노동계약법 입법 과정의 주요 쟁점은 사업 단위 고용 계약, 불법 고용 단위, 개인 고용 및 시간제 고용이 적용 범위에 포함되는지 여부입니다. 노동 규칙과 제도가 민주적 절차를 거치는지 여부; 단기 노동 계약이 표준화되어야하는지 여부, 해결 방법; 노동계약법이 집단계약제도를 규정해야 하는지, 어떻게 규정해야 하는지, 노동 계약 기간이 만료되면 경제적 보상금과 지불 기준을 지불해야 하는가? 노동 파견 제도를 규범화해야 하는지, 어떻게 규범화해야 하는지, 정리 해고의 조건을 정의하는 방법, 절차를 규제하는 방법; 노동계약이 서면으로 체결되어야 하는지, 법에 따라 정해지지 않은 것은 어떻게 처리해야 하는가; 수습 기간을 규제하는 방법 비경쟁 금지 및 비밀 유지를 규제하는 방법 계약 위반에 대한 책임을 규제하는 방법 노동 계약 해지 또는 해지 절차 및 이전 절차; 신구법의 응집력과 처리 등.
상술한 초점 문제는' 노동계약법' 에서 기본적으로 명확하다. 노동법을 낡은 노동계약제도와 비교하면 노동계약법이 창설한 새 제도, 새 규정은 노동쟁의 처리에 큰 영향을 미칠 것이다. 이런 영향을 어떻게 인식하고 평가할지는 진지하게 생각해 볼 만한 과제이다.
첫째, 새로운 "노동 분쟁 처리 규정" 의 적용 범위
노동계약법이 적용 범위를 사업 단위로 확대했다고 생각하는 사람들도 있다. 그렇습니까?
"노동계약법" 제 2 조는 "중국 인민, 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고, 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법이 적용된다" 고 규정하고 있다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자들이 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하고, 본 법에 따라' 노동법' 에 규정된' 사업단위 조직' 을' 사업단위' 로 변경하며, 이전 규정과는 크게 변하지 않았다. "노동계약법" 제 96 조는 "사업단위와 고용제를 시행하는 근로자와 노동계약 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지, 법률, 행정법규 또는 국무부가 별도로 규정하고 있다" 고 규정하고 있다. 규정이 없으면 본 법의 관련 규정에 따라 집행한다. " 이것은 공공 기관의 노동 계약제 시행에 관한 규정이다.
사업 단위 인원은 일반적으로 두 가지 범주로 나뉜다. 하나는 인사 부서의 승인을 받은 인원으로, 기본적으로 국가 공무원 관리를 참조한다. 또 다른 종류는 외부 직원을 편성하고 임용제나 노동계약제 관리를 실시하는 것이다. 고용인의 관리 및 법률 적용에 대해 어떻게 생각하십니까? 노동계약법은 본질적으로 노동법의 원래 관행을 유지했다. 법률, 행정 법규 또는 국무부가 별도로 규정한 것은 그 규정에서 나온다. 규정이 없으면' 노동계약법' 의 관련 규정에 따라 집행한다. 따라서, 사업단위와 직원 간의 노동 쟁의가 법을 어떻게 적용하는가는 그 신분과 국가에 다른 법률 규정이 있는지 여부에 달려 있다. 2007 년 6 월 10 이 시행할 중조부, 국무원 인사부가 발표한' 인사 분쟁 처리 규정' 을 보면 중조부, 인사부는 두 시스템, 두 시스템 처리 사업 단위 인사 논란 및 노동 논란 태도를 견지하고 있다
노동계약법' 이 적용 범위에서 가장 큰 변화 중 하나는 위법 단위와 개인에 대한 법률조정으로 향후 노동분쟁 처리에 큰 영향을 미친다. 노동계약법 제 93 조는 "합법적인 경영 자격을 갖추지 못한 고용인의 위법 범죄 행위에 대해 법에 따라 법적 책임을 추궁한다" 고 규정하고 있다. 근로자가 이미 노동을 지불한 경우, 단위나 투자자는 본 법의 관련 규정에 따라 노동자에게 노동 보수, 경제적 보상 및 배상금을 지급해야 한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. " 제 94 조는 "개인청부경영자가 본법 규정을 위반하여 근로자를 채용하고 근로자에게 손해를 입히는 것은 청부기관과 개인청부경영자가 연대 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다.
