알리바바는 스스로를 기술 회사라고 생각한 적이 없습니다. 그들은 항상 스스로를 서비스 중심 회사라고 생각했습니다. 알리바바의 실시간 거래 화면에서 Jack Ma가 언급한 전자상거래 생태계가 한눈에 보입니다. 전자상거래 거래 플랫폼에서 알리바바는 전자상거래에 가장 중요한 프런트엔드와 백엔드, 즉 결제 링크와 물류 시스템도 구축했습니다. 이 세 가지 플랫폼이 생성한 궤적을 기반으로 빅데이터의 적용이 도출됩니다.
Alibaba Group의 성과 평가 책임자인 Mr. Jia는 Alibaba가 30,000명의 직원을 대상으로 성과 평가를 수행하는 방법을 공유했습니다. 그의 아이디어는 다음과 같습니다. 성과 관리는 매우 간단하며 일상적인 관리입니다.
Alibaba는 신입사원을 어떻게 교육하나요?
신입사원은 Alibaba에 입사한 후 세 가지 교육 기간을 거칩니다. 첫 번째는 입사 후 27일 동안의 정규 교육입니다. 이 27일 동안 신입사원은 문화 시스템 유형, 제품 지식 유형, 기술 및 사고 방식 유형의 세 가지 주요 교육 유형을 접하게 됩니다. 이 세 가지 유형은 42, 28, 30입니다.
취업 후 신입사원 역시 3~6개월간 통합 프로그램 교육을 받게 된다. 일반적으로 입사 첫날 신입사원을 팀원들에게 소개하고, 한 달 안에 팀 만찬을 마련하게 됩니다. 다음으로는 1년 후, 3년 후, 5년 후 훈련 내용이 달라집니다.
알리의 인재 개념은 많은 흰 토끼가 실제로는 잘못된 스타라고 굳게 믿고 있습니다. 따라서 알리의 인재 양성에서 가장 중요한 부분은 직무 순환입니다.
문화 구축을 위한 Alibaba의 5가지 도구
Alibaba는 기업 문화 구축을 위해 주로 5가지 도구를 사용합니다.
첫째, 문화소품. 알리바바는 '스토리'를 활용해 직원들의 마음과 연결하고, 물건을 빌려 마음을 관리할 예정이다. 예를 들어, 타오바오의 모든 직원은 머리를 숙이는 법을 배워야 합니다. 타오바오는 직원들이 직장에서 다른 관점으로 문제를 볼 수 있기를 바랍니다.
둘째, 전도를 전하세요. 알리는 가치의 증진과 전달을 위해서는 기업 내 특정 의사소통 메커니즘의 형성이 필요하다고 믿습니다. 직원은 옹호자가 되어서는 안 되며 전도자가 되어야 합니다. 예를 들어, 알리의 노년 직원 관리에서 주목할 만한 사항 중 하나는 알리에서는 5년 이상 된 노년 직원만이 주황색 근무 배지를 착용할 수 있다는 것입니다. 이 배지는 직위와는 아무런 관련이 없습니다. 이는 노사에게 주는 일종의 명예이자 존경이며, 노사에게 기업문화 확산에 앞장서도록 격려하는 것이기도 합니다.
셋째, 제도와 문화의 조화이다. 알리는 제도적 보장이 없는 문화는 공허하고 문화적 지원이 부족한 시스템은 약하다고 믿습니다. 예를 들어, 규정을 심각하게 위반한 사람이 해고되었을 때, 알리바바의 일반적인 접근 방식은 소문이 계속 퍼지도록 허용하기보다는 일정 범위 내에서 직원들에게 문제의 원래 진실을 복원하는 것입니다.
넷째, 고정식이다. 매년 5월 10일은 알리바바 그룹의 단체 결혼식이 열리는 날이다. 아무리 바빠도 마윈이 직접 결혼식을 주관할 예정이다. 사실 5월 10일은 알리에게 매우 중요한 날이다. 알리가 사스를 물리친 날이다. 이날은 단체 결혼식 외에도 알리바바의 개업일이기도 하다. 개업일에는 알리바바 직원들이 가족과 함께 일하거나 애완동물을 회사에 데려올 수도 있다. 더욱 흥미로운 점은 2009년 직원회의에서 마윈의 지휘 하에 알리바바 경영진이 집단으로 드라마를 공연했다는 점이다. 현재 인터넷에 널리 유포되고 있는 마윈의 스틸컷도 이 공연에서 나온 것이다.
