HR 부서는 면접을 신청할 때 일반적으로 어떤 질문을 합니까? 당신은 그들을 이해한 적이 있습니까? HR 부서의 면접 문제를 공유해 드리겠습니다. 너에게 도움이 되었으면 좋겠다!
1. 초과근무 계산 시 초과근무 기수와 일수는 어떻게 결정됩니까?
답: 노사부 발행 [2008]3 일' 근로자의 연간 평균 근무 시간과 임금 환산에 관한 통지' 와' 전국연절 및 기념일 방학 방법' (국무부령 5 13 호) 에 따르면 전체 시민의 명절 휴가는 원래/KLOC 이에 따라 사원의 연간 평균 월 근무 일수 및 임금 환산 방법은 다음과 같이 조정됩니다.
1. 시스템 근무 시간 계산
연간 근무일: 365 일-104 일 (휴무일)-1 1 일 (법정 공휴일) = 250 일; 계절성 근무일: 250 일 ÷4 분기 = 62.5 일/분기; 월 근무일: 250 일÷ 6438+2 월 = 20.83 일/월; 근무 시간 계산: 월, 분기, 연도의 근무일에 하루 8 시간을 곱합니다.
2. 일일 임금 및 시간당 임금 변환
노동법' 제 51 조에 따르면 법정 공휴일 고용인 단위는 법에 따라 임금을 지급해야 한다. 즉, 일임금과 시간임금을 환산할 때 국가가 규정한 1 1 법정 공휴일을 배제하지 않는다. 이에 따라 일임금과 시간임금의 변환은 일임금 = 월임금 소득 ÷ 월유급 일수로 환산된다. 시간당 임금 = 월 임금 소득÷ (월 유급 일수 ×8 시간); 월별 유급 일수 = (365 일-104 일) ÷65438+2 월 = 2 1.75 일; 초과 근무 임금 = 총 임금 /2 1.75 일 /8 시간 * 초과 근무 시간.
둘째, 법정 공휴일 임금은 어떻게 계산합니까?
답: (1) 초과근무 계산 시 일일 초과근무 기준: 기준 = 월 기본임금/21.75;
(2) 법정 공휴일에 초과 근무를 하는 경우, 임금을 계산할 때 일일 임금 기준은 직급이 아닌 월 기본급이어야 한다. 물론, 일부 단위의 기본급은 현지의 최저 기본급에 의해 결정된다.
3. 직원과 회사는 노동계약을 체결하지 않고 사실노동관계를 형성한다. 회사는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있습니까? 그렇지 않다면 어떻게 해야 합니까? 계약을 갱신할 때 회사는 30 일 전에 직원에게 통지해야 합니까? 기한이 지나서 대출을 갱신하지 않으면 어떡하지?
답:' 노동법' 제 82 조에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.
30 일 전에 직원들에게 노동계약을 갱신할지 여부를 통지해야 한다. 그렇지 않다면 회사에게는 사실노동관계다 (계약은 여전히 유효하다). 직원에게는 두 가지 옵션이 있습니다. 하나는 재발급을 요구할 수 있다는 것입니다. 회사가 동의하지 않으면 정부 노동관리부에 불만을 제기할 수 있다. 둘째, 자유롭게 이직할 수 있다. (원래 노동계약이 만료되었고, 직원들은 재계약을 꺼리고, 고용인과의 노동관계는 존재하지 않는다.)
넷째, 채용 중 행동 면접법 스타는 무엇을 대표합니까?
A: 가장 일반적으로 사용되는 행동 면접법' STAR' 는' S' 는 시나리오, 시나리오 "t" 는 대상, 목표입니다. "A" 는 행동, 행동입니다. "R" 은 결과, 결과입니다. 이런 면접 방식은 지원자가 과거에 무엇을 했는지 신속하게 발굴할 수 있다.
먼저 상황을 묻자: 이전에 어떤 상황에서 한 거야?
그런 다음 목표를 물어보십시오: 그렇게하는 목적을 말해 줄 수 있습니까?
다음으로, 행동을 묻자: 당신은 이 일을 하기 위해 어떤 조치를 취했습니까?
마지막으로 결과를 묻다.
