 도표로 요약한다
다양한 주제는' 어떤 직원이 이 직위를 감당할 수 있는가', 어떤 직원이 감당할 수 있는지, 일자리가 무엇인지, 무엇을 할 것인지, 어디서 할 것인지, 환경 조건에서 어떻게 할 것인가에 대한 문제를 해결한다.
구조 형식은 기업 표준화 원칙에 따라 통일되어 제정되고 반포된다. 표준화 원칙의 제한을 받지 않고, 내용은 복잡할 수 있고, 구조는 다양할 수 있다.
직책 설명 내용: (1) 기본 정보 (2) 직무 책임; (4) 작업 내용 및 요구 사항; (6) 일할 권리; (6) 근로 조건 및 환경; (7) 근무 시간 (3) 자격 조건; (3) 신체 조건; (3) 심리적 품질 요구 사항; (3) 전문 지식 및 기술 요구 사항; (3) 성과 평가.
직책 설명 분류: 직책, 부서 및 회사
작업 명세서 절차: 작업 명세서 초안 작성, 직무 분석가 특집 토론 수정, 여러 차례 수정.
1 1, 작업 분석기: 준비 단계 (⑴ 다양한 기본 데이터 및 정보에 대한 예비 이해 (2) 설계 후 조사 방안 (a) 명확한 조사 목적, b) 조사 대상과 단위 결정, c) 조사 항목 결정, d) 조사 양식 결정 및 설명 작성, e) 조사 단계 (인터뷰, 설문지, 관찰, 그룹 토론 등의 방법을 유연하게 활용해야 함), 요약
12, 작업 설계의 기본 원칙: ① 작업 목표 명확② 합리적인 분업 ③ 해당 책임 권리.
13,' 사정 배치' 는 보초를 세우는 기본 원칙이다.
정강 요구: ① 전반적인 발전 전략 ② 책임 목표에 따라 ③ 직위 수가 가장 낮은지 여부를 명확히 해야 한다. ④ 관계는 ⑤ 과학, 충분하다.
14, 작업 설계 개선의 기본 내용:
① 일자리 확대 (가로와 세로) 와 풍부함 (임무의 다양성, 임무의 명확화, 임무의 완전성, 자율성, 소통과 피드백 중시) ② 일자리의 만부하 ③ 일자리의 근무시간 제도 ④ 근무환경 최적화.
업무의 수평 확장은 분업이 세밀한 운영 합병이 될 것이며, 한 사람은 하나의 프로세스를 담당하고, 몇 사람은 몇 가지 프로세스를 책임진다.
세로 확장은 관리자의 지능의 일부를 생산자에게 전달하고, 작업 범위는 조직 형식의 방향으로 세로로 확장된다.
15. 작업 환경 최적화에서 고려해야 할 요소 (주로 직원): 작업장 조직, 조명 및 색상, 장비, 기기 및 로봇 구성, 자연요소 (공기, 온도, 습도, 소음, 녹화).
16, 작업 설계 개선의 의미:
① 기업 분업 협력의 필요성 ② 기업은 지속적으로 생산 효율을 높이고 생산량을 늘릴 필요가 있다.
③ 근로자는 안전하고 건강하며 편안한 조건 하에서 노동 활동에 종사하는 생리적, 심리적 수요이다.
17, 업무분석의 중심 임무는 기업의 인적자원 관리를 위한 근거를 제공하고' 맞는 사람, 최고의 사람, 옳은 사람, 옳은 사람' 을 실현하는 것이다.
18, 작업 설계의 기본 방법:
(1) 전통적인 방법 연구 기술 (프로그램 분석
19, 기업 직원 배치: 노동 정원 또는 인원 편성이라고도 합니다. 기업 노동 정원은 기업이 일정한 생산 기술 조직 조건 하에서 기업의 정상적인 생산 경영 활동을 보장하기 위해 일정한 자질 요구에 따라 각종 인원의 사전 설정 할당량을 갖추는 것이다. 기업 쿼터는 노동력 사용의 양적 및 질적 한계이다. (측정 단위 = 사람? 년 =25 1 근무일 =2008 근로 시간/사람? 월 =209.22 근무일 = 167.362 근무 시간; 일년 내내 직원 배치는 전체 직원의 40 ~ 50% 를 차지해야 한다.)
