팀 관리 경험을 공유하는 세 가지 기술
팀 관리 기술 1. * * * 의 비전은 기업 팀 정신을 구축하는 조종사입니다. * * * 의 안목으로 팀원들은 자신이 무엇을 해야 하는지 알 수 있어야 한마음 한뜻으로 * * * 와 함께 새로운 목표를 달성할 수 있다. 첫째, 시야의 설정은 실용적이어야 한다. 불가능한 비전은 직원들이 일에 열정을 갖게 할 뿐만 아니라, 그들의 적극성을 꺾을 수도 있다. 둘째, 비전의 설정은 모두가 만장일치로 동의한 * * * 공동 계획을 따라야 한다. 그래야만 모든 사람들이 비전에 대해 긍정적인 태도를 가질 수 있으며, 그래야 팀의 모든 사람들이 최선을 다해 그것을 완성할 수 있다.
팀 관리 기술. 팀워크가 좋은 기업은 반드시 훌륭한 지도자가 있어야 한다. 우수한 팀은 우수한 지도자가 필요하다. 통수의 자질은 대오의 전투력의 강약을 크게 결정한다. 첫째, 비즈니스 리더는 개인적인 매력과 카리스마가 있어야합니다. 둘째, 지도자는 안목, 용기, 마음을 가져야 한다.
팀 관리 기술. 적절한 인센티브를 가진 사람은 정서동물이다. 마음에 들지 않는 일을 만나면 종종 태도가 부정적이다. 이러한 부정적인 태도를 제대로 인도하지 않으면 그들의 일과 생활에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 이때 가장 효과적인 약이 바로 동력이다. 인사의 경우,' 사람이 최선을 다하라' 는 원칙에 따라 모든 사람에게 가장 적합한 안배를 해야 한다. 가능한 직원의 합리적인 소망을 만족시키다.
비즈니스 관리자는 팀을 어떻게 관리합니까?
첫째, 팀의 응집력과 구심력을 높이다. 한 팀은 응집력이 필요하다. 그렇지 않으면 난장판과 같다. 사장은 삼환 내부를 보면 벌컥 화를 낼 것이다.
둘째, 강력한 집행력이 필요하다. 집행력은 어디에 있습니까? 그것은 관리자의 권력이다. 관리자의 명령이나 명령이 응답하지 않으면 회사에는 권위가 없고 집행은 말할 것도 없다. 이럴 때 나는 어떻게 해야 합니까? 관리자는 자신의 권리와 정치적 기교를 이용하여 조작하여 자신의 권위를 강화할 수 있다.
셋째, 지속적인 설득, 지속적인 의사 소통, 지속적인 훈련이 필요합니다. 사람은 모두 게으르다. 너무 오래 새로운 정보 전달이 없다면 사람은 더 게을러질 것이다. 따라서 지속적인 훈련이 필요하다.
넷째, 문턱 메커니즘을 설정하여 공정한 승진 기회를 만든다. 한 걸음 더 나아가면 사람은 자신의 목표를 위해 전진할 것이다. 왜냐하면 이것은 자기 실현의 과정이기 때문이다.
다섯째, 마지막 탈락제는 상벌이 분명하다. 꼴찌의 실적이 좋지 않아 탈락하거나 다른 부서로 전출할 수밖에 없다. 이것은 잔인하지만 사회는 진보가 필요하다. 게으른 사람은 도태되고 챔피언은 응당한 퇴장을 받아야 한다.
회사 내 90 대 직원을 어떻게 관리합니까? 공유할 수 있는 좋은 경험이 있나요?
토리노 얼룩말:' 90 후 사고' 로' 90 후' 관리
90 후기장을 만들다.
"90 년대 이후 대부분 외동자녀, 소속감에 대한 요구가 더 강하고 감성적이다." 화의매체의 왕우항이 자신의 회사 90 후의 판단이다. "리더십이 전문적이고 의사소통에 능숙하다면, 회사와 리더십을 더 쉽게 인정하고, 이 일에 전념할 수 있을 것이다. 동시에, 그들의 순종성과 창조성도 좋을 것이다. 오히려 더 감정적이고 떠나기 쉽다. " 이것은 경영에 대한 요구를 제기하는데, 바로 좋은 소통 메커니즘을 세우는 것이다. 많은 관리자들은 계획안을 직접 써야 한다고 말했고, 90 년대 이후 직원들이 무엇을 생각하고 있는지 알 시간이 없었다. 이것은 사실 오해이다. 회사는 높은 봉급으로 사장을 초빙하여 신인을 가르치고 지도한다. 관리자는 반드시 이런 인내심을 가져야 한다. 관리자는 업무상의 전문 능력만 강조하는 것이 아니라 팀을 이끄는 방법을 열심히 공부해야 한다.