행동 기반 면접: 행동 면접의 이론적 근거는 간단하다. 한 마디로 요약할 수 있다. 한 사람의 과거 행동은 그의 미래 행동을 예측할 수 있다. 행동면접법의 목적도 직설적이다. 지원자의 과거 행동을 전면적으로 파악해 지원자가 새로운 직무에 적응할 수 있는지 예측하는 것이다. 통계에 따르면 행동면접은 지원자의 경험과 능력을 측정하는 데 구조화면접 등 전통적인 면접 방법보다 더 정확하다. 행동 면접법에 기반한 채용 결정 정확도는 80% 로 기존 면접법보다 훨씬 높다. 이것이 현재 대부분의 회사들이 채용 시 다소 행동 면접법을 채택하는 이유이다.
행동 기반 면접 질문에 대한 답은 가능한 한' 스타' 여야 한다. S (존재 상황), T (취할 임무 또는 문제), A (자신이 취한 조치), R (발생 결과) 입니다. 즉, 모든 문제에 대해 작은 이야기를 해야 합니다. 물론 자신이 경험한 실제 이야기입니다. (1) 시간, 장소, 프로젝트, 관련자 (2) 완료해야 할 임무 또는 발생한 문제; (3) 어떤 조치나 행동을 취했습니까? (4) 어떤 성과를 거두었는지, 어떤 성과를 거두었는지. 이 네 가지 방면은 하나가 없어서는 안 되며 반드시 완전해야 한다.
왜' 스타' 가 행동 면접에 대처할 수 있는 도구인가? 그 이유 중 하나는 행동 면접법의 모든 문제가' 스타' 를 위해 설계되었기 때문이다. 두 번째 이유는 면접관이 면접에서 이 네 가지 측면에 집중하기 때문이다. 이 네 가지 측면은 주로 후보자가 채용되었는지 여부를 최종적으로 결정할 때 논의되었다.
5. 인적 자원 관리를 위해 ROI 도구를 자주 사용합니다. 이게 뭐야?
A: 7 가지 데이터 수집: 프로젝트에 대한 직원의 반응과 만족도 프로젝트가 성공한다면 인적 자원 직원은 어떤 지식과 기술을 개선해야 합니까? 프로젝트 신청 및 구현 프로젝트와 직접 관련된 비즈니스 영향 평가 기준 프로젝트 경제적 이익과 비용의 비교 데이터 프로젝트의 총 비용 경제적 가치로 바꿀 수 없는 기타 무형의 데이터.
1. 기업의 모든 투자는 수익을 내야 하고, 높을수록 좋다. 그렇지 않으면 적자이익이다.
CRM 투자가 합리적인지 확인하십시오. 기업은 자신의 투자 효과를 예측해야 하며, 이는 모든 기업 의사결정권자들이 정보 투자 결정을 내리기 전에 가장 염려하는 일이다.
3.ROI 분석의 주요 역할은 기업의 투자 결정을 평가하고, 의사결정 과정에 진실하고 추적 가능한 데이터를 근거로 기업의 정보 투자를 더욱 이성적으로 만드는 것이다. 그래서 로이는 기업이 정보화를 할 수 있는 유일한 길이다. 외국에서는 기업이 정보화에 투자하려면 투자 수익을 분석해야 하는 것도 CFO 와 CIO 의 작업이다.
4.ROI 분석의 결과도 기업 정보 부문의 성과와 기업 CIO 의 업무를 정량화하는 지표로 평가할 수 있다.
5. 기업 수익성의 향상은 정보화 건설의 성공 여부를 검증하는 중요한 기준이자 근본 목적이다.
6. 직원 이직 면담이란 무엇이며 그 목적은 무엇입니까?
답: 이직 면담은 일반적으로 직원과 기업 간의 대화를 가리키며, 직원 자신이 해고된 상황을 알려준다. 그 목적은 기업 업무와 관련된 정보나 사물을 찾아 고용인이 일을 개선할 수 있도록 하는 것이다. 이직 면담은 보통 기업의 인적자원 관리 부서에서 진행한다.
이직 면접은 분위기가 편안한 곳을 선택해야 한다. 면접을 보기 전에 직원 관련 자료 (예: 직원의 기본 정보, 성과 평가, 참석한 교육, 경험한 주요 사건 등) 를 준비해야 한다. 직원들은 자신이 중시되고, 회사에 불만을 품은 사람은 회사에 대한 부정적인 견해를 바꿀 수 있다고 느낄 것이다.