20. 인원 분류: 행정인원 편성, 기업인원 편성, 군사인원 편성.
2 1, 기업 인사 관리의 역할:
① 합리적인 노동능력은 기업 고용인의 과학적 기준이다 .2 합리적인 노동능력은 기업 인적자원 계획의 기초이다.
③ 과학적이고 합리적인 인력 배치는 기업의 각종 직원 배치의 주요 근거이다. ④ 선진적이고 합리적인 노동 능력은 직원의 질을 향상시키는 데 도움이 된다.
22, 기업 쿼터 원칙:
(a) 기업의 생산 및 운영 목표를 기반으로합니다. (2) 단순화, 효율성, 차용을 목표로 합니다. (3) 모든 종류의 인원의 비율은 조정되어야한다.
(4) 사람은 그 재능을 다하고, 사람은 그 재능을 다한다. (5) 직원 배치 기준을 이행하기위한 좋은 환경을 조성한다. (6) 직원 배치 기준의 적시 개정.
시험점 계산: 인원 수를 확인하는 기본 방법. 29 면: 예 1, 예 2; 확률 추론을 이용하여 경제적으로 합리적인 의료진의 수를 확정하다
23. 정원 기준: 일정 범위 내 노동 정원 통일규정으로 노동 정원 표준화 주관기관의 승인 발표입니다.
24, 노동 능력 표준 분류 (국가, 산업, 지역, 기업)
정원 기준의 종합 정도에 따라 개별 인원 (특정 종류의 직무, 설비 및 제품) 에 대한 상세한 정원 기준
일반 직원 배치 기준 (특정 범주의 직원)
할당량 기준의 특정 형식에 따라 효율성 할당량은 생산 작업, 생산성 및 출석률에 따라 영향을 받지 않는 수동 작업에 적용됩니다.
장비 인력은 장비 성능, 기술 요구 사항, 작업 범위 및 작업자 작업량을 기준으로 합니다.
직무 인력은 업무의 성격과 특성, 워크플로우, 총과제에 기반을 두고 있다
비례 인원 수 사원 수 또는 한 범주, 서비스 범주의 총 인원수에 대한 비율에 따라 다른 범주의 인원수를 결정합니다.
조직 기관, 책임 범위 및 업무 분업에 따라 책임 분담을 확정하다.
기업 인력은 새로운 방법, 수학 통계, 모든 직원을 노동, 회계, 생산의 세 가지 범주로 나누어 업무량 인상 계수에 따라 계산한다.
확률을 적용하다
큐잉 이론의 방법은 도구를 사용하는 것과 같습니다.
0 기초인원 편성은 0 부터 시작하여 일자리의 실제 업무량에 따라 2, 3 선 인원을 확정한다.
25, 직원 배치 표준 원칙:
① 직원 배치의 표준 수준은 과학적이고 선진적이며 합리적이어야 한다. ② 과학에 따르면; ③ 방법은 선진적이어야 한다.
④ 계산은 통일되어야한다. ⑤ 형식은 간소화해야 한다. ⑤ 내용은 조율해야 한다.
26. 제도화 관리: 제도 규범을 기본 수단으로 기업 조직의 집단 협력 행위를 조율하는 관리 방법 중 하나로' 관료제',' 과층제' 라고도 한다
27, 제도화 된 관리의 특성:
① 분업의 기초 위에서, 직위를 분명히 하는 권책권 ② 소유권과 경영권이 분리되었다.
(3) 직무 특징을 명확히 하고 조직원 선택 (4) 상황에 따라 인원, 필요한 권리 및 권리 제한을 임명한다.
⑤ 관리자 전문화 ⑤ 각 조직과 계층의 직권 크기에 따라 기업내 위치를 결정하여 질서 있는 계층 체계를 형성한다.
