2. 개인인지로 인한 허가장애 < P > 미국 심리학자 반더리는 197 년대 개인인지와 개인요인 (예: 개인동기, 개인태도), 환경요인 (예: 사회 전반적인 상황, 사회적 스트레스) 및 행동 세 가지의 지속적인 상호 영향관계로 사람의 행동을 설명하는 사회인지이론을 제시했다 사회인지 이론은 역동적인 환경에서 사람의 행동을 해석하는 데 적합하다. 그 중 과거 성과, 행동 패턴, 사회적 지원, 생리적 인센티브는 개인의 인식을 결정하는 네 가지 요소 (Bandure, 1989) 다. 사회인지 이론 분석을 통해 창업자가 빠르게 변화하는 창업 과정에서 형성한 개인인지 모델도 허가 행동에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. < P > 창업자는 인식 기회를 통해 자원을 통합하여 기업을 빠르게 성장시키고, 과거의 성공 성과는 자신의 능력에 대한 자신감을 높일 수 있다. 장기간의 업무 경험은 창업자에게 기업과 관련된 독점 지식이나 암묵적 지식을 갖게 하고, 문제 처리 방식에 대한 풍부한 경험을 가지고 독특한 행동 패턴을 형성하였다. 현대사회는 창업성공자에게 높은 사회적 평가를 주었고, 창업자는 타인의 부러움과 추종에서 높은 자기효능감을 쉽게 느낄 수 있었다. 실천에서 우리는 성공한 창업자들이 종종 강한 자신감을 나타낸다는 것을 알 수 있다. < P > 창업자는 조직의 문화, 가치, 기업 성과에 큰 영향을 미치는 경우가 많다. 이는 그들의 긴 임기와 기업 내 핵심 지위 (Kelly, Athanassiou &) 에 의해 결정되기 때문이다. Crittenden, 2) 을 참조하십시오. 임기가 길수록 성취가 커질수록 창업자들은 자신의 행동 패턴의 정확성을 더 쉽게 믿고 이른바' 절대정확성감' 을 갖게 된다. 그러나 환경이 변화함에 따라 인지 패턴과 환경 요구 사항이 어긋날 수 있다. 인지 강성 (Leonard &) 이 나타납니다 Barton, 1992), 창업자들은 자신의 인지 모델에 미신을 믿고 타인에 대한 강한 불신감을 느끼고, 직원들에게 권한을 부여하는 것을 막고, 권한 장애를 일으켰다. < P > 또한 창업자의 독특한 개성적 특성도 인지 패턴에 영향을 미치고 권한 부여 장애를 일으킨다. 창업자들은 일반적으로 비교적 강한 성취 필요와 권력 요구를 가지고 있다. 연구에 따르면 창업 성향을 가진 사람들이 _ 일부 대기업이나 계층 조직에서 부서장을 맡을 때, 강한 성취는 이들을 일에 전념해야 하며, 권력과 책임을 부여하는 데 무리한 것으로 나타났다. 사회권력의 필요성은 개인의 잠재의식이 지위와 다른 사람에게 미치는 영향의 필요성이다. 이런 요구는 창업활동에 필수적이며 창업자가 사회적 영향을 미치는 행동에 투자하여 효과적인 지도자를 맡도록 유도할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 권력이 필요한 개인은 리더로서 타인에게 영향을 미치는 이런 행동에서 큰 만족감을 얻을 수 있다. 영향력에 대한 이러한 필요성은 창업자들이 자기 강화 행동을 취하고, 권력을 지키며, 산하와 조직에 부정적인 영향을 미치는 경우가 많다.
3. 지식 전달로 인한 권한 부여 장애
창업자가 기업 내에서 시간이 지남에 따라 축적된 특성 지식도 증가하고 있다. 이 특성 지식은 특정 기업, 발전 경험, 개인 경험과 관련이 있으며 \ 658; 전문지식이다. 전문 지식은 실천으로 배우고, 기업가는 경험에서 배우는 것으로 간주되고, 특정 경험이 성공하면 반복하며, 실패하면 반복하지 않고 배운다. (존 F. 케네디, 공부명언) 이러한 전문 지식의 전달 비용은 매우 높으며, 창업가들은 오랫동안 리더십을 유지해 왔으며, 직원들과 빈번하고 광범위하며 심층적이며 시기 적절한 지식 교류를 구축하기 어려우며 지식 전달의 효과에 영향을 미칠 수 있습니다. 전문 지식이 효과적으로 전달될 수 있는지 여부는 권한 부여 성과에 결정적인 역할을 한다. 창업가들은 허가 후 성과에 대한 우려로 허가를 거부하는 경우가 있다. < P > 또한 창업자들이 보유한 전문 지식은 기업과 해당 환경으로 구성된 시스템에 내장되어 있어 배경 지식과 기타 관련 지식에 대한 의존도가 높고 지식의 시스템 임베딩으로 인해 기업 성장 단계의 일부 기능을 분해하기 어렵다. 창업자는 대기업의 CEO 처럼 전략 수립 임무를 컨설팅 회사나 기획자에게 맡길 수 없고, 기업 관리 시스템의 미비로 전략 수립과 전략 집행이 완전히 분리되기 어렵고, 창업자는 아직 전략 제정만 고려하지 않고 집행을 다른 사람에게 맡길 수 없다. 이 기간 동안 많은 전략과 정책은 구체적인 문제와 기회에서 비롯되며, 창업자가' 실무자' 로서의 능력은 여전히 중요하다. 그들이 기업의 일상적인 경영 활동에 긴밀하게 참여하면 잘못된 정책이 생기지 않도록 할 것이다. 예를 들어, 고객이나 직원에게 특별 할인을 해 주고, 잘못된 마케팅이나 급여 관례에 대한 선례를 정한다. 이러한 현실은 창업자들이 직원들에게 권한을 부여하는 것을 방해할 수 있다.