면접 때 쌍방은 동등한 관계였다. 면접관은 상대방의 입장에서 문제를 고려해야 한다. 면접에서 듣기는 매우 중요하다. 면접에서 중요한 질문을 하고 상대방의 대답을 듣고 상대방의 표정을 관찰하다. 직원들이 방어적인 상황에 처했을 때, 갑자기 문제에 개입하지 말고, 제때에 그의 감정에 관심을 가져야 한다. 가장 중요한 것은 면접의 중점을 기록해 후기 분석 정리를 용이하게 하는 것이다.
고용주의 관점에서 볼 때, 이직 면담의 주된 목적은 직원 이직의 원인을 이해하고 회사의 지속적인 개선을 촉진하는 것이다. 이직 면접은 기업이 이직자의 지식과 경험을 후임자에게 전달할 수 있는 기회이기도 하다. 기업은 전직 직원을 초청해 이직 면담을 통해 현재 프로젝트를 어떻게 완성하고, 기존 문제를 해결하고, 서로 협력하는 등의 문제를 기존 팀에 건의할 수도 있다.
기업은 근무 환경, 기업 문화, 프로세스 및 제도, 관리 방법 및 개발 모델을 평가하고 개선하기 위해 효과적인 이직 면담에서 유용한 정보를 얻을 수 있습니다. 많은 고용주들이 이직 면접이라는 좋은 기회를 간과하고 있는데, 주로 이직 면접 결과의 잠재적 주관성으로 인해 회사는 과거에 이것을 시도해 본 적이 없었고, 지금은 하기가 더 어렵다. 면접을 떠나는 데는 많은 시간이 걸릴 것 같다. 회사가 고발당하지 않도록 하기 위해서.
그러나 이직면담은 이직자의 의견을 발견하고 분석할 수 있는 절호의 기회이다. 이직하는 사람은 보통 재직자보다 더 솔직하고 객관적이며 의견도 건설적이기 때문이다. 이직한 사람은 걱정이 없기 때문에 일반 직원 태도 조사에 직면할 때 재직자보다 더 객관적인 피드백을 제공할 수 있다.
물론 기업의 불안과 예방의식은 여전히 효과적인 이직 면담을 가로막는 주요 요인이다. 따라서 기업이 이직 면담을 기본 제도로 결정하기가 어렵다면, 관리자는 부하직원이 이직할 때 이 프로세스를 진행할 수 있다.
이직 면접을 통해 회사는 인재 흐름의 시장 추세, 기술 발전 추세 및 경쟁 업체의 장점을 집중적으로 연구하여 적절한 인적 자원 전략을 개발할 수 있습니다. 이직 면담은 예약 조치의 유효성을 검증하는 한 가지 방법이다. 이직면접은 기업 인적자원 관리의 지속으로 기업의 인간성을 반영하여 기업에 더 높은 직업 명성을 얻을 수 있다. 이직 면담은 직원들에게 자신이 섣부른 결정을 내렸는지 확인할 수 있는 기회를 주었다. 이직면담은 이직 직원의 이전 경력에 대한 총결산과 평가일 뿐만 아니라, 그들이 새로운 생활에 순조롭게 적응하는 데 필요한 직업지도이기도 하다. 이직면담은 이직 직원에 대한 위로나 만류일 뿐만 아니라 재직 직원에 대한 심리적 위로이기도 하다.
일곱째, 직업 가치 평가란 무엇입니까? 가장 유행하는 방법은 무엇입니까?
A: 업무가치평가 (일명 업무가치평가 또는 업무평가라고도 함) 는 조직 내 업무의 영향 범위, 책임, 업무강도, 업무난이도, 근무조건 등의 특징을 평가하여 조직 내 업무의 상대적 가치를 결정하고 그에 따라 업무가치순서를 설정하는 과정을 말합니다.