이곳의' 개인' 은 등록, 등록, 신고를 개인 상공인이나 개인 독자기업으로 요구하지 않는다. 자연인도 청부 경영의 주체가 될 수 있으므로 청부 조직과 연대 배상 책임을 져야 한다.
유명대 철도부 제 2 공사국 제 8 공사회사 나공상보상안 [①] 에서 판결문 내용을 보면 그해 이 사건을 심리한 판사가 법적 공백의 곤경에 처했음을 알 수 있다. 본 사건에서 원은 내가 두 피고의 공사장에서 일하고 왼손은 산업재해로 불구가 되었다고 나에게 말했다. 나는 두 피고인 * * * 모두 나의 각종 손실을 배상해 달라고 요청했다. 두 피고는 원고가 안전조작 규정을 위반하여 산업재해를 초래하여 배상에 동의하지 않는다고 주장했다.
미산현 법원은 심리를 통해 1998 년 8 월 27 일 피고인 제 8 공사 미산선 106 프로젝트부와 이 회사 직원, 피고로와 공사 계약을 체결하고 나씨가 미산선 106 을 부담하기로 합의했다. 계약은 또 공사 과정에서 발생한 사상자 사고는 나씨가 책임지기로 합의했다. 계약이 체결된 후 나씨는 민공을 조직하여 설치하였다. 같은 해 9 월 2 일, 원고 유명경인은 피고로 일을 소개했다. 산업재해를 막기 위해, 나씨는 농민공회의를 소집해 안전문제를 강조하고 농민공에게 도로 밑에 고무쿠션을 놓을 때 쇠갈고리를 사용하도록 요구하여 노면이 떨어져 사람을 다치게 하는 것을 방지했다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 산업명언) 65438 년 10 월 6 일 오후 6 시쯤 유명은 갈고리를 사용하지 않고 도로 패널 아래에 고무 패드를 놓고 손으로 직접 배치했다. 노면을 지탱하는 잭이 미끄러지면서 무게가 10 톤이 넘는 노면이 떨어져 유명의 왼손을 다쳤다. 나립은 유명을 병원으로 이송해 치료를 받고 2 1 일 후에 퇴원한다. 유명 입원 기간의 모든 비용은 나씨가 부담한다. 3 월 5 일 1999, 쓰촨 성 낙산시 중급인민법원 법의기술실에서 유명의 부상을 감정했고, 장애 등급은 7 급이다.
미산현 법원은 본 사건의 논란이 노동관계로 인한 논란에 속한다고 보고 있다. 원고 유명이 산업재해로 불구가 된 후, 두 피고에게 손해 배상을 청구한 후, 마땅히 지지해야 한다. 2 심 법원도 1 심 법원의 이유와 인정을 확인했다.
본질적으로 노동법에는 고용인의 책임을 추궁하는 명확한 조항이 없고, 노동법에도 계약자의 개인적 책임을 추궁하는 명확한 조항이 없다. 민법의 잘못 원칙에 따르면 청부업자의 개인적 책임을 추궁하는 데 불리할 뿐만 아니라 본안 직원 자체의 잘못도 뚜렷하여 직원들에게 매우 불리하다. 따라서, 공정성과 정의의 이유로, 그 해의 주심 판사는 이치를 거쳐 본안을 노동 분쟁으로 인정하여 고용주와 도급감독이 근로자의 피해에 대해 연대 책임을 져야 한다고 판결했다. 현재' 노동계약법' 제 93 조와 제 94 조는 비슷한 사건의 곤경을 해결하기 위한 명확한 근거를 제공한다. 노동계약법이 시행된 후 판사는 더 이상 이전의 법률 공백의 난처함을 겪지 않을 것이다 [2].