차별화 된 유연한 작업 시스템
화의회사의 직원 중 상당수는 80 년대 말 90 년대 초에 태어났다. 프로젝트 수행의 경우, 실적이 좋고 업무 실적이 좋으면 일상적인 관리가 유연할 수 있다는 정책이 있다. 직원들이 밤에 일하는 것에 특히 익숙하다면, 밤새워 야근을 하면 다음날 하루를 쉴 수 있다. 만약 그가 새벽 2 시까지 초과 근무를 한다면, 다음날 아침 10 또는 1 1 에서 다시 출근할 수 있다. 이 직원들에게 출석은' 일률적' 이 아니다.
이 정책은 이런 직원들의 환영을 많이 받지만, 행정 등 다른 직위를 하는 일부 직원들은 확실히 불균형을 느낀다. "회사의 다른 직위의 정서를 어떻게 균형 잡는가" 는 큰 문제이다. 행정직은 제때에 출근해야 하고, 근무시간은 상대적으로 고정적이다. "이러한 상황은 신입사원이 입사할 때 그들에게 분명히 말해야 한다. 또한, 우리는 연휴, 휴가, 주말과 함께 연휴를 보낼 수 있는 등 그들이 휴가를 보낼 때도 그들에게 편의를 주었다. " 사장은 회사의 업무적 성격을 감안하면 프로젝트 인원이 연속 휴가 10 일을 할 수는 없지만 경영진은 이 혜택을 받을 수 있다고 생각한다.
골간의 좋은 대우를 배양하다
젊은이들은 다른 회사가 어떻게 하는지 보고 싶어 좀 더 시도하는 것이 정상이다.
직원들에게 더 높은 임금과 복지를 주는 것에 찬성합니다. 회사 직원들은 기본급 외에도 실적이 좋은 강사들을 배치해 강의비의 수입을 얻을 수 있도록 해야 한다. 또한 파트너 부서에서 이 사람에게 증명서를 발급해 주고, 웹사이트에 공유하고, 직원을 홍보하는 플랫폼을 구축하고, 가능한 한 많은 사람들을 붙잡기 위해 노력해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) ""
현재 회사의 많은 인턴과 초급 일자리는 모두 90 대 직원이다. 90 후의 업무 간부를 양성하기 위해 회사는' 미래별' 프로그램, 즉 매년 10 명의 업무 백본을 선발하여 그들의 업무와 관리 능력을 중점적으로 양성하는 것을 지정하였다.
관심 있는 직원은 먼저 스스로 등록한 다음 추천을 주관하고 자신의 전문 능력, 기업 문화 정체성, 관리 지식에 답한다. 우리는 그가 육성 잠재력을 가지고 있다고 판단한 후 그와 정식 법률 문서, 즉 장기 노동 계약을 체결하여 임금이 갑자기 40 ~ 60% 올랐다. 매년 훈련비를 규정했다.
회사는 관용이 필요하다.
이 젊은 직원들은 때때로 제멋대로이기 때문에 회사는 반드시 어느 정도의 포용도를 가지고 그들의 생각으로 문제를 고려해야 한다.
나는 일찍이 젊은 졸업생을 만난 적이 있는데, 일이 매우 뛰어나다. 당시 그는 회사에서 피아트 자동차를 이탈리아에서 보급하는 일을 하고 있었는데, 고객은 그에게 매우 만족했다. 그러나 반년을 일하다가 그는 갑자기 사직했다. 왜냐하면 티벳으로 여행을 가야 하기 때문이다. "교환 후, 나는 그가 사직하는 것에 동의한다! 그럼 난 정말 내가 25 살 때 그런 일을 할 용기가 없 었 생각 하지만, 그들은 않았다. "
관리 90 이후 직원의' 독점 비결' 은 배울 만하다.
첫째, 상호 신뢰와 상호 사랑을 실현하는 방법?