4. 소셜 네트워크에서 발생하는 권한 부여 장애 < P > 넓은 의미에서 소셜 네트워크는 참가자 그룹과 참가자 간의 연결 (Brass, 1992) 으로 정의될 수 있습니다. 창업자는 창업활동의 주체로서 기업 안팎의 사회네트워크에 뿌리를 두고 있으며, 신뢰는 그 사회네트워크의 핵심 기초이다. 기업 인트라넷에서 창업자는 종종 핵심 위치에 있다. 이 핵심은 중개성 (betweenness), 견고성 (closeness), 연관성 (Kelly, Asthanass) 의 세 가지 위도를 통해 드러난다. Crittenden, 2) 을 참조하십시오. 중개성이란 창업자가 정보의 집중점에 거주하는 것을 말합니다. 이때 대부분 직원에게 전달되거나 전달되는 정보는 창업자를 통해 전달되어야 하며, 창업자는 다른 사람에게 영향을 줄 수 있는 능력을 가지고 있습니다. 밀착성이란 창업자가 직간접적으로 연락하는 것이 아니라 직원들과 직접 연락하는 것을 의미하며, 직원들이 서로 직접 연락이 부족하다는 것은 창업자가 더 강력한 권력 기반을 가지고 있다는 것을 의미한다. 연관성이란 창업자가 내부 네트워크의 직원에게 중요한 영향을 미친다는 것을 의미합니다. 이 세 위도에서 창업자들이 직원 개인과의 연계를 통해 조직 내부의 신뢰 관계를 강화하는 것을 볼 수 있으며, 그 권력은 내부 네트워크에서 있는 핵심 위치와 밀접한 관련이 있다. < P > 이 외에도 창업자들은 자원 외부 관계 네트워크 (Adler &) 를 제공할 수 있습니다. Kwon, 22：Putnam, 2), 다른 개인이나 조직과의 관계 네트워크를 통해 기업 발전에 필요한 자원을 확보합니다. 외부 관계 네트워크는 창업자에 대한 개인적 신뢰를 바탕으로 구축되어 분리하기 어렵다. 예를 들어 고객과 주문서를 체결하거나 신용대출을 할 때 고객이나 은행이 창업자에게 거래에 참여하도록 요구할 수 있다는 것은 고객, 투자자 또는 기타 자원 공급자가 창업자보다 기업에 대한 신뢰가 더 크다는 것을 보여준다. 또한 확립된 사회네트워크는 시간이 지날수록 고정화되고 계층화될 것이며 (Mintzberg, 1979), 인터넷 간 정보 흐름과 소통 모델은 정식을 형성하고, 사회네트워크의 강성으로 창업가들은 사회관계, 네트워크 이전을 어렵게 하고, 임무 수행 권한을 제한하게 된다.
권한 부여 장애를 극복하는 방법
1. 적절한 제어 시스템 구축
제어 시스템이 구축되기 전에 권한 부여는 분권화를 의미할 수 있으며 창업자가 기업에 대한 통제권을 잃을 수 있음을 의미합니다. 통제권을 보장할 수 없는 상황에서 권한 부여 조치를 취하면 상당히 완벽한 통제 시스템이 없기 때문에 모두들 스스로 주장할 것이다. 창업자들이 기업에 대한 통제를 잃고 있다고 느낄 때, 그는 수여된 권력을 회수하여' 허가-분권화-통제불능-집권' 의 반복이 나타날 수 있다. < P > 조직의 관리 시스템은 공식적인 보고 관계, 조직 사양 및 보상 시스템과 같은 권한 부여의 기초입니다. 허가는 조직 관리 시스템이 초보적으로 완비되고, 작업 절차가 형성되고, 의사 결정이 절차적 궤도에 진입할 때만 가능하다. 따라서 권한을 부여하기 전에 창업자들은 완전한 제어 시스템을 구축하고 규범화된 관리를 실시해야 한다. 완벽한 제어 시스템에는 적시에 효과적인 평가 및 관리 메커니즘, 객관적이고 정확한 성과 피드백 메커니즘 등이 포함됩니다.