직업 가치 평가 방법은 무엇입니까? 일반적으로 작업 가치 평가 방법은 시장 기반 평가 방법과 작업 컨텐츠 기반 평가 방법의 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 시장 기반 평가 방법 시나리오는 시장 데이터를 사용하여 직무 가치의 차이를 결정합니다. 많은 회사들이 시장화 평가 방법을 선택하는 이유는 임금 수준이 시장 수준에 비해 너무 높거나 낮지 않기를 바라기 때문이다. 업무 내용에 기반한 평가 방법은 회사 내부의 가치 체계를 강조하며 각 직책이 회사 내 전략적 역할에 따라 내부 직책 가치 구조를 수립할 수 있다.
인적자원 관리의 발전 과정에서 많은 일자리 가치 평가 방법이 등장했다. 일반적으로 사용되는 방법에는 직무 분류, 단순 순위법, 페어링 비교법, 교대 순위법, 직무 참고법, 점수분석법, 요소 점수법 등이 있다. 이 가운데 일자리 분류, 단순 정렬법, 쌍비교법, 교대정렬법은 정성평가에 속하고, 점수분석법, 요소평가법은 정량평가에 속한다.
1, 분류
직무역할과 임직자격에 따라 회사의 모든 직위를 다른 범주로 나누는 것을 말한다. 예를 들어, 직무 수준에 따라 관리직, 관리직, 기층운영직으로 나눌 수 있습니다. 순서에 따라 임원직, 재정투자직, 마케팅직, 기술개발직, 제조직으로 나뉜다. 그런 다음 각 게시물 유형에 따라 게시물 가치 범위를 결정하고 같은 유형의 게시물을 정렬하여 각 게시물의 상대적 가치를 결정합니다.
2. 단순 분류 방법
업무의 복잡성이나 회사의 경쟁 전략에 대한 업무의 중요성과 같은 간단한 기준에 따라 모든 직위가 높음에서 낮음까지 순위가 매겨진다. 이 방법은 각 위치에 대한 종합적인 고려와 분석이 필요하다. 많은 대기업의 경우 부서별로 각 부서의 직책을 정렬한 다음 각 부분을 정렬하고 해당 계수를 결정하여 각 직책의 값을 결정해야 합니다. 단순 순위법은 순위에 참여하는 사람들이 모든 직위에 대해 잘 알 것을 요구한다. 순위 결과는 평점자가 직책에 대해 잘 알고 있는 정도에 따라 간단한 산술 평균 또는 가중 평균 처리를 수행할 수 있습니다.
3. 사후 참고법
기업이 합리적인 표준직 가치 시리즈를 미리 구축해 기존 표준직에 따라 다른 직위를 평가하는 것을 말한다. 직무 참조 방법의 구체적인 절차는 다음과 같습니다.
(1) 평가 팀 구성
(2) 평가팀은 쉽게 평가할 수 있는 대표직을 몇 개 선정하고, 선택한 직위를 표준직으로 지정하여 적절한 방법으로 평가하였다.
(3) 평가팀은 표준직의 직무책임, 근무환경, 근무조건에 따라 기타 유사 직위를 표준직으로 나누었다.
(4) 각 그룹의 모든 직위 값을 해당 그룹의 표준 직위 값으로 설정합니다.
(5) 각 그룹에서 각 직무와 표준 직무의 직무 차이에 따라 해당 직무의 직무 가치를 조정합니다.
(6) 모든 직책의 직무 가치를 확정하다.
기업이 이미 합리적인 일자리가치 서열을 가지고 있고 또 새로운 일자리가 평가할 필요가 있을 때 표준직을 참고할 수 있다.
4. 요인 점수 방법
널리 사용되는 직책 가치 평가 방법으로, 가장 큰 장점은 각 직위의 구체적인 직책, 업무 내용, 근무 환경, 임직 자격을 직접 비교하지 않고, 모든 직위의 업무 특징을 여러 보상 요소로 추상화한 다음, 직무의 구체적인 내용을 이러한 요소의 기준과 비교함으로써 각 직위의 가치 점수를 얻은 다음, 점수 정렬을 통해 직무가치 순서를 얻는 것이다. 요인 채점법은 일자리 가치를 정량적으로 분석하는 방법이며, 현재 인적자원 관리에서 매우 많이 사용되는 도구이다.
여덟, 목표 관리란 무엇입니까? 지능의 원리란 무엇입니까?