둘째, 노동 분쟁 처리에 대한 노동 파견의 새로운 규정의 영향
노무파견의 주요 목적은 생산경영 임무, 계절기후 등 요인에 따라 수시로 구조별 근로자 수에 대한 증감 요구를 조정하는 것이지, 고용주가 법적 책임과 고용위험을 피하는' 우산' 이 아니다. 노무파견을 규범화하기 위해 노동계약법은 제 5 장에 규정된 노무파견 제 2 절에서 1 1 조를 사용하여 노무파견 단위, 용공 단위, 근로자 간의 법적 관계, 노무파견 단위, 고용기관이 근로자에게 부담하는 법적 책임, 노무파견 표에 사용되는 직위를 규범화했다. 동시에 노무파견 단위는 고용인 단위이며 근로자와 2 년 이상 고정기한 노동에 서명해야 한다고 명시했다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다. 용인 기관이 노무 파견 단위를 설립하여 본 단위나 그 산하 기관에 노무를 파견하는 것을 금지하다. 노무파견 기관이 근로자의 이익을 해치는 것은 용공 단위가 연대 책임을 져야 한다.
노동계약법이 시행된 후, 과거에 보편적으로 존재했던 일정 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 형식이나 단기 노동계약을 바꿔야 하며, 2 년 이상의 고정기한 노동계약이나 고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 고용 단위는 반드시 월별로 근로자의 임금을 지불해야 하며, 과거처럼 주, 일, 시간별로 지급하는 것이 아니라, 근로자가 무근기간 동안 보수가 없는 현행 관행을 바꿔야 한다. 노동계약 기간 내에 근무기간이 없더라도 근로자가 받는 임금은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
이는 노무파견 기관에 더욱 엄격한 요구를 해 과거에 파견공에 대한 남용을 바꾸는 데 도움이 된다. 그러나 해당 문제가 발생할 수 있습니다. 일부 기업은 노무 파견을 사용하지 않고 노무 아웃소싱, 엔지니어링 아웃소싱 및 일부 부품 아웃소싱 방식을 사용하여 노무 파견의 엄격한 규범과 제한을 피한다. 이로 인해 새로운 유형의 노동 분쟁 사건이 발생할 수 있습니다.
왜 법에 따르면 근로자가 일하지 않을 때 지급되는 임금이 최저임금보다 낮지 않다고 규정하고 있는가? 이것은 노동 파견에 종사하는 많은 기관들이 이해하지 못하고 받아들이는 것이다. 노동법의 기본 원칙에 따르면 근로자 때문에 일자리가 없다면 임금은 연속적으로 지급해야 한다. [③] 이는 민사관계와 민사계약 관계의 등가 유상 원칙과는 다르다. 이는 각국 노동법 이론의 이해이기도 하다.
노무파견 고용의 특수성으로 인해 실천에서 다음과 같은 세 가지 관계가 나타났다. 이러한 이해 관계자 간의 권리와 의무를 어떻게 이해할 수 있습니까? 첫 번째 관계는 노동 파견 단위와 사원이 체결한 노동 계약이' 노동 계약법' 에 의해 조정되고, 노동 계약의 해제는 노동 파견의 노동 계약에 적용되지만, 직원들은 제 37 조 [4] 의 불이해 제권을 누리지 못한다는 것이다. 두 번째 관계는 노무파견 단위와 고용기관이 체결한 노무파견 협정이 어떤 성격인가 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무) 노동계약법에 규정된 건가요? 세 번째 관계는 고용주와 근로자가 계약을 체결해야 하는지 여부이다. 이전에 노동계약이라고 불렸던 이런 협의는' 노동계약법' 의 규범을 받습니까? 편폭의 제한으로, 나는 이 세 가지 관계를 일일이 분석하지 않을 것이다. 그러나 노동법과 사회보장법은 고용인 단위 (노무파견 단위와 실제 고용인 포함) 가 근로자에 대한 임금 의무, 보호 및 보살핌 의무, 경제 승진 기회를 제공해야 한다. 근로자는 고용인 단위 (노무파견 단위와 실제 고용인 포함) 에 대한 근무의무와 충성 의무 [5] 를 가지고 있다. 따라서, 상술한 세 가지 관계의 성격에 관계없이, 세 가지 관계 중 삼방은 사실상 노동계약법 (노동계약법) 의 해당 조항에 의해 구속된다.
