면접에 들어가기 전에 채용 담당자의 임무는 적합한 이력서를 확보하는 것입니다. 위에서 설명한 다양한 채용 채널은 채용 담당자가 이력서를 확보하는 데 도움이 됩니다. 이력서 선별의 핵심은 일치 여부입니다. 비즈니스에 능숙하지 않은 경우 다양한 직책의 채용 요건을 비교할 수 있고, 비즈니스에 능숙한 경우 채용 요건을 자연스럽게 암기할 수 있습니다.
일반적으로 이력서를 볼 때는 다음과 같이 간략하게 살펴보는 것이 좋습니다. 먼저 직업이 무엇인지, 일치하는지 여부를 살펴보고, 경력이 무엇인지, 어떤 일을 했는지, 일치하는지 여부를 살펴봅니다. 이력서가 많을 때는 기준을 엄격하게 적용하고, 이력서가 적을 때는 기준을 완화할 수 있습니다.
이력서가 상당히 허술할 수 있으므로 의심스러운 부분은 전화 인터뷰 질문으로 동그라미를 치도록 주의하세요. 업무 공백을 은폐하고, 직책과 책임을 부풀리고, 퇴사 사유를 부풀리고, 경력을 삭제하거나 숨길 수 있습니다. 숙련된 채용 담당자는 의심스러운 점을 발견할 때 어느 정도 민감하고 직감이 있습니다.
(I) 온라인 채용: 선제적인 이력서 검색의 필요성
채용 담당자와 구직자 간의 관계는 미묘합니다. 기업은 인재 네트워크에 채용 공고를 올리고, 구직자는 이력서를 제출하며, 채용 담당자는 이를 확인하고 선별합니다. 이러한 상황은 채용 담당자에게 구직자가 무언가를 원한다는 착각을 불러일으킬 수 있습니다.
일부 회사는 때때로 비용을 지출할 여유가 없고 인재 사이트에 게재된 채용 광고가 눈에 띄지 않아 이력서 수가 적을 수 있습니다. 어떻게 해야 하나요? 기다리는 것은 바람직하지 않으며 채용 담당자는 다른 방법, 즉 적극적인 이력서 검색을 선택할 수 있습니다. 이때 채용 담당자와 구직자 간의 관계는 다음과 같이 됩니다.
일부 채용 담당자나 상사는 이를 좋아하지 않습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 적극적인 이력서 검색에는 많은 단어가 필요하고 일부 구직자는 미루기 때문입니다 (당신은 스스로 주도적으로 나에게 온 사람이기 때문에). 이는 헤드헌터가 후보자에게 전화를 걸거나 이메일을 보내면 후보자가 즉시 사다리를 올라갔다고 느끼는 것과 비슷합니다. 하지만 헤드헌터는 중개자이고 인사 담당자는 회사를 대표하며 후보자와의 관계는 갑과 을의 관계입니다.
여기서 저는 특히 이러한 사고방식을 지적하고 채용 담당자들이 이를 극복하고 적응하길 바랍니다. 사실 채용 관리자와 인사 관리자는 당신이 좋든 싫든이 작업을 수행하도록 요청할 것입니다. 그들도 채용 부서와 회사의 압박을 받고 있기 때문입니다. 그렇기 때문에 적극적인 이력서 검색은 채용 담당자에게 꼭 필요한 기술입니다.
(2) 적극적인 이력서 검색 스킬과 마음가짐
적극적인 이력서 검색 스킬의 핵심은 키워드 입력입니다. 여기에는 직책, 직업, 학력, 기대 연봉, 근무 지역, 최신 이력서 업데이트 등이 포함됩니다. 조건이 적을수록 더 많은 이력서를 선별하고, 조건이 많을수록 더 적은 이력서를 선별합니다. 더 많은 것을 느껴보세요. 예를 들어 "지난 주 이력서 업데이트, 자동화, 학사, 자동 제어 엔지니어, 항저우, 월 3000-4000 위안"을 키워드로 설정하고 얼마나 많은 이력서가 있는지 확인합니다.