28. 제도 규범의 유형: ① 기업 기본 제도 (헌장); ② 경영 시스템 (집단 활동); ③ 기술 사양; ④ 사업 규범 (정규화, 반복성); ⑤ 행동 강령 (가장 낮은 수준, 가장 넓은 제약 범위).
29. 인적 자원 시스템의 특징: 채용, 보존, 개발, 평가 및 조정 (45 면 사진 참조)
두 가지 기업 경영 철학과 경영 모델의 비교 (간단한 대답)
내용은 임무 중심의 관리철학 (사물이 보이지 않는 것 참조) 과 사람 중심의 관리철학 (사람이 보이지 않는 것 참조) 이다
개념 사원은 노무비의 주도자이며, 사원은 사전 예방적인 중요한 자원입니다.
기업의 단기 목표, 직원의 경력 계획, 기업의 장기 발전에 초점을 맞추는 것을 목표로 한다
경제인과 사회인을 포지셔닝하다
전략적 유혹과 참여
단일 물질 자극 수단과 다양한 직원 동기 부여 수단을 의미한다.
모델 권리-명령-민주주의 순종-존중-참여
단단한 관계와 책임, 소통, 조정, 협력.
태도, 수동적 집행, 자각적 주동
30, 인적 자원 관리 시스템 계획 원칙:
① * * * 공동 개발 (기본 원칙) ② 기업 특성에 적합 ③ 학습과 혁신에 중점 ④ 법률 규정 준수 ⑤ 단체 계약과 조정 ⑤ 동적 유지.
3 1. 인적 자원 관리 시스템 개발을위한 기본 요구 사항:
① 기업의 구체적인 상황에서 출발한다. ② 기업의 실제 요구에 부합한다. ③ 법과 도덕규범을 준수한다.
④ 체계성과 호환성 ⑤ 합리성과 진보 된 성격을 유지하는 데주의를 기울이십시오.
32, 인적 자원 관리 시스템 계획의 기본 단계: ① 초안 ② 의견 요청, 조직 토론 ③ 개정 조정, 충실함 개선 ④.
△ 구체적인 인적자원관리제도를 제정하는 절차 (간답 또는 방안 설계)123456 ⑦ ⑧ 50 페이지 참조.
33. 인적 자원 비용 회계 감사의 기본 요구 사항: 합리성, 정확성 및 비교 가능성.
34. 임금 가이드 라인: 기준선, 경보 라인, 통제 오프라인.
35. 수익-이익 = 비용은 "됐어, 다시 해" 를 의미합니다. 수익-비용 = 이익은' 선착순 계산' 을 의미합니다
37. 기업 운영 비용의 구성: 기업 총 원가 = 직접 원가+배분 원가.
직접 원가 = 노무비+재료비 배분 원가 = 기업 관리비+판매비+연체 수수료.
노무비 예산 방법 검토: 1 내외 변화, 동적 조정 (임금 가이드 라인, 소비자 물가 지수, 노무 임금 수준 조정) ② 비용 사용 동향 비교 분석; ③ 지불 능력, 직원 복지; ④.
38, 인적 자원 관리 활동 비용
활동 항목 비용 항목
1, 채용 광고비, 채용 자금, 대학 장학금
2, 임금 수준 시장 조사비
3, 직원 평가 비용
4, 교육 자료, 교사 인건비, 교육비 (출장비)
5. 출국공무여행 여권비와 비자비
6, 연구 회의비, 전문 협회 회원비
7. 노동 계약 비자 수수료
8. 해고 보상
9, 장애인 고용 보장금
10, 노동 분쟁 법률 상담비
1 1, 사무용품 및 장비 투자
39. 인적 자원 지출 통제 원칙: ① 적시성; ② 경제 ③ 적응성 ④ 권리, 책임, 이익의 결합.
40. 인적 자원 지출 통제 절차: ① 통제 기준 개발 ② 인적 자원 지출 통제 ③ 차이 처리 실시.
제 2 장 채용 및 구성
1. 내부 채용: 내부 승진, 일자리 변경, 일자리 교체, 재취업 등을 통해 기업 내 인적자원 비축에서 적합한 인원을 선택하여 공석을 채우거나 새로운 일자리를 늘리는 활동.