먼저 그들과 놀아야 한다. 만약 네가 90 을 깊이 들어가지 않고 그들과 함께 먹고 놀면, 너는 그들이 어떻게 생각하는지 알 수 없기 때문이다. 나는 그들 각자와 세 가지 주요 화제를 이야기했다: 너는 왜 이 일에 가입했는지, 너는 여기서 무엇을 배웠는지, 너는 무엇을 개선해야 하는지. 바로 그들과 자주 어울리기 때문에 회사의 기층 판매원에 대해 잘 아는 것이 중요하다. 우리 내부에도' 선발회 확인' 이 있다. 보통 신입 사원이 정규직이 될 수 있는지 여부는 부서장과 사장이 결정하며, 우리는 정기적인 선발 회의를 통해 결정된다. 왜 이러는 거야? 한 사람이 부서장과 사장에 의해 결정된다면 팀과 협력하는 분위기를 형성하기가 어려울 수 있기 때문에, 우리는 그의 파트너에게 그가 정규직이 될 수 있는지 여부를 결정하도록 하는 것이 상호 신뢰와 사랑을 가진 팀을 세우는 데 큰 도움이 될 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 믿음명언) 그래서 사장이 중요하게 여기는 사람이 반대표를 받는 경우도 있을 것이다.
둘째, "금" 을 찾아 확대하는 법을 배웁니다.
셋째로, 모든 사람은 독특한 가치를 가지고 있으며, 신뢰와 관용은 그들이 최대의 잠재력과 인간성의 광채를 발휘할 수 있게 해준다.
지금 많은 사장들이 너무 세상 물정이다. 한 사람이 나에게 가치를 가져다 줄 수 있을 때, 나는 스스로 그의 비위를 맞추며, 이 사람이 이직할 생각이 있을 때, 나는 그를 비방한다. 사실 너는 정말 직원을 바보로 여겨서는 안 된다. 그들이 95 년에 태어났다고 해도 너보다 훨씬 똑똑하다. 너는 사상적으로 모든 사람이 그 (그녀) 의 독특한 가치를 가지고 있고, 그 (그녀) 가 할 수 있다는 것을 깨달아야 한다. 그런 다음 직원들 사이에서 이 이념을 퍼뜨려야 한다. 모두가 자신이 회사에서 발전할 여지가 있다고 느낄 것이다. 그러면 팀이 자연히 안정될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)
발전
영업 팀 관리 기술
영업 팀의 건설과 관리는 팀의 리더만큼이나 중요하다. 관리가 없으면 한 팀의 관리를 제약할 지도자가 없다. 보통 이런 팀의 가장 큰 문제는 비효율적이고, 팀간에 조화되지 않고, 단결하지 않고, 성과를 높이기가 어렵다는 것이다. 특히 영업팀은 한 영업팀이 잘 관리하면 적은 비용으로 더 많은 작업을 수행할 수 있습니다! 다음으로 영업 팀을 관리하는 방법, 영업 팀을 관리하기 위해 주의해야 할 기술 및 문제에 대한 몇 가지 관리 팀의 경험을 열거하겠습니다.
첫째, 좋은 영업 팀 분위기를 조성한다
마케팅이나 판매는 원래 열정적인 사업이었는데, 한 영업팀이 어떻게 생기발랄하고 열정적인 분위기를 내지 못했을까! 이를 위해서는 관리자가 다음을 수행해야 합니다.
(1) 팀워크가 있다
영업 팀의 분위기를 동원하려면 팀워크가 있어야 한다. 그렇다면 관리인은 솔선수범해야 한다. * * * * 죽음을 보는 것이 아니라 끈질긴 정신으로 영업팀 구성원들에게 팀이 조화를 이루며, 어려움은 한 사람의 일이 아니라는 것을 깨닫게 해야 한다. 성공은 왕왕 모두의 힘이 결집된 것이다!
(2) 서로 많이 소통합니다.
각 영업 팀 구성원을 정기적으로 인터뷰합니다. 한 달에 적어도 두 번, 일주일에 한 번 하는 것이 좋습니다. 종종 훌륭한 영업 팀은 영업 팀 구성원 간에 의사 소통 능력이 강하므로 구성원이 회의에서 질문이나 제안을 할 수 있도록 하는 것이 좋습니다. 각 구성원의 팀에 대한 소속감을 확립하고 그들의 주관적인 능동성을 충분히 동원해야 한다. 관리자도 각 구성원의 상황을 알아야 한다. A 멤버들이 어떤 임무를 배정하기에 적합한지, B 멤버들이 어떤 면에서 우수한지 알아라!
