인터넷 회사는 응집력이 있는 조직 문화 분위기를 조성하고 유연한 적응 문화를 장려해야 한다. 취업 전략에서 예비 인재의 발굴과 양성에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 또한 "사람 중심" 인적 자원 관리 개념을 수립해야합니다. 다음은 인터넷 회사가 어떻게 인적 자원 관리를 하는지에 대한 나의 이해입니다. 독서를 환영합니다.
첫째, 인터넷 산업의 특성
1. 혁신과 변화는 인터넷 기업의 영원한 주제이다.
인터넷 기술 자체의 발전 전망, 인터넷 기업의 비즈니스 모델 및 운영 관리에서 배울 수 있는 이전 경험과 교훈이 없습니다. 이것이 인터넷 산업과 전통 산업의 가장 큰 차이입니다. 인터넷 기업의 발전은 주로 기업 리더십 팀의 지속적인 탐구와 혁신에 달려 있으며, 이는 기술 전망에 대한 예측뿐만 아니라 인터넷 기업 시장 운영 모델과 비즈니스 모델의 혁신에도 반영됩니다.
2. 인터넷 업계가 다른 업종과 교차하여 새로운 업종을 형성하는 것은 미래의 발전 추세이다.
10 여 년의 발전을 거쳐 인터넷 자체만으로는 상업적 가치를 실현하기 어렵다는 것이 증명되었다. 인터넷은 다른 산업과 결합하여 새로운 제품이나 서비스를 창출해야 잠재적인 시장 기회를 발굴하고 막대한 경제적 수익을 얻을 수 있다. 예를 들어 인터넷과 게임의 결합은 온라인 게임 서비스를 만들고, 지도의 결합은 현지 생활 서비스 정보 검색을 만들고, 의류 판매의 결합은 온라인 옷가게를 만든다.
둘째, 인터넷 회사의 전반적인 인적 자원 전략
1. 인터넷 기업의 조직 구조, 직무 설정 및 직무 책임은 비즈니스 전략 목표와 업무 운영 모델이 지속적으로 조정됨에 따라 자주 조정됩니다.
전통적인 업계의 고정 조직 형태와는 달리 인터넷 기업은 부서, 직무 설정, 책임 등 비교적 유연한 조직을 구축해야 합니다. 현재 일부 인터넷 회사들은 업무 내용이 빠르게 변하는 부서에서 팀이나 그룹 형식으로 작업을 완료하고, 더 이상 고정직을 설치하지 않거나 한 사람의 고정업무 내용을 규정하지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
2. 인터넷 회사는 응집력 있는 조직문화 분위기를 조성하고 유연한 적응 문화를 장려해야 한다.
인터넷 회사의 다변화로 인해 기업들은 자신이 시종 추구해 온 목표와 원칙이 무엇인지 조기에 찾아내 기업의 기본 가치에 대한 직원들의 인식을 지속적으로 강화해야 한다. 그렇지 않으면 조직 전체의 구성원들이 발전의 길에서 목표를 잃고, 혼란스럽고, 주의를 산만하게 하며, 대규모 인재 유출을 초래할 수 있다.
한 회사의 기업문화는 항상 공허하고 허황된 것처럼 보이지만, 우수한 기업문화는 왕왕 기업 발전의 핵심 동력이다.
3. 인터넷회사는 전략과 비즈니스 모델에 따라 인력에 대한 요구가 크게 다르다.
인터넷 기술이 급속히 발전하는 오늘날, 인터넷 기업의 지도자는 더 이상 단순한 기술 전문가가 아니라 창의적인 비즈니스 천재이며, 인터넷 기술을 이용하여 새로운 제품과 서비스를 만들어 새로운 비즈니스 운영 모델을 만들 수 있습니다. 기업내 다양한 유형의 사람들이 전략마다 다른 역할을 한다.
예를 들어, 기술 인재를 예로 들자면, 기술 선도적인 전략적 사고에서는 특색이 있고 선도적인 기술 프레임워크와 사고방식을 강조하는 반면, 고객의 선도적인 전략적 사고에서는 시장과 고객이 필요로 하는 기술에 초점을 맞춰야 합니다. 그들의 요구를 충족시키기 위해 어떤 기술이 필요한지에 초점을 맞춰야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 기술명언)
4. 인터넷회사는 고용전략상 예비인재 발굴과 양성에 더 많은 관심을 기울여야 한다.