내부
채용 우세 ① 정확도가 높고 ② 적응이 빠르다 ③ 동력이 강하다 ④ 비용이 낮다.
단점 1 은 내부 갈등을 초래하고, 직원과 부서 간의 경쟁을 늘리는 ② 근친 번식으로 이어지고 혁신이 부족하다.
외부 부품
채용 우세 ① 새로운 이념을 가져다주는 새로운 방법 ② 일류 인재 채용에 도움이 된다 ③ 이미지를 세우는 데 도움이 된다.
단점: 1. 선별하기가 어렵습니다. 캐릭터에 들어가는 데는 오랜 시간이 걸립니다. 채용 비용이 높습니다. 의사 결정 위험이 높습니다. 5. 내부 직원의 적극성에 영향을 끼쳤습니다.
2. 채용 채널의 주요 단계를 선택합니다.
① 분석 단위의 채용 수요 ② 잠재 후보자의 특성 분석 ③ 적절한 채용 출처 결정 ④ 적절한 채용 방법을 선택한다.
△ 취업 박람회에 참가하는 주요 과정 (프로그램 설계)
① 부스 준비 ② 재료 장비 준비 ③ 채용 담당자 준비.
④ 파트너와 소통하다 ⑤ 취업 박람회의 홍보 ⑤ 취업 박람회 이후의 일.
3. 내부 채용의 주요 방법: ① 추천법 (내부 및 외부 채용) ② 공고법 (일반 직원) ③ 보관법 ("생활자료").
4, 외부 채용 주요 방법:
① 광고 ② 중개 (인재교류센터, 직업소개소, 노동취업서비스센터, 채용회, 헤드헌터) ③ 캠퍼스 채용 (대졸) ④ 인터넷 채용 ⑤ 지인추천법 (범위가 넓고 정확하며 비용이 낮아 정실 관계를 피한다.
5. 온라인 채용의 이점:
(1) 저렴하고 빠르고 편리합니다. (2) 선택이 많고 범위가 넓다.
(3) 장소와 시간에 구애받지 않는다. (4) 중요한 신청 자료의 저장, 분류, 처리 및 검색을 더욱 편리하고 규범적으로 한다.
△ 캠퍼스 모집 방법을 사용할 때주의해야 할 문제 (간단한 답변)
① 대학생 고용에 관한 일부 정책 및 규정에주의를 기울여야한다.
(2) 일부 대학생들은 취업에서 배 두 척이나 배 몇 척을 밟았으며 책임은 분명해야 한다.
③ 교류 과정에서 학생들의 직업지도에 주의를 기울이고 자신의 능력에 대한 비현실적인 예상에 대한 잘못된 인식을 바로잡아야 한다.
(4) 모든 직원이 질문에 대답할 때 입을 맞추도록 학생들의 관심 있는 문제를 준비한다.
△ 취업 박람회를 취할 때주의해야 할 문제 (간단한 답변)
① 취업 박람회의 등급을 이해하고 ② 취업 박람회의 대상을 이해한다.
③ 취업 박람회 주최자 ④ 취업 박람회의 정보 홍보에 관심을 갖는다.
6. 필기시험: 수험생이 시험지에 미리 준비한 질문에 답하고 응답의 정확성에 따라 자신의 성적을 평가하는 방법 중 하나로 일반 지식과 능력, 전문지식과 능력을 포함한다.
7, 이력서 심사 방법:
① 이력서 구조 분석 ② 이력서의 객관적 내용을 조사한다.
③ 직업 기술 및 경험 요구 사항을 충족하는지 판단한다. ④ 이력서의 논리를 검토하십시오. ⑤ 이력서의 전반적인 인상을 본다.
신청서를 선별하는 방법 (넓은 적용 원칙에 주의): ① 수험생의 태도를 판단한다. ② 직업 관련 문제에주의를 기울이십시오. ③ 의심스러운 점을 지적한다.
8. 필기시험의 효과를 높이는데 주의해야 한다: ① 명제가 적절한지; ② 마킹 규칙 결정; ③ 마킹 및 검사 점수.
