성과 관리 구현의 효과는 기업의 정신을 반영합니다. 다음은 중소기업이 어떻게 효과적인 성과 평가를 실시할 수 있는지에 대한 나의 인식이다. 독서를 환영합니다.
위의 분석을 바탕으로, Dell 은 중소기업의 성과 평가를 위한 몇 가지 대책을 요약할 수 있습니다.
1, 성과 지향적인 기업 문화를 만들기 위해 최선을 다합니다.
성과 지향을 강조하는 것은 한 기업의 성과 관리 체계가 효과적으로 운영되려면 성과 위주의 기업 문화 분위기가 있어야 하기 때문이다. 성과에 초점을 맞추고' 사람' 에 대한 의사결정을 조직의 모든 구성원에게 명확하게 설명하고, 조직 구성원 경영진에게 진정한 관심과 격려가 무엇인지 알려주면 성과 평가가 훨씬 순조롭게 진행될 수 있다.
2. 기업의 기본 관리를 다지다.
각 직책에 대한 작업 설명서와 작업 지침서는 설계 평가 지표 이전의 중요한 기초 작업이며 동적이고 지속적인 과정이 될 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 기초관리에서 기업 평가 지표의 설정은 일률적으로 처리해서는 안 된다. 영업사원을 심사하는 데 있어서, 이전의 임무 지향적, 단순한 성과 지표를 타파해야 한다. 경영진의 심사에서도 과거의 모호한 채점 방식을 바꿔야 한다.
성과 평가 결과는 합리적이고 신속하게 적용되어야합니다.
기업은 더욱 유연한 평가 주기를 설정해야 하며, 각 주기가 끝날 때마다 평가 결과는 가장 빠른 속도로 다양한 방식으로 합리적으로 반영됩니다. 많은 기업 관리자들은 직원들이 라스베가스 도박꾼의 열정이 부족하다고 불평한다. 사실, 도박꾼은 왜 이렇게 말려들까요? 스스로 결정을 내릴 수 있고, 위험과 수익을 스스로 부담할 수 있기 때문에 승패는 즉각적이다.
4, 보다 효과적인 성과 커뮤니케이션.
어떤 의미에서 소통은 성과 관리의 영혼이다. 직원은 성과 평가 지표 설정에 참여해야 합니다. 성과 평가 지표 수립, 구현 과정에서의 상호 작용, 결과 결정 및 적용에 이르기까지 검토자와 피평가자는 항상 동등하게 소통해야 합니다.
성과 평가를 다른 엔터프라이즈 관리 모듈과 결합하십시오.
기업 성과 평가는 기업 전략, 인적 자원 계획, 직원 승진, 직원 경력 계획, 교육 등 다른 시스템과 밀접하게 관련되어 있어야 하며, 그렇지 않으면 실효를 거두지 못할 것입니다.
구체적인 실시 방안은 다음과 같은 중소기업이 성과 평가 체계를 구축하는 구체적인 절차를 참고할 수 있다.
1, 명확한 조직 구조와 직무 책임 수립.
중소기업이 일정 단계로 발전한 후 (참고 자료: 일반 무역기업 10 명 이상, 생산액 300 만 명 이상; 50 명 이상, 생산액 500 만 명 이상의 생산기업) 은 명확한 조직 구조를 빗어 각 부서와 각 직위의 업무 책임을 명확히 해야 한다. 중소기업은 조직 구조와 직무 책임을 필요로 하지 않는 것이 아니라, 사장이 직원들이 서로 입씨름하는 현상이 점점 많아지고, 효율성이 점점 낮아지고, 혼자 통제할 수 없을 때 상대적으로 명확한 조직 구조와 직무가 필요하다고 느낄 때, 상대적으로 명확한 조직 구조와 직무가 필요하다. 한 사람이 무엇을 하도록 설계하는 것은 설계 평가 지표의 기초가 될 것이다. 물론 기업의 발전 규모에 따라 조직 구조와 직무 책임을 빗질하는 것은 역동적인 과정이다.
2. "정확한" 평가 지표를 수립하십시오.
심사 지표의 설정은 일터의 직무 책임에서 비롯되고, 다른 한편으로는 회사 전체의 업무 임무에서 비롯된다. 제 의견은 지표설정에 과정지표와 결과지표가 모두 있어야 한다는 것입니다. 이 두 지표의 총점은 100 으로 설정되고, 업무태도와 능력에 대한 평가는 또 다른 가감법 (우수 사적, 개선 건의) 을 채택한다는 것입니다. 협조가 좋지 않아 책임을 떠넘기다. 총심사지표는 일반적으로 6 개를 넘지 않으며, 이번 달에 확정할 수 없는 임무는 상급자가 임시로 교대한 임무로 설명할 수 있지만, 점수는 20 점을 넘지 않는다.
3. 평가자를 선택합니다. 평가는 "정확" 해야 합니다.
준준: 한편으로는 평가 방식이 정확해야 하고, 월별 평가 지표를 설계할 때 평가 채점 방식을 명확하게 설정해야 한다는 뜻입니다. 일부 프로젝트는 비례법을 채택하고, 일부 프로젝트는 부결법 (통과하지 못하면 0 점) 을 채택하고, 개인 득점률은 20 점 미만이어야 한다. 한편 채집된 심사 정보는 정확해야 하고, 심사 지표 정보는 30 분 이내에 정확하게 수집해야 한다는 의미다. 정확성은 효과적인 평가의 열쇠입니다. 물론 관리자의 듣기, 보기, 감각도 중요하다. 결국, 일의 이해가 가장 진실하고 적절하다.
4. 평가 결과를 신속하게 운용하여 진정한 인센티브를 발휘할 수 있도록 합니다.
심사 결과가 양측이 확인되면, 심사 결과는 직원의 당월 변동 임금에 반영되며, 상급자의 심사면담은 부하들이 심사 결과에 대한 관심을 인식하도록 해야 한다. 이와 함께 반년, 1 년의 평가 결과 요약은 직원 교육, 승진, 연말 상여금과 연계되어 직원들이 더 나은 업무 성과를 창출하도록 장려할 수 있습니다.
5. 평가 프로세스를 감독하고 안내합니다.
성과 평가는 때때로 어떤 관리자들의' 인정' 의 도구가 되어 명언을 인용한다. "감독이 없으면 무슨 일이든 일어날 것이다!" " 특히 심사 초기에는 인적자원부가 기능부의 심사를 지도, 지원 및 감독해야 한다. 성과 평가의 각 핵심 부분에서 인사부는 평가 방법 및 지표의 설정을 지도하고, 평가 정보를 검토하고, 평가 결과를 감독해야 한다. 그래야만 평가가 긍정적인 PDCA 사이클을 형성할 수 있어 직원들이 부족한 것을 발견하고 개선 건의를 하고 최종적으로 업무 성과를 높일 수 있다.
마지막으로, 관리는 보상과 처벌이라는 두 단어밖에 없다. 상벌의 효과는 일선 관리자의 관리 기교와 리더십에 달려 있다. 사장의 견지, 간부의 견지, 직원들의 이해는 어느 회사의 성과 평가 관리가 진정으로 정당한 역할을 할 수 있는지의 관건이다.
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