인터넷 업계의 발전 시간이 짧기 때문에 종업원의 평균 연령은 보편적으로 낮고 업계 업무 경험은 적다. 기업은 내부에서 잠재력이 있는 직원을 찾아내 양성하는 데 더욱 집중해야 한다. 이들은 젊은 직원을 핵심 일자리와 관리직에 임용하여 실제 업무에서 핵심 팀과 경영진을 양성해야 한다. 이런 내부 배양과 승진 메커니즘도 사기를 계속 북돋워 긍정적인 팀 분위기를 조성할 수 있다.
알리바바의 마윈 (Alibaba University) 는 처음에는 신선한 졸업생을 모집하는 것을 좋아하지 않았고, "하루에 세 가지 생각, 일 년에 세 가지 일자리를 바꾸는 것" 이라고 말했다. 그러나 나중에 그는 자신의 생각을 고치기 시작했다.
타오바오의 초기 발전 단계에서, 주창자 중 갓 졸업한 대학생들이 무명과 열심히 일하는 시련을 겪었다. 많은 전직 대학생들이 지금 수백 명을 단속하기 시작했다. " 마윈 들은 인재가 스스로 길러낸 것이 더 좋다고 믿기 시작했다.
5. 인터넷 회사는' 사람 중심' 인적자원 관리 이념을 세워야 한다.
인터넷 기업 직원들은 일반적으로 80 대 이후 개성이 뚜렷하고 독립성이 강하며, 전통업계의 관리 방식은 더 이상 적용되지 않는다. 기업은 인적 자원을 하나의 조직에서 가장 큰 자본으로 삼고 더 많은 가치를 창출할 수 있는 가치를 존중하고, 이해하고, 관심을 갖고, 사랑하고, 돕고, 양성하는 것이 일련의 인적 자원 관리 업무를 실시하기 위한 전제조건이다.
셋째, 인터넷 회사의 구체적인 인적 자원 전략
1, 채용을 잘하다.
인터넷 회사의 조직 구조가 끊임없이 조정되고, 직원들이 빈번히 유실되어, 인터넷 회사의 인적자원 부문은 일 년 대부분 채용에 바쁘다.
인터넷에서 이력서를 접수하고 선별하고, 면접을 소집하고, 필기시험과 면접은 이미 인적자원부의 일상적인 업무가 되었다. 필자가 일했던 한 인터넷 회사, 인사관리자 1 면접자 수가 3000 명을 넘어 300 일 (영업일 기준) 을 기준으로 하루 평균 면접 10 명.
하지만 제 생각에는 경험을 총화하는 데 주의를 기울이면 하루 종일 면접에 빠지는 이런 난처함을 완전히 피할 수 있을 것 같습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경험명언) 채용은 인적자원 실천의 첫 번째 부분이자 매우 중요한 부분이다.
채용 전에 직무의 성격과 인력의 자질 요구 사항에 따라 자질 모델을 세워야 하며 이력서, 디자인 필기시험, 면접 제목을 선택할 때 자질 모델의 요구 사항을 종합적으로 고려해야 한다. 면접 단계에서 지원자의 성격 특성, 가치관, 직업관이 기업문화 및 상급자의 관리 스타일에 적합한지 특히 주의해야 한다.
면접 단계에서 기업문화와 상급 관리 스타일에 맞지 않는 사람을 탈락시킬 수 있다면 입사 후 적응 기간을 크게 단축할 수 있고, 사람의 주동적인 이직률을 낮추고 중복 채용 횟수를 줄일 수 있다.
알리바바의 덩강명은 "알리바바는 태도, 성격, 행동 등 문화적 차원에서 사람들이 나타내는 상태를 매우 중시한다" 고 말했다. 우리는 단기간에 성취할 수 있는 기술보다 이러한 부드러운 자질을 더 중시한다. 채용할 때, 우리는 그의 이런 방면의 상황을 중점적으로 고찰할 것이다. 행동과 가치관은 회사와 호환될 수 없고, 성과가 아무리 좋아도 용인할 수 없다. "
알리바바에서 가치는 모든 것을 결정하는 규범이다. 어떤 사람을 모집하고, 어떻게 키우고, 어떻게 사람을 평가하며, 단호하고 철저하게 집행한다. 알리바바의 가치관에는' 육맥신검' 이라는 특별한 이름이 있다. "육맥 신검" 이란 무엇입니까? 사실 아주 간단합니다.