노무파견 형식에서는 아직 논의할 몇 가지 문제가 더 있다: 고용인 단위의 노동자에 대한 지휘관리권을 어떻게 실현할 것인가? 고용인 기관이 근로자의 이익과 관련된 규정제도가 파견된 근로자가 파견된 노동자를 어떻게 구속해야 하는지 제정, 공시, 통보해야 합니까? 이 문제들은' 노동계약법' 에는 규정이 없지만 실제로는 관련 부처의 관심을 받고 있다. 고용주의 근로자 지휘 관리권은 규칙과 구체적인 관리 지시를 통해 이뤄져야 한다고 생각한다. 따라서 노무파견공의 이익과 관련된 규제도 노동계약법에 규정된 절차에 따라 노무파견공을 민주제정절차에 참여시키고 법에 따라 공시와 고지를 실시해야 한다.
노동계약법' 은 또한 파견된 근로자가 법에 따라 노무파견 단위나 고용단위에서 노조에 가입하거나 조직하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다고 규정하고 있다. 문제는 파견공이 어떻게 노조에 가입하느냐는 것이다. 노무파견회사는 노조를 설립하지 않았는데, 고용인 단위가 노조를 설립하면 어떻게 합니까? 고용주가 노조를 설립하지 않고, 노무파견회사가 노조를 설립하면 어떻게 합니까? 노무파견 회사도 고용주도 노조를 설립하지 않으면 어떡하죠? 노무파견 회사와 고용주가 노조를 설립하면 어떡하죠? 이러한 문제들은' 노동계약법' 에 명확하게 규정되어 있지 않고, 실천에서도 분쟁이 발생하기 쉬우며, 노동분쟁의 발생과 처리에 어려움을 초래할 수 있다.
노동계약법' 에 따르면 고용인 단위는 노무파견 단위 설립을 통해 본 기관에 근로자를 파견할 수 없고, 파견 단위도 소속 관계에 있는 고용인 단위에 근로자를 파견할 수 없다고 규정하고 있다. 문제는, 고용인 단위가 스스로 설립한 노무파견 단위와 산하 단위를 어떻게 인정할 것인가 하는 것이다. 이 규정은' 회사법' 에서 회사 인격, 인격 거부, 실제 통제인 및 관련 관계의 혼란과 비슷합니까? 이것도 노동계약법의 관련 입법과 사법해석에 대응해야 한다. 그렇지 않으면 사법실천에서 이런 분쟁을 판결하지 않을 것이다.
제도적으로 노무파견을 더 잘 규범화하기 위해 우리나라 노동계약법 제 92 조는 파견된 근로자의 권익이 훼손된 경우 노무파견 단위와 고용기관이 연대 배상 책임을 져야 한다고 특별히 규정하고 있다. 근로자의 경우, 권리 구제와 책임 주체가 늘어난 것은 노무 파견 단위에게는 양날의 검이다. 한편으로는 연대 책임 주체를 늘리고 불리하지만, 동시에 용인 단위가 노무 파견을 취하는 적극성을 억제한다. 한편 법을 준수하는 노무파견 단위를 규범화하기 위해 시장 점유율을 확대할 수 있는 기회를 제공한다.
또한, 노동 파견의 법적 규범으로 볼 때, 제 5 장, 제 3 절, 파트 타임 고용의 규정이 노동 파견에 적용될 가능성을 배제한 것이 분명하다. 유연한 파트 타임 고용이 노동 파견에 적용되지 않도록 하여 기업이 노동 파견의 형태를 채택하는 것을 억제할 것이다. 반면, 일부 대기업은 업무 아웃소싱 등 변형 형식을 통해 일부 일자리를 노동 위험과 비용에 전가하여 노동 파견에 대한 법적 규제를 완화할 수 있다. 이로 인해 새로운 유형의 노동 논란이 발생할 수 있습니다. 이러한 신형 노동 분쟁의 형식, 구조 및 처리 방식은 노동 계약법 시행 후 형세의 발전에 따라 관찰하고 판단해야 한다.
셋째, 노동계약의 새 조항이 노동 분쟁 처리에 미치는 영향
노동계약법' 은 6 가지 조치를 취해 노동계약의 서명을 장려하고 제한한다. 특히 장기 고용과 고정기한이 없는 노동계약: 1. 고용 단위는 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 2. 1 개월에서 1 년 이내에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 근로자의 한 달 임금의 두 배를 지급한다. 3. 고용일로부터 1 년 이내에 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것으로 간주된다. 4. 무고정기한 노동계약을 체결하고 매월 근로자의 두 배의 임금을 지급해야 한다. 서면 노동 계약이 없으면 수습 기간을 시행 할 수 없습니다. 임금은 동등한 노동에 대한 동등한 보수의 원칙에 따라 결정된다. 6. 전일제 사실노동관계를 해지하는 경우 고용인 단위는 경제보상금의 두 배 기준에 따라 배상금을 지급해야 한다.