A: 목표 관리의 SMART 원칙: 목표 관리는 관리자의 업무를 수동적으로 능동적으로 만드는 좋은 수단입니다. 목표 관리를 실시하면 직원들이 보다 명확하고 효율적으로 일할 수 있을 뿐만 아니라 향후 성과 평가를 위한 목표와 평가 기준을 설정하여 평가를 더욱 과학적으로 규범화하고 평가의 공개, 공정성, 공정성을 보장할 수 있습니다. 결국 목표 없이 직원을 평가해서는 안 된다.
목표를 설정하는 것은 쉬운 일인 것 같다. 누구나 목표를 설정한 경험이 있지만, 기술 수준으로 올라가면 관리자는 SMART 원칙을 배우고 익혀야 한다.
SMART 원칙이란 SMART 는 다섯 개의 영어 단어 이니셜의 약어입니다.
1. 목표는 구체적이어야 합니다.
목표는 측정 가능해야합니다.
목표는 달성 가능해야합니다.
목표는 관련이 있어야합니다); 다른 목표까지
목표는 명확한 시간 기반을 가져야합니다.
9. 직원에 대한 처벌을 아궁이 효과라고 합니다. 그것의 네 가지 특징은 무엇입니까?
답: 1, 불은 빨갛다. 만지지 않아도 난로가 뜨겁다는 것을 알 수 있다. 사람을 데울 수 있다-경고 원리.
지도자는 부하들에게 규칙과 제도를 위반하지 말라고 경고하거나 설득하기 위해 자주 규칙과 제도를 교육해야 한다. 그렇지 않으면 처벌을 받을 것이다.
2. 당신이 뜨거운 난로에 부딪힐 때마다, 당신은 반드시 불에 화상을 입게 됩니다-일관성의 원칙.
"말하기" 와 "하기" 는 일치하며, 말하면 할 것이다. 즉, 당신이 단위의 규칙과 제도를 위반하면 처벌을 받게 된다는 것이다.
3. 당신이 뜨거운 난로에 부딪치면, 당신은 즉시 화상을 입게 됩니다-즉시성의 원칙.
처벌은 반드시 잘못된 행위가 발생한 직후에 진행되어야 하며, 어떠한 지연도 있어서는 안 되며, 어떠한 지연도 있어서는 안 된다. 그래야 잘못된 행위자가 제때에 잘못된 행동을 바로잡을 수 있다.
4. 화덕을 만지는 사람은 누구나 뜨거워진다-공평원칙.
사장이든 부하 직원이든 직장의 규칙과 제도를 위반하면 처벌을 받는다. 기관의 규칙과 제도 앞에서는 사람마다 평등하다.
X. 성과 면접에서 함부르크 원칙은 무엇입니까?
A: 성과 관리에서 누군가를 비판해야 할 때' 햄버거' 원칙이라고도 하는 시정적 피드백을 사용할 수 있습니다.
첫 번째 빵은 누군가의 장점을 지적하고, 가운데 쇠고기 한 조각은 개선이 필요한 항목이나 방법을 가리키며, 맨 아래 빵 한 조각은 격려와 기대이다.
또는 우리는 그렇게 생각할 수 있습니다. 성과 평가가 끝난 후 직원들은 성과 면접에서 일반적으로 약간 긴장한다. 직원들의 긴장을 완화하기 위해, 우리는 먼저 직원들을 칭찬하여 기분이 좋아지게 할 수 있다. 그런 다음 직원의 단점을 지적하고, 마지막으로 직원의 장점을 칭찬하고, 즐거운 마음으로 대화를 끝내도록 한다. "빵 두 조각이 사람들에게 인정받고, 중간에 비판의 소를 끼고 있을 때, 직원들은 먹어도 너무 뻣뻣하지 않다."
인적자원 관리에서 햄버거 규칙의 내포를 인용하는 것은 주로 과실 원칙의 응용을 강조한다. 한 사람이 그의 결점을 이해할 수 있도록 도와주면, 먼저 그의 장점을 지적한 다음, 그가 개선해야 할 부분을 말하고, 마지막으로 격려와 기대를 할 수 있다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 함부르크 원칙의 가장 큰 장점은 그의 결점을 지적할 때 역심리를 일으키지 않는다는 것이다.
을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다