"고객 우선" 은 고객의 관심사에 초점을 맞추고, 고객에게 조언과 정보를 제공하고, 고객의 성장을 돕는 것입니다.
"팀워크", * * * 즐기다 * * * * 개인과 함께 자아를 완성하다.
"변화를 포용", 자신을 깨고 변화를 맞이합니다.
"정직" 은 정직하고 정직하며 약속을 지키는 것입니다. 알리바바바에서는 성실이 가장 중요하다. ) 을 참조하십시오
"열정": 결코 포기하지 않고 낙관적이다.
직업에 충실하다', 전문적인 태도와 평화로 늘 평범하지 않은 일을 한다.
2. 인재 양성 강화.
인터넷 기업의 직원들은 일반적으로 비교적 젊고, 업무 경험이 적고, 인터넷 자체는 빠르게 발전하여 기술 및 업무 운영에 많은 혁신이 있다. 직원들이 기업의 발전을 따라잡을 수 있도록 직원 교육을 강화할 필요가 있다.
입사 교육의 주요 목적은 직원들이 기업과 업무 상황을 더 잘 이해하고 익히고, 기본적인 전문 지식과 기술을 배우고, 점차 작업 팀에 통합할 수 있도록 돕는 것입니다. 일정 기간 근무한 후 직원들이 가능한 한 빨리 각종 새로운 업무 지식과 전문 기술을 습득할 수 있도록 정기적인 재직 교육이 필요하다.
기업이 필요로 하는 중고위층 관리 인재를 양성하기 위해서는 회전, 파격 발탁, 탈산 학습 등을 통해 목표군에 대한 관리의식과 기능 훈련도 해야 한다. 교육도 좋은 소통과 팀 구성 방식이다. 다양한 훈련 형식 (예: 확장 훈련, 모래판 훈련 등) 을 통해 단기간에 인심을 결집시켜 사기를 북돋울 수 있다.
또한 기술, 전문, 관리의 다양한 시퀀스와 같은 전문 채널을 설계하여 직원들이 기업 내부의 발전 공간을 보고 개인 발전을 기업 발전과 결부시켜야 합니다.
소호사에서 신입사원이 20 명에 이르면 인적자원부는 입사 교육을 조직해 회사의 역사, 문화, 규제, 주요 업무 라인을 상세히 설명한다. 이후 인적자원부는 신입사원을 조직하여 확장 훈련을 실시하고, 직원들이 긴장하고 의미 있는 분위기 속에서 자신을 도전하고, 남을 돕고, 함께 회사 팀에 합류할 수 있도록 했다.
지금까지 소호에는 10 여 명의 학생이 있었고, 각 부서의 직원들은 서로 일자리를 교환하고 함께 소풍을 즐기며 사이가 매우 좋았다. 소호 회사 전체에 600 여 명이 있다. 모두들 정상적인 업무에서는 교제할 수 없다. 훈련을 통해 직원들은 자신의 소그룹을 형성하고 소속감을 느끼며 일하는 분위기가 매우 조화롭다.
성대한 인터넷의 인재 양성 프로그램은 업무 범주와 등급에 따라 직업 발전 계획이 다르다. 회사의 중고위층은 대부분 내부에서 키우고 발탁한 것으로 발탁을 위해서는 뛰어난 업무 성과가 필요하다.
알리바바는 잠재력이 있는 직원을 대대적으로 양성할 것이다. Deng Kangming 은 "우리는 그에게 다양한 훈련을 줄 것이고, 다른 사업 부서에서 회전 할 수있는 기회를 줄 것이며, 짧은 시간 내에 다른 사업과 접촉하고 모든 측면에서 능력을 행사할 수 있도록 할 것" 이라고 말했다. 몇몇 핵심 인물을 양성하기 위해서, 우리는 심지어 위험을 무릅쓰고, 그가 아직 이 직위를 감당할 수 없더라도 그를 중요한 위치에 두었다. 이런 방법은 젊은이들이 연공 서열을 논하는 산업이 아니라 빠르게 성장할 수 있게 해준다. "
역량 및 직책에 따라 보상 시스템을 설계하십시오.