노동계약법' 에 규정된 6 가지 제한 조치에 따르면 고용인은 법에 따라 서면 노동계약을 체결해야 할 뿐만 아니라 법에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결할지 여부를 결정해야 한다. 그렇지 않으면 고용인의 위험과 비용이 모두 증가할 것이다.
노동법은 사실노동관계를 조정 범위로 명시하지 않고 사실노동관계를 명시적으로 배제하지도 않았다. 노동법의 명백한 허점과 사법실천의 절실한 호소를 감안하여 최고인민법원 200 1' 노동쟁의사건의 적용법에 관한 몇 가지 문제' 제 1 조 (2) 항은 근로자와 고용인이 서면 노동계약을 체결하지 않은 후 발생하는 논란은 노동논란에 속한다. 노동계약법은 제 1 1 조, 제 14 조 제 3 항, 제 82 조 등 사실관계를 규제하는 많은 조항을 설정했다. 노동계약법이 시행된 후 고용인이 노동계약을 체결하지 않으면 비교적 큰 비용 위험을 감수할 것으로 예상되며, 사실 노동관계 대중화 추세는 어느 정도 억제될 것으로 예상된다.
불산중원 (2006) 불법민 4 종자 제 468 호 민사판결문은 모 가구공장 덩씨와 설모 씨가 사실노동관계 분쟁안을 구성하지 않는다는 것을 반영했다. 설씨가 패소한 주된 이유는 설본강이 상술한 브랜드의 원본을 제출하지 못해 검증을 하지 못했기 때문이다. 모 가구공장은 이 증거의 진실성을 확인하지 않았다. 같은 단위, 동류 근로자 사실노동관계분쟁에서 광동성 불산시 중급인민법원 (2006) 불법민 4 종자 470 호 민사판결문에 반영된 덩씨와 채씨가 가구공장 사실노동관계분쟁사건에서 노동자 채씨가 승소한 주된 이유는 불산시 공안국 순덕분국이 채씨에게 보낸 임시주거증에 채씨의 서비스장소와 잠시 체류주소가 가구공장이라고 적혀 있기 때문이다. 비슷한 다른 수십 명의 노동자들도 상술한 사실노동관계를 인정하는 곤경에 처했다. [⑥]
과거에는 많은 고용주들이 고정기한 노동계약이 만료된 후 직원과 고정기한 노동계약을 체결해야 할 의무를 피하기 위해 직원들에게 고정기한 노동계약에 동의하는 서면 성명이나 설문에 서명하도록 요구했다. 그런 다음 근로자와 고정 기간 노동 계약을 체결한다. 과거에는 사법실천이 이런 분쟁을 처리하는 방식이 달랐다. 노동계약법 시행 후 이런 상황에서 체결된 고정기한 노동계약의 효력을 어떻게 확인할 수 있습니까?
하모씨와 모 우체국의 고정기한 노동계약 분쟁 사건은 노동분쟁 처리부의 상술한 처리 방식에 대한 이견을 반영한 것이다. 원고 호 씨는 199 1 65438+2 월 3 1 피고시 모 우체국에서 계약제 직원으로 일하기 시작했다. 노동계약은 2004 년 3 월 3 1 일에 만료됩니다. 2004 년 6 월 5438+ 10 월 65438+2 월 피고는 2004 년 3 월 365438+ 10 월 노동계약이 만료된 후 원고에게' 계약 만료 갱신 (해지)' 을 보냈다. 피고의 요구에 따라 원고는 상술한 성명을 제출한 개인의 의향 란에' 계약을 갱신하라, 갱신 기한은 1 년이다' 라고 기입했다.
의향을 채운 후 원고는 2004 년 2 월 2 일 XX 시 XX 구 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청해 피고와의 고정기한 노동계약을 요구했다. 2004 년 2 월 20 일, 피고는 위에서 제출한 진술에서 회답하여 더 이상 노동계약을 갱신하지 않았다. 2004 년 2 월 27 일 피고는 원고에게' 노동계약 해지 통지서' 를 보내 원고 쌍방의 노동계약이 2004 년 3 월 3 1 일 종료되고 2004 년 4 월 10 일 이전에 노동계약 해지 수속을 밟을 것이라고 통보했다. 2004 년 4 월 9 일, XX 시 XX 구 노동분쟁중재위원회는 원고의 중재 요청을 기각하는 판결을 내렸다.