다섯째, 스토리 전파. 모든 알리바바 관리자는 이야기의 발견자, 수집자, 전파자가 되어야 합니다. 신입사원들이 회사에 입사한 후에는 창업이 얼마나 어려웠는지, 열심히 일했는지 등 여러 가지 이야기를 듣곤 합니다. 알리바바는 스토리텔링 외에도 다른 직원들에게 영감을 주기 위해 직원들의 스토리를 영상으로 제작할 예정이다.
직무 순환을 장려하세요
알리바바의 경영 시스템에서는 인재에 특히 민감합니다.
Alibaba에는 자체 인재 인벤토리 시스템이 있습니다. 즉, 30은 가장 잠재력이 있고 60은 평균 잠재력이며 10은 잠재력이 없습니다.
각 상사는 361 원칙에 따라 부하 직원을 평가하고 직원의 자질에 대해 강력한 순위를 매겨야 합니다. 이는 알리바바의 성과 관리에서 특히 중요한 점으로 관리자의 책임을 끊임없이 강조한다는 의미입니다. 그들의 부하들. Jia 선생님에 따르면, 이 방법은 부하 직원에 대한 감독자의 관심을 60% 증가시킬 수 있다고 합니다.
알리바바의 인재경영 중 가장 잘 알려진 점은 직무 순환을 장려한다는 점이다. 이는 직원의 능력이 한 명의 감독관에 의해 결정되는 것이 아니라 여러 감독관에 의해 결정된다는 것을 의미한다*** 동일한 평가 결과. 직원들에게 비교적 공정한 평가를 제공합니다. Alibaba 직원의 목록은 언제든지 수행되며 감독자는 직원을 매일 평가할 수 있으며 감독자가 바뀔 때마다 특정 이벤트를 기록할 수도 있습니다.
알리바바에서는 매년 20명의 직원을 우수 직원으로 평가하는데, 이 비율은 엄격히 준수된다. 지아 선생님은 회사의 뛰어난 직원에게는 20이라는 비율이 가장 적합하다고 솔직하게 말씀하셨습니다. 이 20%의 직원이 회사의 긍정적인 에너지가 되고, 이 긍정적인 에너지가 60%의 사람들에게 영향을 미칠 것입니다.
동시에 우수한 직원과 일반 직원 사이에는 큰 소득 격차가 있으며, 이러한 격차는 60%의 직원이 전진하도록 장려하며 전체 인재 시스템은 이를 허용하지 않는 역류를 형성합니다. 진취적이지 않은 직원은 온상을 떠납니다. 또한 이러한 격차는 최고의 직원이 부정 행위를 피하도록 장려합니다.
반대로 회사에 부정적인 에너지를 가진 직원이 15명 있으면 회사는 매우 위험해질 것입니다. 부정적인 직원의 비율은 10명 이내로 통제해야 하며, 가장 부정적인 직원 5명은 적시에 퇴출시켜야 한다.
알리바바의 각 사업부에는 이에 맞춰 '정치위원'의 역할이 설정됐다. '정치위원'의 주요 임무는 알리바바의 가치를 전파하는 것이다. 직원의 가치는 직원의 급여, 보너스 및 승진을 어느 정도 결정합니다.
알리바바는 직원 역량 평가를 가치, 전문 역량, 프로세스 역량 등 3단계로 나눈다. 그 중 가치검토는 기본역량 75%, 프로세스역량 15%, 전문역량 10%를 차지한다. 직원을 믿으세요
알리바바는 매일 9시에 출근하지만 엘리베이터에서 가장 혼잡한 시간은 9시 30분에서 10시 사이입니다. Alibaba에서는 직원들이 출근을 요구하지 않으므로 근무 시간 중에도 카페와 체육관에서 Alibaba 직원을 볼 수 있습니다.
기업 문화는 습관이고, 기업 문화는 결국 행동으로 구현됩니다. 지아 선생님은 기업 경영에 있어서 어려운 일에는 부드러운 관리가 필요하고, 부드러운 일에는 엄격한 관리가 필요하다고 믿습니다. 행동이 힘들어?
마윈이 주창한 태극권 운동처럼 음양의 조화를 강조하는 운동이다.
아마 대부분의 사람들이 생각하는 민간 기업의 기업 문화는 대부분 상사에 의해 결정되지만 알리바바 경영진에서는 기업 문화가 직원 행동에 반영됩니다. 그룹이 활동에 참여해야 합니다. ?이것이 Alibaba 그룹의 BBS가 Alibaba의 가장 중요한 문화 전선이 된 이유입니다.
알리바바그룹의 경영문화에서 가장 중요한 것은 직원에 대한 믿음이다. 회사는 직원의 지각을 민감하게 여기지 않으며, 직원에 대한 신뢰를 바탕으로 간략한 검토 프로세스를 갖추고 있습니다.