(3) 적절한 격려와 비판
영업 팀 구성원이 회의 중에 질문이나 제안을 하는 것과 같이 부하 직원들이 독립적으로 생각하도록 독려하고, 신중하게 생각하고, 적절하게 격려해야 합니다. 반면 실적이 좋지 않거나 무책임한 회원의 경우 단독으로 사상작업을 하고, 구성원의 문제를 제때에 발견하고 지적하는 것이 좋다.
둘째, 영업 팀에 명확한 목표를 부여하십시오.
도전적인 영업 팀 목표를 설정하다. 내가 여기서 말하는 것은 너의 상대에게 도전하는 것이 아니다. 왜냐하면 너의 가장 큰 적은 너 자신이기 때문이다! 여기서' 목표' 는 일관되고 명확한 팀 개발 목표를 세우는 것을 의미한다.
먼저 시장에서 경쟁사의 제품을 선택하고, 비즈니스 영업 팀 구성원 간의 다양한 조사를 통해 엔터프라이즈 제품의 최종 고객을 파악한 다음 해당 엔터프라이즈 제품의 장점을 결합하여 팀 판매의 최종 목표를 설정합니다. 지도부 자체는 먼저 명확한 방향을 가져야 하며 각 구성원에게 명확하게 설명할 수 있어야 한다. 둘째, 모든 구성원은 공감을 가져야 하고, 어느 정도의 대국관을 가져야 한다. 다음으로, 위원들이 질문이나 의견을 제기하도록 하는 것이 가장 좋다.
셋째, 팀 구성원은 합리적으로 분배해야 한다.
상세한 작업 흐름을 확정한 후, 다음은 합리적인 분업이다. 인원이 합리적으로 분배될 때, 우리는 신속하게 각 구성원의 지혜를 발휘하여 집단적 지혜를 가질 수 있다.
전제는 각 구성원의 특징을 이해하는 것이다. 예를 들어, A 멤버들이 세심하면 세심한 일에 적합하거나 B 멤버들의 언어능력이 강하면 판매에 적합하다. 이렇게 영업 팀을 관리하면 각 구성원의 뛰어난 장점을 활용할 수 있습니다. 회원 자신에게는 자신이 우세하거나 좋아하는 일을 하면 더 열정적이고 자신감이 생길 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자신감명언) 그런 다음 단원들을 적절히 양성하면 인재가 곧 성형되었다고 할 수 있다.
넷째, 기획 팀 평가 및 요약 기준.
이곳의 관리자로서, 때때로 나를 가장 골치 아프게 하는 것은 바로 이런 문제들이다. 배정된 임무 직원이 했는지, 그들이 어떻게 했는지 모르겠다. 평가할 때 문제를 발견하기가 쉽지 않다. 게다가, 상업 마케팅 팀도 매일 그들에게 어떻게 지내는지 물어볼 수 없다. 나중에 나는 인터넷으로 관리 소프트웨어를 검색했는데, 내가 여기서 다운로드한 것은 바로 좋은 펜 (판매 관리 소프트웨어) 이다. 우리는 영업 팀이기 때문에 때때로 고객을 기록하거나 고객을 따라가는 데 사용합니다. 직원 관리 문제도 해결했다.
(1) 정시 계획
한 가지 일의 성패는 때로 계획을 본다. 영업 팀으로서, 반드시 계획을 중시하고, 세부 사항은 성패를 결정해야 한다. 회의에서 영업 팀의 작업 목표를 설정하고 각 멤버의 임무를 지정 및 계획합니다. 그래서 관리자로 서, 나는 서 면 소프트웨어에 매일 아침 작업 계획을 제출 하는 회원을 물어볼 것입니다, 나는 회사에 도착 하면 서 면 소프트웨어에서 구성원의 작업 계획을 볼 수 있습니다. 단원이 자신의 업무노트나 업무내용 문서를 좋은 펜에 업로드하도록 할 수도 있고, 심사할 때도 쉽게 볼 수 있다.