원고는 불복하여 모 시 지방법원에 소송을 제기했다. 1 심 법원은 원고가 2003 년 6 월 5438+065438+ 10 월 03 일' 노동계약협정 계속 이행' 에 서명하기 전에 피고에게 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 것을 요구한 충분한 증거를 제시하지 못했다고 주장했다. 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다. 당사자가 자신의 주장을 증명할 수 없는 것은 증거할 수 없는 법적 책임을 져야 한다. 판결은 원고의 어떤 소송 요청을 기각했다.
그는 상소했다. 2 심 법원은' 중화인민공화국 노동법' 제 20 조와' 노동쟁의사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 16 조 제 2 항의 입법 목적은 근로자의 이익을 보호하는 것이라고 판단했다. 노동계약을 재계약할 권리는 근로자가 스스로 결정해야 한다. 근로자는 고정기한이 없는 노동계약 조건에 부합하고, 고용인이 서명을 거부하는 것은 쌍방 사이에 고정기한이 없는 노동계약이 있다는 것을 인정해야 한다. 본 사건에서 어떤 씨는 모 우체국에서 10 여 년간 근무했고, 어떤 우체국과 어떤 우체국은 무고정기한 노동계약을 체결하는 조건을 충족시켰다. 근로자가 노동쟁의중재위원회에 모 우체국과 고정기한 노동계약을 체결하는 중재요청을 제출한 후, 모 우체국은 다른 정당한 사유가 없어 어떤 노동계약을 해지하고, 어떤 모씨와 고정기한 노동계약을 체결하는 것을 거절하고, 법률 규정을 위반하여 지지하지 않는다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동명언) 우체국과 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 것을 요구하는 호소는 법률 규정에 부합하며 지지해야 한다.
이 같은 사례는 과거 노동법이 고정기한이 없는 노동계약제도를 실시할 때의 곤경을 반영한 것이다. 노동계약법' 제 14 조의 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자가 무고정기한 노동계약을 협상하는 것 외에 근로자는' 노동계약법' 규정에 부합하는 세 가지 상황 중 하나를 준수하고, 근로자가 노동계약을 재계약하기로 제안하거나 동의한 경우, 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 이는 법률의 의무규정이다. 이 조항은 여전히 "근로자가 노동 계약 재계약에 동의하거나 동의" 한다고 규정하고 있지만, 근로자가 노동 계약 재계약을 제안하는 한, 고용 단위는 법에 따라 근로자와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결해야 하며, 근로자는 고정 기간 노동 계약 체결을 제안하지 않는 한 고정 기간 노동 계약 체결을 제안할 필요가 없다.
노동법' 제 20 조의 규정에 따라 과거의 관행을 이어갈 수도 있고, 설문조사표나 문의표를 만들어 근로자들에게 고정 기간 노동계약에 서명하도록 요구할 수도 있고, 아예 근로자들에게 고정 기간 노동계약 체결을 요구하는 서면 의견을 제시하도록 할 수도 있다. 그렇지 않으면 만료된 노동계약을 해지하거나 여러 가지 이유로 노동계약을 해지할 수 있습니다. 대부분의 근로자들은 고용인 단위가 과거의 관례에 따라 처리하게 하지 않을 것이다. 몇 년 후, 고정기한이 없는 노동계약과 장기 노동계약은 노동관계의 정상적인 상태가 될 것이다. 물론 노동계약의 법정 해제와 합의 해제는 똑같다. 고정기한이 없는 노동계약은 과거의' 고정공' 과는 달리 법에 따라 또는 약속에 따라 해제될 수 있다. 어떤 사람들은 앞으로 사람이 일에 부닥치고, 사람이 일에 부닥치고, 들어갈 수 없는 통병이 나타날 것이라고 생각한다. 이러한 관점은 근거가 없고 나타나지 않을 것이다. 노동법' 과' 노동계약법' 은 이러한 약자들의 기본적인 인권과 기본적인 생활보장을 보호하기 위한 것이다. 노동법과 노동계약법의 구속메커니즘은 주로 기업과 근로자의 권리와 의무의 균형, 기업규제제도의 실현, 노동계약의 이행, 고용주에게 근로자의 관리권과 지휘권을 부여한다. 공급이 수요를 초과하는 노동시장에서는 고용인에게 일정 범위와 이유 내에서 합리적으로 계약권을 해지할 수 있는 한,' 우승열태' 의 합리적인 구속 메커니즘을 유도해 대부분의 준법 고용인의 관리 요구를 충족시킬 수 있다.