선택한 이력서에 높은 연봉이 필요하지만 회사에서 교육 요건을 낮출 수 있는 경우 '학사'를 '전문가'로 설정할 수 있으며 다른 조건은 변경하지 않고 그대로 유지합니다. 이력서가 몇 개나 있는지 살펴봅시다. 지난 주에 적합한 이력서가 많지 않은 경우 한 달 또는 두 달 후에 업데이트하여 얼마나 많은 이력서가 있는지 확인합니다.
하루 동안 할 일이 너무 많고 잦은 방해로 인해 업무 시간 중에 이력서 선택을 완료할 수 없는 경우가 있습니다. 이 작업을 완료하려면 채용 담당자는 저녁이나 주말 등 여가 시간에 추가 근무를 해야 합니다. 이력서 더미를 찾아 다운로드하고 전화나 이메일을 통해 직속 상사에게 제출하는 등 이 구직 과정은 흥미진진할 수도 있지만, 우울할 수도 있습니다. 오랜 시간이 지나면 모든 조건이 정해져 있고 직속 상사에게 제출할 적절한 이력서가 거의 없기 때문입니다. 또는 이력서는 많지만 이직할 의사가 거의 없는 사람이 많은 경우도 있습니다. 회사의 영향력이 적고 급여가 낮으며 사람들이 자신을 무시합니다. 이 모든 것을 위해 채용 담당자는 정신적인 기대치를 가져야 합니다.
둘, 면접 지원 등록 양식에 문장을 추가할 필요성
지원자는 먼저 이 책의 표 3.9와 같이 지원 등록 양식을 작성해야 합니다.
주:위의 내용이 사실임을 보증하며, 그렇지 않을 경우 자발적으로 책임을 집니다. 서명:월, 년
노동법은 직원을 보호하기 때문에 회사는 직원과의 근로계약 관계를 다룰 때 증거를 제시해야 합니다. 직원 상벌 규정과 같은 제도 및 프로세스 외에도 신청 등록 양식의 마지막에 위 문장을 추가하는 것이 기업에 유리합니다.
셋째, 면접 질문의 선택
면접을 구성할 때 면접 항목과 면접 배점은 표 3.10을 참고하십시오.
이 양식은 주로 기본 조건, 서류, 언어 능력, 외모 및 태도, 정신 전망과 같은 측면을 고려합니다. 그런 다음 대응력, 업무 경험, 채용 직무에 대한 전문적 배경의 적응력, 기업 문화에 대한 인식, 종합 분석 능력 및 팀 정신 등 여러 평가 항목과 해당 평가 배점 및 참고 항목이 식별됩니다.
(1)표 3.10:배점 기준
기본 조건의 충족 여부 및 연령, 학력, 직업의 조건이 채용 조건과 기본적으로 동일한지 여부.
관련 자료 및 서류가 사실인지 여부, 각종 서류의 원본과 사본이 일치하는지 여부.
언어 표현 능력이 명확하고 유창하며, 대화가 체계적이고 논리적이며 다른 사람이 정확하게 이해할 수 있고 설득력이 있으며, 사용된 단어가 정확하고 적절하며 측정됩니다.
용모, 태도 및 정신관이 단정하고, 복장이 단정하며, 일반적인 에티켓에 따라 말하고 행동하며, 긍정적인 정신관을 가지고 있다
(2) 다음은 기준에 대한 보다 자세한 설명입니다.
1. 반응성, 적응력, 이해력에 대한 면접 질문 선정
평가 항목:반응성, 적응력, 이해력. 평가 포인트:정신적 주의력, 긴급 상황에 대처하는 능력, 시험관이 묻는 질문에 신속하고 정확하게 대답할 수 있는가? 참고 주제:
(1)소속 부서가 6개의 섹션으로 구성되어 있고 귀하가 그 중 한 섹션의 사무원이라고 가정해 보겠습니다. 부서 내에서는 과장님을 제외하고는 여러분이 최고의 업무 능력을 갖춘 것으로 인정받고 있습니다. 어느 날 부서장이 방금 받은 회의 통지서를 주며 회의에 참석하라고 요청합니다. 통지서를 받은 후부터 회의에 참석할 때까지 무엇을 할 것인지 이야기하세요.