(2) 평가 요약
마찬가지로, 나는 매주 좋은 필상에서 직원들이 제출한 업무 노트를 점검하고, 계획 하에 하루의 일을 총결산하게 할 것이다. 예를 들면, 무엇을 할 계획인지, 어떻게 완성할 것인지. 이렇게 하면 우리가 총결산할 때마다 직원들에게 무슨 문제가 있는지 알게 되고, 그런 다음 회의를 열어 어떻게 이 문제들을 바로잡을 수 있는지 토론할 수 있습니다!
결론적으로 영업팀을 잘 관리하려면 도구, 표준체계, 인문적 배려가 필수적이다. 영업 팀을 잘 관리하는 방법, 또는 관리자가 영업 팀 관리 기술을 결합하여 고유한 영업 팀 관리자가 될 수 있는 방법을 요약해 주어야 합니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 영업 팀, 영업 팀, 영업 팀, 영업 팀, 영업 팀, 영업 팀, 영업 팀)
팀 관리의 비밀 16 자
1, 명확한 목표
명확한 목표는 두 가지 의미를 가지고 있다. 하나는 팀의 목표가 매우 명확해야 한다는 것이다. 둘째, 직원들에게 설정한 성과 목표는 매우 명확해야 한다. 수량화된다.
예를 들어, 안전업계에는 안전작업이 수량화할 수 없는 것 같다는 말이 있다. 우리는 많은 일을 할 수 있지만 공격이 언제 일어날지 종잡을 수 없다. 지금 보기에 안전작업은 수량화할 수 있는 것 같으니 최종 결과에 대한 책임 → 허점과 안전사건 → 이러한 핵심 지표를 통해 우리는 모든 제품, 솔루션, 운영 체제 및 기술 혁신을 수행할 수 있는 동력을 갖게 됩니다.
모든 일은 가장 중요한 곳이 있어야 하고, 수량화할 수 있어야 한다. 수량화할 수 없다면, 설명이 부족하거나, 요점을 파악하지 못했거나, 명확하게 생각하지 못했을 것이다. 더 많은 학습 내용은 풍인원에 관심을 갖는다.
많은 사람들의 목표는 정량적인 것이 아니라 질적인 것이다. 예를 들어, 목표는 "당신이 무엇을 했는지" 입니다. 정량화된 평가 기준은 없습니다. 이런 일은 문제가 있다. 물이 너무 많아서 얼렁뚱땅 넘어가거나 방향을 잘못 잡았다가 결국 문제를 해결하지 못했다. 직원들에게 가장 큰 피해는 결국 그의 업적이 남보다 낫다는 것을 증명할 수 없다는 것이다.
사실 간단한 질문은 한 직원의 성과 목표 설정이 명확한지 알 수 있다. 직원들이 자신이 무엇을 했는지 알고 나면 반드시' 기대 초과' 평가나 승진을 받을 수 있을까? 대답할 수 없는 경우 직원의 성과 목표가 명시적으로 설정되지 않은 것입니다.
목표가 명확하지 않다. 팀의 힘이 반드시 올바른 방향을 만들 수 있는 것은 아니다. 관리자가 팀을 이끌고 먼저 해야 할 일이다.
2. 명확한 책임
책임이 명확하다는 것은 책임이 사람에게 명확해야 하고,' 책임성' 이 있어야 한다는 것이다.
모든 일은 누군가가 책임져야지, 회색 지대가 있어서는 안 된다. 이 문책에는 반드시 중점이 있어야 하고, 두 사람이 될 수 없고, 한 사람만 있을 수 있어야 한다. 그렇다고 모든 KPI 가 한 사람의 뒷모습만 가질 수 있다는 뜻은 아니다. 실제 업무에서 많은 사람들이 KPI 를 외우는 것은 흔히 있는 일이다. 특히 목표가 분해된 후에는 더욱 그렇다. 여기서 말하는 것은 결국 반드시 한 사람이 와서 총책임을 져야 한다는 것이다. 만약 네가 너의 머리를 죽이고 싶다면, 너는 먼저 그를 죽일 것이다.
조직 구조를 설정하는 방법은 매우 까다롭고, 가장 중요한 목적은' 책임성' 을 세우는 것이다. 만약 당신이 한 가지를 중요하게 생각한다면, 그것은 조직 구조에 반영되어야 하고, 별도의 부서가 있고, 명확한 보고 관계가 있어야 한다. 이것이야말로 진정한 관심이다.