9. 면접: 수험생이 제기한 질문에 대한 대답에 따라 관련 지식의 숙달과 문제에 대한 판단 분석 능력을 고찰한다. 지원자가 면접 과정에서 하는 행동에 따라 옷차림 용모, 태도, 현장 적응력을 관찰하여 지원자가 직위 신청 기준과 요구 사항을 충족하는지 판단한다.
10, 면접 목표
면접관의 목표 구직자의 목표
화기애애한 담화 분위기를 조성하고 자신의 실제 수준을 과시하다.
수험생들에게 지원 기관의 실제 상황을 더 잘 이해하고 자신의 조건을 설명하게 하다.
지원자의 전문 지식, 업무 기술, 비지능적 자질을 이해하고 존중, 이해, 공평한 대우를 받기를 바랍니다.
이번 면접을 통해 후보자가 그가 관심 있는 문제를 충분히 이해하는지 여부를 결정한다.
이 직장에서 일할 것인지 여부를 결정하다.
△ 면접 (디자인) 의 기본 과정
① 면접 전 준비 단계 (설계 면접 문제와 개요, 면접 시간과 장소 결정) ② 면접 시작 단계 (예측 가능한 문제부터 분위기 완화) ③ 정식 면접 단계 (유연한 질문과 훈련 형식, 관찰색) ④ 면접 종료 단계 (수험생에게 문제가 있는지 물어보고 우호적인 분위기에서 끝남) ⑤ 면접 평가 단계
1 1. 면접 방법: ① 예비 면접 및 진단 면접 ② 구조화 면접 및 구조화되지 않은 면접.
구조화 면접
고정적인 틀이나 질문 목록이 있고 면접관의 요구가 낮고 고정적인 패턴이 없어 시험관에게 끝없이 요구하고 있다.
장점은 통일기준, 분석하기 쉽고 유연하고 자유롭게 면접 효율을 높일 수 있다는 점이다. 질문은 사람마다 다를 수 있어 심도 있는 정보를 얻을 수 있다.
단점: 말하는 방식이 너무 절차적이고, 정보 수집 범위가 제한적이며, 통일된 기준이 없어 편차가 발생하기 쉽다
12, 면접 질문 기술:
① 열린 문제 (처음에는 분위기를 완화하는 데 사용되었고, 제한과 무한으로 나뉘었다) ② 폐쇄적인 문제 (명확한 대답, 관심 또는 중지 필요) ③ 목록 문제 (우선 순위 부여) ④ 가설적인 문제 (태도와 견해 추구) ⑤ 반복되는 문제 (정보의 정확성 확인) ⑤ 확증적인 문제 (교류 장려) ⑤ 예시적인 문제
△ 면접 질문시 주의해야 할 문제 (토론)
① 유도성 질문 ② 의도적으로 모순된 질문을 하지 않도록 노력하십시오.
③ 지원자의 구직 동기를 이해하는 ④ 질문은 직설적이고, 언어는 간결하며 ⑤ 그의 비언어적 행동을 관찰한다.
심리 테스트에는 성격 테스트, 관심 테스트, 능력 테스트 및 시나리오 시뮬레이션 테스트가 포함됩니다.
13, 성격 테스트에는 신체적, 생리 적 특성, 기질, 능력, 동기 부여, 가치 및 사회적 태도가 포함됩니다.
14. 관심 테스트는 현실, 지능, 일반, 사업, 사교, 예술로 나뉜다.
15. 역량 테스트 내용: 일반 역량 경향 테스트, 특수 전문 역량 테스트, 정신 운동 기능 테스트.
16, 시나리오 시뮬레이션 테스트 분류
언어 표현 테스트는 연설, 소개, 설득, 의사 소통 등과 같은 언어 표현 능력에 중점을 둡니다.
조직능력 테스트는 회의 주재, 부서 이익 조정, 팀 건설 등 조율 능력에 중점을 두고 있다.
트랜잭션 처리 능력은 문서 처리, 충돌 처리, 관리 작업 처리 등과 같은 트랜잭션 기능을 중점적으로 조사합니다.