(2) 귀하가 해당 직무에 선발되었지만 직급이 더 낮게 설정되어 있고 상사가 귀하만큼 교육, 자격 또는 유능하지 않은 경우 어떻게 하겠습니까?
(3)상사와 잘 지내는 것과 동료들과 잘 지내는 것의 차이에 대해 이야기해 주세요.
(4)상사와 의견 충돌이 있었던 적이 있나요? 그렇다면 그럴 만한 이유가 있다고 생각한다면 상사를 옹호하나요? 그렇지 않다면 그 이유는 무엇인가요? 그가 앞으로 "당신을 끌어내릴"까봐 걱정되나요?
(5) 비즈니스 관리자의 선발은 외부 채용과 내부 승진을 통해 이루어질 수 있습니다. 각각의 장단점은 무엇이라고 생각하시나요?
(6) 금융 여행이나 접대 등 업무 외적인 고객의 요청을 어떻게 처리하나요?
(7) 업무상 긴급 상황을 적시에 처리했지만 규정과 규정을 위반한 직원을 관리하고 있습니다. 그 후에는 어떻게 하나요?
인터뷰 내용을 요약하거나 제안해 주시겠습니까? 면접관 중 일부에 대해 어떤 생각과 제안을 하고 싶으신가요?
(9) 퇴사에 대한 이전 조직의 경영진의 태도는 어땠나요? 당신을 계속 고용할 수 있었나요?
(10) 자신을 세 단어로 평가해 주세요(30분간 생각해보세요).
4. 전문가를 채용해야 한다는 압박감은 어디에서 오는가?
위 내용은 채용 담당자의 업무 흐름에 대한 설명일 뿐입니다. 하지만 기업 채용에는 때때로 성과가 필요합니다. 기업에서는 채용 담당자가 압박감을 느끼도록 월별 채용 계획 달성률, 주간 채용 진행률 등의 목표를 설정하는 경우가 많습니다. 예를 들어, 리더가 이번 달에 30명을 채용해야 한다고 묻는 경우가 있습니다. 몇 명을 채용했나요? 전문가 채용에 대한 압박은 주로 다음과 같은 측면에서 비롯됩니다.
(1) 일부 회사는 인사 부서의 직급이 매우 낮아서 채용 부서가 발을 동동 구르고 있습니다. 연초에 회사는 명확한 채용 계획이 없었기 때문에 임시 채용이 매우 시급합니다. 요컨대 인사팀은 최대한 빨리 사람을 뽑아야 합니다. 채용 요구 사항을 전달하면 명확하지 않거나 단순히 무시합니다.
(2) 채용 부서 관리자 및 상사의 관리 수준이 낮으면 직원의 사직으로 이어지기 때문에 HR은 반복적으로 채용을 요청하게 되어 채용 업무량이 증가합니다.
(3)회사의 낮은 임금, 열악한 복리후생, 긴 근무 시간, 열악한 기업 문화, 인사이동으로 인해 인재 채용이 어렵습니다.
(4) 구직자를 다루기 어렵고 면접이 실패했다. 종종 인사 담당자가 수십 개의 이력서를 심사하고 인터뷰를 요청합니다. 결과는 몇 개에 불과했습니다.
많은 채용 담당자가 매일 바쁘고 지쳐 있습니다. 시간이 지남에 따라 그들은 업무에 지쳐 이직을 원합니다. 어떤 이들은 다른 모듈이 더 쉬울 것이라고 생각할 것입니다. 사실 다른 모듈도 스트레스가 많고 모든 업무는 스트레스를 받습니다. 채용 담당자는 이를 예상해야 합니다. 채용의 어려움을 극복하고 이를 위한 방법을 찾아야 하지만 너무 힘들어하지 마세요. 어떤 경우에는 소규모 채용 담당자가 여러분을 통제할 수 없는 경우도 있습니다. 채용 결과에 영향을 미치는 요인은 너무나 많습니다. 채용 스킬을 향상하고 주어진 자원으로 최선을 다하는 수밖에 없습니다.