명확한 책임은 모든 것을 위해 참수할 수 있는 사람을 찾는 것이다. 찾을 수 없다면, 책임이 명확하지 않다는 것을 설명한다.
3. 상벌이 분명하다
책임이 명확해지면 그에 따른 것은' 상벌이 분명하다' 이며, 죽여야 할 사람은 죽일 수 있어야 한다.
상벌이 쉽다고 생각하지 마라, 대부분의 사람들에게는 어려울 것이다. 자격을 갖춘 매니저는 적어도 과거의 직원을 이끌어야 한다.
자신의 잘못을 변호하는 것은 매우 나쁜 행동이다. 호단의 결과는 옳고 그른 것을 분간하는 것이며, 직원들에게 회사의 제도가 불공평하고, 사람을 내버려 두는 것이다. 그러므로 아무리 가까운 사람이라도 죽일 때는 결코 손이 약해지지 않을 것입니다. (당신과 여러 해 동안 환난을 겪어 온 형제라면 손을 잡기가 어렵습니까?) (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) ) 을 참조하십시오. 반대로, 평소 좋아하지 않는 사람이라도 실제로 성적을 내면 보답이 있어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 희망명언) 이를 할 수 있는 제도는 투명하고' 명확한 목표' 와' 명확한 책임' 을 바탕으로 해야 한다. 누가 잘하고 누가 잘하지 못하는지 한눈에 알 수 있다. 더 많은 학습 내용은 풍인원에 주목해 주세요.
성숙한 회사는' 노력을 보고 공로를 보지 않는다' 는 말이 있어서는 안 되며, 모든 것은 결과 지향적이어야 한다. 마찬가지로, 어떤 갱단도 하지 말고,' 누가 누구의 사람인가' 에 대해 이야기하지 말고, 일의 친분에 대해 이야기하지 마라. 회사를 하는 것은 사람들을 기쁘게 하는 것이 아니라 일을 잘 하는 것이다.
4. 백락을 추월하다
"백락을 초월하다" 는 것은 인재를 양성하여 그들이 성장하도록 돕는 것이다.
일은 사람이 한 일이니, 아무도 없으니, 너는 큰 사업을 하려고 하지 마라. 그래서' 백악 초월' 을 16 입버릇의 마지막 문장에 넣는다.
스티브 잡스가' 일류 인재만 모집한다' 는 논술에 대해 들어보셨을 겁니다. 이 이치는 모두 알고 있습니다. 일류 인재들이 모두 여기에 있는데, 또 무엇을 할 수 없습니까? 그러나 일류 인재를 유치할 수 있다는 것 자체가 관리 능력의 구현이다. 많은 경우, 일류 인재는 급여에만 끌리는 것이 아니라, 일류 인재는 어디를 가도 고임금을 받을 수 있다.
한 오랜 친구가 나에게 그가 가장 존경하는 것은 내가 서로 다른 시간에 가장 우수한 사람들을 팀에 끌어들여 어떻게 했는지 물어볼 수 있다는 것이다.
"우선, 당신은 원대한 꿈을 가지고 다른 사람들에게 그것을 믿게 해야 한다. (존 F. 케네디, 희망명언)." 이것이 내가 생각할 수 있는 유일한 답이다. 관리자는 백악 () 을 잘하고, 사람을 잘 고용하며, 적당한 사람을 적당한 위치에 놓아야 한다. 팀의 피는 정적이 아니라 유동적이어야 한다. "훌륭한 매니저가 되는 법" 과정에서 펑인학원 유영 선생님은 평범한 관리자로부터 훌륭한 관리자로의 전환은 가치관, 스킬, 시간분배, 자신의 전문성과 인격매력을 동시에 높여야 한다고 말했다. 강한 사업심을 가져야 한다.
관리자들에게는' 관리 레버' 를 잘 활용해 직접 보고하는 부하 직원을 훈련시켜 분주한 것이 아니라 독립하도록 해야 한다. 피곤한 사장은 반드시 성공한 사장이 아닐 것이다.
목표가 명확하고, 책임이 명확하며, 상벌이 분명하고, 백락을 뛰어넘는다' 는 것은 관리자가 필요로 하는 가장 기본적인 자질이며, 다시 업무 능력에 대해 이야기한다. 일부 창업자들이 처음부터 이것을 이해하고 할 수 있다면 창업의 성공률이 훨씬 클 수 있다.