넷째, 노동 계약 해지 및 노동 분쟁 처리에 관한 새로운 규정 종료.
노동계약법은 노동계약의 해지, 해지, 경제적 보상에 대해 많은 새로운 규정을 가지고 있다.
고용주가 언제든지 일방적으로 계약을 해지할 수 있는 규정 방면에서 노동계약법 제 39 조는 노동법에 두 가지 규정을 추가했다. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 근로자는 사기, 협박의 수단으로 사람을 위험에 빠뜨리고, 진실의 뜻에 어긋나는 노동계약을 체결했다.
노동계약법 제 39 조 (1) 항에 관해서는 원래의 노동법에도 규정이 있다. 관건은 직원들이 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거가 있어야 한다는 것이다.
노동계약법 제 46 조는 고용인 단위가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 몇 가지 상황을 증가시켰다. 노동계약법' 규정에 따르면 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 의 노동계약 기간 동안 노동계약이 만료되든 비근로자의 잘못으로 종료되든 배상 문제가 관련되어 있다.
노동계약법이 시행된 후 경제보상은 노동계약 관계의 정상적인 상태가 될 것으로 예상된다. 노동계약이 종결되든 해지되든, 근로자의 일방적인 잘못이 아니라면 노동계약을 장기 노동계약과 고정기한 없는 노동계약으로 발전시킬 것이다. 이러한 추세의 관건은 두 가지다. 하나는 단기 노동 계약의 인건비와 장기 노동 계약의 인건비가 완만하고, 두 번째는 단기 노동 계약을 해지하는 조건과 절차가 장기 노동 계약과 실질적으로 다르지 않다는 것이다.
노동계약 해지에 대한 제한은 주로 노동계약법 제 22 조, 제 23 조, 제 24 조에 규정되어 있다. 그러나 근로자가 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약서에 규정된 서비스기간, 비밀의무 또는 경업제한을 위반한 경우 위약책임이나 고용인의 손실을 배상해야 한다.
노동법에 비해 노동계약법은 경업금지 상황을 증가시켰다. 근로자가 노동계약법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하고, 노동계약에서 약속한 비밀사항을 위반하고, 경업제한협정을 위반하고, 고용인에게 경제적 손실을 초래한 것은 배상 책임을 져야 한다. 손해가 없는 사람은 배상 책임을 지지 않는다. 그러나' 노동계약법' 제 23 조, 제 24 조의 규정으로 볼 때, 규정 경쟁업 제한은 보수적 영업비밀과 연계되어 있다. 노동 계약법의 입법 규정으로 볼 때 근로자의 비밀 유지 의무를 단독으로 규정할 수 있다. 하지만 상업비밀을 지키는 사람에게만 비경쟁 금지를 약속한 문제가 있다.
노동계약법이 시행된 후 훈련, 경쟁제한, 비밀협정 등이 고용인 단위로 노동자를 구속하는 주요 관리 조치가 될 것으로 예상되며, 이런 노동계약 분쟁이 늘어날 것으로 예상된다. 이런 협의에 대한 조사 연구를 강화하고 실제 처리 경험을 총결하는 것은 중요한 의의가 있다.
5. 고용인 단위 규칙과 제도의 새로운 규정과 노동 분쟁 처리에 미치는 영향
"노동계약법" 제 4 조는 "고용인 단위는 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 세우고, 근로자가 노동권을 누리고, 노동의무를 이행해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 노동훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 노동대표대회나 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 노동대표와 동등하게 협의해야 한다. 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 고용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 발표하거나 근로자에게 알려야 한다. "제 38 조 제 (4) 항은 고용인의 규칙과 제도를 위반한다고 규정하고 있다.