시나리오 시뮬레이션 테스트는 채용 서비스 담당자, 사무원, 경영진 및 영업 사원에게 적용되지만 설계 책임, 시간, 비용이 많이 소요되며 현재 사진 속 중장급 임원들 사이에서 널리 사용되고 있습니다.
17. 시나리오 시뮬레이션 테스트 방법: 문서 처리 시뮬레이션, 리더십 그룹 토론 없음, 의사 결정 경쟁 시뮬레이션, 면접, 역할 놀이, 즉흥 연설, 사례 분석.
18, 심리 검사 방법의 적용을위한 기본 요구 사항:
① 후보자의 프라이버시 보호에주의를 기울여야한다. ② 엄격한 절차가 있어야합니다. ③ 성적은 유일한 평가 근거가 될 수 없다.
19, 리더쉽 그룹 토론법 없음: 한 그룹의 사람들을 동시에 테스트하는 방법, 일반적으로 4-6 명으로 구성되며, 누가 토론의 지도자가 될지, 의제와 의제를 정하지 않고, 간단한 사례만 보내 토론한다. 평가자는 회의장 분위기에 개입하지 않고 자발적으로 진행하게 하고, 평가 과정도 관찰자의 몫이다.
20. 주요 취업전략은 다음과 같다. ① 다중 탈락, ② 보상, ③ 조합.
2 1. 취업 의사결정을 할 때는 주의해야 한다. ① 가능한 종합측정방법을 사용한다. ② 고용 결정을 내리는 사람들의 수를 줄인다. ③ 완전한 책망을 구하지 마라.
총 채용 비용 = 직접 비용+배분 비용 고용 비율 = 사원 수/지원자 수 * 100%.
채용 단위 원가 = 채용 총 비용/실제 인원수 = 사원 수/계획된 사원 수 * 100%.
총 비용 유틸리티 = 사원 수/총 채용 비용 = 지원자 수/계획된 채용 수 * 100%
채용 비용 효용 = 지원자 수/채용 기간 비용.
원가 효용 선택 = 선택한 인원수/선택한 기간의 비용.
개인 고용 효용 = 정규고용 인원수/고용 기간 비용.
채용 혜택 비용 비율 = 모든 신규 사원이 조직에 대해 생성하는 총 가치/채용 비용.
22. 신뢰도: 안정성 계수 (시간), 등가 계수 (방법, 동일한 결과), 내부 일관성 계수 (두 번 이상 테스트) 및 채점자 신뢰도로 나눌 수 있는 테스트 결과의 신뢰성 또는 일관성을 나타냅니다. 유효성: 유효성 또는 정확도, 예측 유효성, 내용 유효성 및 동측 유효성
직원 배치 원칙: ① 요소가 유용합니다. ② 잠재적 대응; ③ 보완 감사; ④ 동적 적응 (지속적인 조정); ⑤ 탄성 중복.
24. 기업의 분업 형식: 지능분업, 전문분업, 기술분업.
25, 직장 조직의 기본 내용:
① 합리적인 배치 및 작업장 배치; ② 직장의 정상적인 질서와 좋은 근무 환경을 유지한다. ③ 작업장 공급과 서비스를 올바르게 조직한다.
△ 직장 조직 요구 사항 (간단한 답변)
(1) 근로자의 생산노동, 중복성, 번거로운 작업 감소 또는 제거, 체력소비 감소, 보조 운영 시간 단축
(2) 작업장 장비 및 보조 장치의 성능을 발휘하여 공간을 최대한 절약하고 면적을 줄이는 데 도움이 됩니다.
(3) 근로자의 심신 건강에 유리하고, 양호한 노동조건과 근무환경을 갖추고, 직업병을 예방하고, 각종 설비나 인신사고를 피한다.
(4) 직원들이 건강하고 편안하고 안전한 조건에서 일할 수 있도록 기업 전체 직원을 위한 좋은 근무 환경을 조성한다.
26. 인력 배치의 기본 방법: 사람 중심 (개인 점수가 가장 높은 직위), 직위 (각 직위가 가장 좋음), 양방향 선택.
27.5S: 정리, 정비, 청소, 청소, 문해력.
