1. 기업의 알 권리는 법적으로 확립되어 기업이 직원의 입사 위험을 통제하는 데 도움이 된다. 노동계약법' 제 8 조는 고용인 단위가 노동자와 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 상황을 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다고 규정하고 있다. 이것은 기업의 알 권리에 관한 규정이다. 기업은 직원을 채용할 때 근로자의 나이, 학력, 근무경험, 신체상태 등 업무와 관련된 정보를 알 권리가 있다. 현재의 성실성이 결여된 배경에서 근로자가 구직할 때 이력서에 물을 주입하는 현상은 비교적 심각하다. 예를 들면 가짜 학력, 가짜 증명서, 허구의 업무 경험 등 기업의 알 권리는 법적으로 확립되어 있다. 기업이 구직자의' 밑바닥' 을 상세히 이해할 수 있도록 법적 지지를 제공하는 것은 사회의' 성실' 의식을 육성하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 둘째, 노동 계약 체결의 시간 요구 사항을 완화하여 기업이 법에 따라 운영하는 데 유리하다. 노동계약법 제 1 조는 노동관계를 건립할 때 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이로부터 볼 수 있듯이, 법에 규정된 노동계약 형식은 서면으로 되어 있다. 그러나, 기업 노동고용과 서면 노동계약 체결이 반드시 완전히 동기화되는 것은 아니며, 어떤 고용은 먼저 서면 노동계약을 맺은 후; 어떤 사람은 서면 노동 계약을 먼저 체결하고, 실제 고용은 뒤에 있다. 따라서 법은 실무상의 문제를 충분히 고려하여 노동계약 체결의 시간 요건을 완화하고,' 노동계약법' 제 1 조는 이미 노동관계를 확립하고, 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이는 이미 노동관계를 맺고 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 자용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결하면 그 행위가 불법이 아니라는 것을 의미한다. 이 규정은 현실을 배려할 뿐만 아니라 조작에도 유리하다. 셋째, 서비스 기간 설정 조건이 크게 완화되어 기업이 직원 교육의 위험을 줄이는 데 도움이 된다. 서비스기간 설정 조건은 노동계약입법분쟁의 초점으로 1 차 심의원고부터 4 차 심의원고까지 서비스기간 설정 조건이 끊임없이 완화되고 있다. 1 차 심의원고가 규정한 서비스기간 설정 조건은 고용기관이 근로자에게 교육비를 제공하고 근로자가 6 개월 이상 탈산전문기술훈련을 받을 수 있도록 노동자와 서비스기간을 약속할 수 있다는 것이다. 2 차 심의원고에 규정된 서비스기간 설정 조건은 고용인 단위가 교육비를 제공하고, 근로자에 대해 한 달 이상 탈산 전문 기술 훈련이나 직업훈련을 하는 경우 근로자와 서비스 기간을 약속할 수 있다는 것이다. 제 3 차 심의원고에 규정된 서비스기간 설정 조건은 고용인이 국가가 규정한 직원 교육비 외에 특별 교육비를 제공하고 근로자에 대한 전문기술훈련을 하는 경우 해당 근로자와 협의를 체결하고 서비스 기간을 약속할 수 있다는 것이다. 제 4 차 심의원고 때 법적으로 규정한 서비스기간 설정 조건은 고용기관이 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 전문기술훈련을 하는 경우 해당 근로자와 계약을 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있다는 조건으로 바뀌었다. 이러한 변화는 기업이 출자 훈련 직원의 투자 위험을 방지하고 기업 출자 훈련 직원의 적극성을 불러일으키는 데 도움이 된다. 넷째, 영업 비밀 보호가 법제 궤도에 포함되면 기업이 지적 재산권을 보호하는 데 도움이 된다. 노동계약법' 제 23 조: 고용인 단위와 근로자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지킬 수 있다고 규정하고 있다. 영업 비밀을 보호하는 것은 이미 각국이 경제를 발전시키고 시장 질서를 유지하는 데 필요한 법적 조치 중 하나가 되었다. 현대사회에서는 상업비밀의 중요성이 기업에게 자명하다. 상업비밀의 가치는 공장의 기업 가치와 같다. 영업비밀 절도로 인한 피해는 방화자가 공장을 불태우는 피해보다 더 크다. 경쟁이 갈수록 치열해지는 무연상전에서 기업이 핵심 경쟁력을 유지하는 요소 중 하나인 무형자산의 영업 비밀이 최우선 과제로 떠오르고 있다. 영업 비밀을 보호하는 데는 여러 가지 수단이 있으며, 노동 계약에서 영업 비밀 보호 조항을 약속하는 것은 중요한 조치 중 하나이며,' 노동 계약법' 은 영업 비밀 보호를 포함하고, 경쟁 제한에 대해 비교적 포괄적인 규정을 만들어 기업이 지적 재산권을 보호하고 기업의 혁신 열정을 불러일으키는 데 도움이 된다. 다섯째, 경제 감원 조건이 낮아져 기업이 시장 경쟁에 참여하는 데 유리하다. 기업 관리의 관점에서 볼 때, 기업 감원의 유형은 주로 구조적인 감원, 최적화성 감원, 경제 감원 등으로 나뉜다. 법적으로 말하는 감원은 경제적 감원이다. 노동계약법' 에 규정된 경제감원은' 노동법' 에 비해 실체적 조건이나 절차적 조건 면에서 모두 감소했다. 첫째, 고용주가 인원을 감축할 수 있는 법정 상황을 확대했다. 노동법' 에 따르면 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 있을 때만 인원을 감축해야 인원을 감축할 수 있다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 노동계약법' 은' 노동법' 이상의 규정을 이어가는 것 외에 두 가지 고용인 단위가 인원을 감축할 수 있는 상황을 늘렸다. (1) 기업 전산, 중대 기술혁신 또는 경영방식 조정, 노동계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다. (2) 노동계약이 체결될 때 근거로 한 객관적인 경제상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. 새로 추가된 이 두 가지 유형의 감원 상황은 우리나라의 현실을 충분히 고려하여 기업이 기업 구조조정에 적응하고 시장 경쟁에 참여하는 데 도움이 된다. 둘째, 고용주의 인력 감축 절차 요건을 완화했다. 노동법' 은 고용인 단위로 인원을 감축하는 사람은 모두 3 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 노동행정부에 보고해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 노동계약법' 은' 노동법' 이상의 규정 내용을 조정하고, 고용인 단위는 2 명 이상 감축하거나 2 명 미만을 감축해야 하지만 기업 종업원의 총 1% 이상을 차지하는 경우에만 위에 규정된 절차에 따라 집행해야 한다. 이는 기업이 2 명 미만의 인원을 감축하고 기업 직원 총수의 1% 미만을 차지하면 위에서 규정한 절차에 따라 집행할 필요가 없다는 것을 의미한다. 6. 대통지금 제도가 확립되어 기업이 직원을 해고할 수 있는 선택의 여지를 늘리는 데 도움이 된다. 노동계약법' 제 4 의 다음 상황 중 하나인 고용인 단위는 3 일 앞당겨 근로자 본인에게 서면으로 통지하거나 근로자의 1 개월 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당한 경우, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 노동자 협상을 거쳐 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다. 이곳의' 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다' 는 규정이 바로' 대통지금' 제도다. 대통지금' 제도는 법적으로 확립되어 기업이 과실이 아닌 직원을 해고하는 운영의 여지를 늘렸다. 즉, 기업이 과실이 아닌 직원을 해고하는 경우, 특정 상황에서는 3 일 전에 통지하지 않고 한 달 임금의' 대통지금' 을 직접 사용하면 된다.