인터넷 기업의 조직 구조, 부서, 일자리 설정, 책임은 기존 업종에 비해 더욱 유연하고 변화무쌍하다. 한 직원의 업무가 자주 조정될 수도 있고, 심지어 같은 직업이 다른 시기에도 변할 수도 있다. 저는 인터넷 회사에서 일할 때 제품 개발, 고객 정보 컨설팅, 교육 등 여러 단계에서 다양한 일을 한 적이 있습니다.
이 경우, 업무 내용의 변화가 빈번하여 전통적인 직무 기반 급여 체계에 약간의 곤혹이 닥칠 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 우리는 일자리 기반 임금체계의 이론적 토대가 직무의무와 임직자격에 따라 직무가치가 다르다고 가정하는 것이며, 직급수준별 차이는 직무가치의 높낮이를 반영한다는 것을 알고 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
인터넷 회사의 일자리 설정과 책임은 매우 유연하여, 이런 임금 체계는 직원의 진정한 가치를 반영하지 못한다. 이 문제를 해결하기 위해 직원의 개인 기술과 종합 역량을 보상 시스템에 포함시키는 것을 고려해 볼 수 있으며, 능력과 직위의 필요에 따라 새로운 보상 체계를 설계하여 개인의 종합 능력과 직무의 중요성을 반영할 수 있다.
직무나 업무 내용이 변경될 때 능력 요구가 변하지 않는 한 임금 수준은 그대로 유지될 수 있다. 이에 따라 일자리와 업무 내용이 변하지 않더라도 능력 요구만 높이면 임금 수준도 그에 따라 높아질 수 있다.
유연한 복지 및 인센티브 조치를 취하십시오.
인터넷 기업 직원들은 더 자유로운 근무 시간, 더 다양한 정신 인센티브, 더 편안한 생활 방식 등 다양한 개인적 욕구를 가지고 있다. 이 경우 인터넷 회사는 유연한 근무제, 재택 근무, 자조 복지 등 보다 유연한 복지 조치를 취해야 한다.
시나닷컴은 많은 정력을 들여 아이의 탁아소 문제를 해결하고, 자신의 탁아소를 가지고 있다. 오전 8 시부터 오후 4 시까지 직원들은 아직 유치원연령이 되지 않은 아이를 여기에 두고 전담자가 돌볼 수 있다. 시나닷컴은 또한 직원 서비스 센터를 설립하여 직원들이 어려움에 부딪히면 전화로 도움을 청할 수 있다. 직원 심리 상담 상담 서비스도 마련돼 정기적으로 심리전문가를 초청해 직원을 지도하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 심리상담, 상담, 상담, 상담, 상담, 상담, 상담)
동시에, 기업의 전략적 인재에 대해서는 이익 분할, 스톡옵션, 가상 주식, 성과 단위 등 다양한 형태의 중장기 인센티브를 고려할 수 있다. 성대와 알리바바바바에는 현재 스톡옵션 인센티브 프로그램이 있다.
5. "의사 소통" 성과 관리를 강조하십시오.
인터넷 회사의 전략과 경영 목표 조정이 빈번하고, 직원들의 일자리와 업무 내용이 빠르게 바뀌고, 평가 지표와 기준 제정이 수시로 바뀔 수 있다. 따라서 성과 관리의 주기는 월 또는 분기 단위여야 합니다.
성과 관리의 중점은 성과 계획 단계에 있다. 관리자는 반드시 직원과 업무 목표에 대해 충분히 소통하고 합의해야 한다. 구체적인 작업 방법은 직원 스스로 파악할 수 있으며 관리자는 핵심 링크 및 최종 결과만 평가하면 됩니다.
또한 관리자는 업무 과정에서 직원의 종합적인 역량 향상을 평가해야 합니다. 이를 위해서는 관리자가 직원의 일반적인 행동을 면밀히 관찰하고 적시에 기록하여 직원과 커뮤니케이션할 때 개선을 위한 권장 사항을 제시해야 합니다. 직원 성과 및 역량 평가 결과는 성과 보너스, 급여 수준 조정, 교육 및 경력 개발과 결합됩니다.
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