우리 모두 알고 있듯이, 이 "급여" 는 급여 수준뿐만 아니라 급여 수준과 보상 구조 이외의 급여 관리 시스템을 의미합니다. 당연히 기업경영자들은 직원들의 임금 문제를 해결할 때도 곤혹스럽다. 기업의 고용 비용은 날로 증가하고 있지만 직원들은 시시각각 불만을 품고 있는 것 같다. 그들은 임금 수입에 관심이 있지만 기업 소득의 우열은 신경 쓰지 않는다. 예를 들어, 직원 임금이 얼마나 효과적인지, 임금이 얼마나 적당한지, 누가 공평하고 공정한지 등이 있다. , 항상 관리자의 마음 속에 있습니다.
사실, 기업은 보상 규칙과 보상 구조를 정할 때 다음 네 가지 기준을 따라야 한다.
첫째, 급여는 전략과 일치해야 한다. 기업이 직원들에게 지급하는 월급이 반드시 많다는 말은 아니지만, 중요하지만. 더 중요한 것은 임금 구조가 과학적으로 규범화되어야 하고, 가장 중요한 것은 기업의 발전 전략에 부합해야 한다는 것이다. 기업의 정확한 포지셔닝은 직원들에게 어떤 임금을 지급해야 합니까? 기업이 아직 빠른 성장과정에 있다면 판매 실적 향상 문제를 시급히 해결해야 하고, 고액 상여금으로 직원들에게 동기를 부여해야 하는데, 이런 보상은 제때에 지급해야 한다. 기업의 시장 포지셔닝이 분야의 선두주자라면, 받는 보수는 해당 분야의 일류 수준이어야 한다. 이 기준보다 낮으면 발전 전략을 완성할 수 없다.
직원들이 기업에서 일정 기간 근무한 후에도 급여 규정이 향상될 수 있다는 점에 유의해야 한다. 만약 직원들이 이력만 올리고 능력은 향상되지 않는다면, 이것은 매우 복잡할 것이다. 따라서 기업은 직원 서비스 프로그램 기간 동안 직원들의 업무 성과에 계속 관심을 기울이고, 경력 계획을 세우고, 직원들의 능력을 지속적으로 향상시키기 위해 합리적인 학습과 교육을 실시해야 합니다.
둘째, 급여는 직원의 사용 가치를 반영해야 한다. 첫째, 기업은 시장 보상 수준을 충분히 이해하고, 컨설팅 기관과 협력하여 보상 조사를 실시하고, 조사 보고서에 따라 자신의 보상 수준을 조정해야 한다. 둘째, 기업 보상 규칙 제도를 제정한 후 기업 내 서로 다른 직위, 직원 간 보상 차이를 고려해 직원 선호도로 인한 임금 부조리를 줄이고, 사원에 대한 보상 조정을 할 때마다 수직 및 수직 보상 수준도 고려해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보상명언) 셋째, 급여는 직원의 능력과 지불에 부합해야 하며, 능력 보상과 성과 평가 보수를 설정하고, 하는 것과 하지 않는 것의 차이를 달성해야 하며, 잘 하는 것과 잘하지 못하는 것도 차이가 있어야 한다.
셋째, 급여는 안정적이고 균형을 유지해야 한다. 안정적이고 균형 잡힌 기업 경제 효과와 직원 이익 체계를 만들어야 한다. 기업은 자체 내역을 통합하고 다단계 지표 값의 종합 가중치 계산을 기준으로 직원 급여의 동적 향상을 위한 비교적 공정한 컴퓨팅 엔티티 모델을 구축할 수 있습니다. 시간에 따라 추적되는 인적 효과 지표 값에 따라 기업 경제효과와 직원 조세 제도 간의 정보 연계를 통해 기업 내 운영 효율성 향상, 외부 인적 자원 시장 가격 상승 등의 요소가 제 시간에 직원 소득 분배 원칙으로 전달될 수 있도록 할 수 있습니다.
넷째, 급여는 직원의 기대를 만족시켜야 한다. 급여는 만능은 아니지만, 경쟁 우위를 가진 보수는 확실히 우수한 인재를 보유할 수 있다. 따라서 기업의 급여 설계 방안은 내부적이고 공정하고 합리적이며 외부 시장의 강력한 경쟁을 보장해야 한다. 우수한 인재의 가입과 체류는 매우 유혹적이다. 동시에, 급여의 제정 방식도 다양하고, 유동성을 발전시키는 것이 편제에 적합하고, 직원들에게 동기를 부여하고, 직장에서 직원의 편안함을 강화해야 한다. 직원들이 소속감을 가져야 자신의 잠재력을 일에 투입하기 위해 최선을 다해야 자신의 위치에서 자신의 정부를 찾을 수 있다.