보다 구체적인 접근 방식은 알리바바가 야근을 하는 직원들에게 무료 저녁 식사를 제공하지만 무료 저녁 식사를 즐기는 데에는 상사의 승인이 필요하지 않다는 것입니다. 물론 사람들은 리뷰가 필요 없는 무료 저녁 식사를 자연스럽게 활용하게 될 것입니다. 알리바바의 경영 철학이 직원들을 믿고 야근 없이 매일 식사를 선택한다면 사람들은 자연스럽게 당신을 비난할 것입니다. 검토가 필요하지 않은 또 다른 이점은 임신한 직원이 있는 한 각 직원은 임산부용 의류 두 벌을 받을 수 있다는 것입니다. ?기업문화의 실천은 직원을 믿는 것입니다. 직원을 믿는 것은 매우 중요한 기업문화입니다.
?별첨: 알리바바 인재경영 비법
1. 인재개념
?인재는 키워질 수 있다. ?페이페이(Peipei)는 무엇입니까? 물이 너무 많으면 나무가 죽고, 물이 너무 적으면 죽기 때문에 매일 주의를 기울일 수는 없습니다. 그것도 예술이라는 점에 주목하세요. 육성이란 무엇인가? 실패할 기회를 주고, 성공할 기회를 주는 것을 의미하며, 지켜봐야 하고, 근육과 뼈가 부러지도록 해서는 안 되고, 아웃시켜서는 안 된다. 평생 숨이 막힐 지경이다. Jack Ma
2. 채용 전략
알리바바에서는 어떤 인재를 채용할지, 어떻게 인재를 양성할지, 어떻게 평가할지를 결정하는 기준이 가치입니다. 모두 단호하고 철저하게 하나의 원칙을 실천합니다.
3. 직원 교육 전략
회사의 성장은 주로 두 가지의 성장에 달려 있습니다. 하나는 직원의 성장과 고객의 성장입니다. 우리는 직원과 고객 교육을 주요 목적으로 하는 자체 Ali Academy를 설립했습니다. "? 잭 마
회사의 신입사원 온보딩 교육 목적에 대한 해석
신입사원 교육 전략 - "오행 복싱"
4. 잭 Ma의 고용 관찰
Alibaba는 개인의 영웅주의가 아닌 팀에 의지하여 세상을 정복합니다.
Jack Ma는 다른 사람의 장점을 인식하고 자신의 단점과 영역을 이해할 수 있습니다. 그는 도움이 필요합니다. 서로를 화해하려는 마음가짐이 매우 중요합니다. 그렇지 않으면 팀 구축의 핵심인 원한과 갈등이 생길 것입니다.
5. 직원 동기 부여 모델
모든 직원에게 동기를 부여하는 것이 가장 좋습니다. 모든 직원, 특히 핵심 인재는 회사와 긴밀하게 연결되어 있으며, "내 것은 당신 것이고, 당신의 것은 내 것"이라는 점을 강조해야 합니다.
6. 직원 관리
Jack Ma는 직원들이 기꺼이 회사에 머물면서 함께 일하여 100년의 꿈을 실현할 수 있도록 좋은 성장 환경과 넓은 성장 공간을 제공하는 데 중점을 둡니다. -오래된 기업.
7. 직원 평가
뛰어난 인재는 대개 자신의 업적이 다른 사람, 특히 열심히 일하지 않는 직원에게 인정받기를 바랍니다. 성과 평가는 좋은 직원을 유지하고 나쁜 직원을 제거하는 매우 효과적인 방법입니다. 좋은 성과 평가 시스템은 기업이 뛰어난 인재를 식별하는 데 도움이 되어 양측 모두에게 큰 이익이 될 수 있습니다.
회사가 수만 명 규모로 성장하면 팀 없이 한 사람의 리더십에만 의존하는 것은 절대 불가능하다. 일이 순조롭게 진행될 수 있다면 팀이 있어야만 함께 일할 수 있습니다.
9. 인재 유지 전략
Yahoo를 통합하는 과정에서 중국, 알리바바는 합리적이다. 야후 차이나를 마련한 인재들은 유망한 고위 임원 유치, 안정적인 급여와 복지로 직원을 안정시키는 것,
10. 경제 위기 상황에서의 인적 자원 전략
금융 위기로 인해 일부 회사에서 자금 부족으로 인해 많은 직원을 해고했을 때 여건에 따라 많은 기업도 조용히 인재를 채용하기 시작했습니다.