28.5S 활동 목표: ① 업무가 변경되면 도구를 찾아 물건을 찾는 시간은 0 입니다. ② 현장 정류, 불량품은 0 이다.
(3) 비용을 절감하고 소비와 낭비를 0 으로 줄이기 위해 노력한다. (4) 생산 시간 단축, 납품 지연 0;
⑤ 누설 없음, 상해 없음, 안전 청결, 0 사고 ⑤ 모든 직원들이 적극적으로 일하고, 단결하고 우애하며, 불량행위가 없다.
29. 작업 환경 최적화는 다음과 같습니다. ① 조명 및 색상 ② 소음 ③ 온도 및 습도 ④ 녹색.
△ 작업교대 조직은주의가 필요한 문제 (간단한 답변)
① 생산의 구체적인 조건에서 출발하여 근로 시간을 최대한 활용하고 인력을 절약한다.
(2) 각 교대 직원의 균형을 맞추다.
(3) 교대 제도를 수립하고 개선한다.
(4) 근로자의 교차 작업을 적절하게 조직한다.
⑤ 야간 근무 전후의 휴식 시간을 적절히 늘려 야간 근무 횟수를 줄이다.
30. 4 반과 3 반의 장점:
(1) 사람들은 끊임없이 설비를 제거하여 설비의 활용도를 높이고 생산량을 늘렸다. ② 근무 시간 단축;
(3) 연속 야간 근무 시간을 줄이면 근로자의 휴식과 생활에 도움이 된다.
④ 노동자들이 기술을 배우는 시간을 늘리면 업무 효율과 제품 품질을 높이는 데 도움이 된다.
⑤ 기존 공장 설비 하에 노동량을 늘리고 더 많은 일자리를 제공하는 데 유리하다.
3 1. 근무조의 조직 형태: 2 교대제, 3 교대제, 4 교대제.
32. 노무외파와 도입: 노동력을 생산요소로서의 국제적 이동으로 노동과 서비스를 제공하여 보수를 받는 상업행위입니다.
33. 노동력 분배 및 소개의 유형과 형태: 공공 및 민간; 나가세요. 들어오세요.
34, 해외 파견 노동 업무의 기본 절차:
① 개인은 노무자 신청서를 작성하며, 예약 신청 ② 외파회사는 고용인 단위 면접 노무자를 배정할 책임이 있다.
③ 파견 회사는 고용주와 노동 계약을 체결한다. ④ 고용 된 인원은 절차를 처리하는 데 필요한 관련 자료를 제출한다. ⑤ 노동 인력은 해외 훈련을 받는다.
⑥ 근로자는 검역기관에 가서 국제여행건강증명서와 예방접종증명서를 발급한다.
⑦ 회사를 파견하여 심사, 여권, 비자 등의 수속을 처리하고 출국하기 전에 관련 비용을 지불한다.
35. 외국인 근로자 훈련: ① 훈련 내용 (법률, 예절, 언어, 기술, 문화) ② 훈련 방법.
36. 외국인이 제공하는 유효한 증명서: ① 외국인 이력서 고용 증명서; ② 고용 의향서; ③ 외국인 고용 이유를 보고한다. ④ 외국인 자격 증명서 제안; ⑤ 외국인의 건강 상태 증명서를 고용 할 것을 제안한다. ⑤ 법령에 규정 된 기타 서류.
37. 외국인 입국 후 업무: 취업허가 (입국 후 15 일, 취업기간은 5 년을 초과할 수 없음) 와 체류허가 (입국 후 30 일) 를 처리한다.
제 3 장 훈련 및 개발
1. 교육 요구 사항 분석의 역할: 격차 파악, 교육 목표 설정 (현재 수준, 이상 수준, 비교 분석), 문제 해결 방법 파악 (다양한 방법이 교육에 국한되지 않음), 사전 예측 및 분석, 교육 비용 예산 절감, 기업 당사자 촉진
2. 교육 요구사항 분석의 내용: 교육 요구사항의 계층 분석 (전략, 조직, 사원), 교육 요구사항의 대상 분석 (신규 사원: 태스크 분석, 재직 사원: 성과 분석), 교육 요구사항의 단계 분석 (현재 및 미래).