2. 창업자는 인지강성을 극복하고 인지모델
창업자가 창업 초기에 직면한 의사결정 환경은 매우 복잡하며, 이미 기업에서 흔히 볼 수 있는 상세한 정책, 절차적 관례, 구조화 메커니즘이 없다. 이때 창업자들은 직관법칙과 개인판단을 많이 활용해 짧은 기회를 개발하는 창구를 개발하는' 기업가인지' 모델이다 성장기의 창업자들은 역할 변화의 도전, 즉 과거의 실제 운영자에서 기업 시스템 관리의 추진자로 변모할 것이다. 인지 모델은 기업가인지에서 관리자인지로의 전환을 필요로 한다. 관리자인지란 보다 체계적인 의사 결정, 책임 및 보상 시스템 구축, 단위 간 구조화 조정 메커니즘 사용, 정량화 가능한 예산을 사용하여 향후 발전 (Wright, Hoskisson &) 을 판단하는 것을 말한다. Busenitz, 2). 관리자인지 모델을 보유하면 창업자들이 자아를 더 이성적으로 인식하고 권한을 대할 수 있다. < P > 인지 패턴의 변화를 이루기 위해 창업자들은 학습을 통해 자신의 능력을 향상시키고 끊임없이 자신을 초월해야 한다. 창업 초기의 포부는 창업자 이후의 노력에 인센티브와 방향을 제공하고 창업자 학습을 지원하는 기초이다. 사업을 추구하는 것과 이윤을 추구하는 것은 차이가 있기 때문에 원대한 포부를 가진 창업자는 인지장애를 극복하기 쉽다. 또한 고위 경영진의 시기 적절한 구축이 중요하며, 시스템 의사 결정 메커니즘과 구성원 간의 상호 보완은 인지적 강성을 극복하는 데 도움이 됩니다.
3. 권한 부여 분위기를 조성하고 조직학습
을 실시한다. 개인능력을 조직능력으로 전환하기 위해 창업자들은 조직 내에서 조직학습을 전개하여 혁신을 장려하는 권한 부여 문화를 만들어야 한다. 보이지 않는 형태로 존재하는 개인 지식을 선별, 정리, 통합, 경험과 결합하여 요약과 이론적 승화를 수행하고 제도, 인지 모델, 지침 등 전파 수단을 통해 조직 경험으로 올라가 조직 지식을 형성하고 궁극적으로 기업의 독특한 경쟁 우위를 구성합니다. 미국 학자들은 조직이 직원 권한 부여, 즉 Randolph & (Randolph & AMP) 를 지원하기 위해 구조, 정책 및 관행을 적용해야 한다고 제안했다. Sashkin, 22). 권한 부여 분위기는 조직 내에서 비용, 생산성, 품질 및 재무 성과에 대한 정보를 직원에게 제공하는 세 가지 위도에서 구성할 수 있습니다. 일부 정보가 더 민감하더라도 조직 구조와 실천은 명확한 비전, 관련 목표, 작업 절차 및 책임 범위 설정을 포함한 자율적인 행동을 장려합니다. 팀 관리 모델을 추진하고, 조직은 팀에 의사결정권을 부여하고, 성과에 대한 책임을 진다. 이렇게 하면 조직 체계의 지원을 통해 직원들에게 효과적인 의사 소통, 상호 격려, 지원, 신뢰가 가능한 기업 환경을 제공하여 권한 부여에 도움이 됩니다.
4. 공인 지원 시스템 구축
기업 내외부의 다양한 활동은 상호 의존적이고 상호 영향을 미칩니다. 마찬가지로, 권한 부여의 성공도 다른 시스템의 지원과 조율과 불가분의 관계에 있으며, 창업가들은 권력을 부여한 후 통일되고 조정된 지원 시스템을 구축하여 권한 부여 활동의 원활한 이행을 보장해야 합니다. 권한 부여와 관련된 시스템에는 신뢰 및 커뮤니케이션 시스템, 자원 및 정보 할당 시스템, 직원 선정 및 교육 시스템, 보상 인센티브 시스템 등이 포함됩니다. 각종 지원 시스템은 직원들에게 업무 수행에 필요한 자원, 정보, 지식, 동력 등을 제공하고 창업 초기 창업자 중심의 관성을 극복하고 권력에서 직원으로의 이전을 실현할 수 있다. 창업자와 직원은 허가 범위와 권한을 명확히 해야 하며, 권한 부여 활동과 관련된 다른 사람 (조직 내외 인사 포함) 에게 직원 업무에 대한 지원을 쟁취해야 한다. 반면 창업자는 개인의 사회네트워크를 기업의 사회네트워크로 전환하고, 기업의 신용과 명성을 쌓고, 직원들이 기업 플랫폼에서 고객, 공급업체, 파트너 등과 밀접한 관계를 맺을 수 있도록 다양한 기회를 마련해야 한다