3. 교육 요구 사항 분석 구현 절차: 교육 준비 작업 (직원 배경 파일, 각 부서와의 긴밀한 연락, 주관 지도자에게 보고), 교육 요구 사항 조사 계획 (행동 계획 및 시간, 조사 목표, 방법, 내용) 개발, 교육 요구 사항 조사 실시 (동의 제출, 조사 신고, 요약 요구 사항 동의
4. 교육 요구 사항에 대한 정보 수집 방법: 인터뷰법 (신뢰를 얻고 학습 열정을 불러일으키지만 기교, 개인인터뷰비, 단체대화는 프라이버시 문제에 주의해야 함), 핵심 팀 분석법 (8- 12 명 그룹,/Kloc-0 작업 분석 기록표 디자인, 작업 실사법), 관찰법 (시간이 오래 걸리고, 효과가 불확실하며, 생산 작업에 적합), 설문조사 (비용이 낮고, 범위가 넓지만, 진실성이 떨어지며, 설문설계 및 분석이 어렵다) 로 나뉜다.
5, 설문지는 다음 문제에주의를 기울여야합니다.
① 문제는 명확하고 모호하지 않습니다. ② 간결한 언어; ③ 설문지는 가급적 익명이다.
④ 객관적인 문제를 많이 채택하면 쉽게 채울 수 있다. ⑤ 주관문제는 관점을 채울 충분한 공간이 있어야 한다.
교육 수요 분석 모델: ① 주기 평가 모델 ② 종합 임무 분석 모델 ③ 성과 격차 분석 모델 ④ 전망 수요 분석 모델.
6, 교육 요구 사항 정보 조사의 구현은 문제에주의를 기울여야한다:
① 연수생의 현재 상황을 이해하고 ② 연수생의 문제점을 찾아내십시오. ③ 조사 중에 연수생의 예상 효과를 결정해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 연수생명언)
(4) 조사 데이터 수집 후, 이러한 조사 데이터를 신중하게 분석하여 교육 수요를 찾아내야 한다.
7. 교육 내용의 개발은' 수요 충족, 중점 강조, 현재에 입각하고 실용성 강조, 장기적, 품질 향상' 의 기본 원칙을 고수해야 한다.
△ 훈련 계획 (프로그램 설계) 개발 단계 및 방법
① 교육 수요 ② 직무 설명 ③ 임무 분석 ④ 정렬 ⑤ 목표 진술 ⑤ 설계 테스트.
⑦ 훈련 전략을 세우고 훈련 내용과 실험 (목적, 결과, 방법) 을 설계한다.
교육 계획 내용: ① 교육 프로그램 결정; ② 훈련 내용 개발; ③ 구현 프로세스 설계; ④ 평가 방법의 선택; ⑤ 훈련 자원 준비; ⑤ 교육비 예산.
8. 훈련 전 강사에 대한 기본 요구 사항:
① 준비 ② 학생들을 그룹화하는 방법을 결정한다.
③' 훈련사 가이드' 에 언급된 자료를 참고하여 연수생의 상황에 따라 선택하다.
트레이너 교육 및 개발: ① 교육 기술 훈련; ② 교육 도구 훈련 사용; ③ 교육 내용 훈련; ④ 교사의 교수 효과 평가; ⑤ 교사 훈련 및 교수 효과 평가의 중요성.
9, 기업 외부 교육의 구현은 다음을 수행해야합니다:
(1) 본인이 신청했고, 승인 후 인적자원부에 제출하여 관리권한에 따라 기업 책임자의 승인을 받았습니다.
(2) 직원 훈련 계약서에 서명해야 하며 계약은 쌍방의 책임과 의무를 규정하고 있다.
(3) 일에 영향을 미치지 않고 탈산 학습을 제창하지 않는다.
10. 교육 자원을 최대한 활용하는 방법: ① 학생을 교육자로 만든다. ② 훈련 시간의 개발 및 활용; ③ 훈련 공간을 최대한 활용하십시오.