직접순위법은 상대적 비교법으로, 주로 어떤 평가 요소의 성과에 따라 직원을 최고에서 최악으로 순위를 매긴다. 이것은 질적 평가 방법이다.
1. 관행: 평가에 참여한 모든 후보자를 나열하고 평가 요소를 평가합니다. 먼저 이 요소 중 가장 성과가 좋은 직원이 1 위를 차지한 다음, 이 요소 중 실적이 좋지 않은 직원이 1 위를 차지한 후, 2 위와 2 위를 차지한 직원을 찾아내는 등.
평가 요소는 전체 성과, 특정 직무 또는 성과의 한 측면일 수 있습니다.
2. 이점
(1) 성과가 좋고 성과가 낮은 직원을 쉽게 식별할 수 있습니다.
(2) 요소 분해에 따라 평가하면, 어떤 직원의 어떤 방면에서의 부족을 분명히 볼 수 있고, 성과 면담과 개선에 도움이 된다.
(3) 워크그룹, 프로젝트 그룹과 같이 인원수가 적은 조직이나 팀에 적합합니다.
3. 부족한 점
(1) 평가할 사람이 20 명이 넘으면 이런 정렬 작업은 비교적 복잡하다. 특히 요소를 더 세분화해야 한다.
(2) 엄격한 순위 정의는 직원들에게 좋지 않은 인상을 줄 수 있고, 최고와 최악은 결정하기 쉽지만, 중간 순위는 모호하여 확정하기 어렵고, 등급보다 쉽게 받아들일 수 있다.
두 가지 페어링 비교 방법.
성과 평가 요소의 경우 각 직원을 다른 직원과 비교하고, "더 나은" 사람을 결정하고, 각 직원을 다른 직원과 비교할 때 "더 나은" 것으로 간주되는 횟수를 기록하고, 횟수에 따라 직원 순위를 매깁니다. 직접순위법과 마찬가지로 상대적 정성적 평가 방법이기도 하다.
1. 장점: 두 가지 비교로 정렬하기 때문에 얻은 평가가 더 믿을 만하고 효과적이다.
2. 단점: 직접정렬법과 비슷하며 소수의 사람에게만 적합하고 조작이 번거롭습니다.
3 강제 분배법
이 방법은 사물의' 두 개의 큰 가운데 작은 것' 의 정규 분포 법칙에 따라 각 등급이 총수에서 차지하는 비율을 결정하는 것이다. 예를 들어 우수, 양호, 차이, 각각 합계의 30%, 40%, 30% 로 나뉜다. 우수, 양호, 중, 차이, 차이 5 등급으로 나누면 각 등급은 각각 10%, 20%, 40%, 20%, 10% 를 차지합니다. 그런 다음 각 사람이 나타내는 상대적 우열에 따라 특정 등급에 강제로 포함시킨다.
네 가지 서면 설명 방법
평가자가 직원의 업무 성과, 실제 성과, 장단점, 발전 잠재력 등을 기록하는 질적 평가 방법. 규범적인 형식으로 개선 건의를 제출하다.
장점: 간단하고 빠르며 관리 요구 사항이 적은 기관에 적합합니다.
단점: 평가의 효과는 직원의 실제 성과 수준뿐만 아니라 주관자의 견해와 평가자의 작문 기교에도 달려 있다.
5 가지 주요 사건법
주요 이벤트는 1954 에서 J.C. Flanagan 이 개발했습니다. 주요 원칙은 직원과 업무 관련 행동을 식별하고 가장 중요하고 중요한 부분을 선택하여 결과를 평가하는 것입니다.
-이점:
1, 연구는 행동이 관찰 가능하고 측정 가능하기 때문에 업무 행동에 중점을 둡니다.
2. 이런 업무 분석을 통해 행동의 가능한 이익과 기능을 결정할 수 있다.
3. 부하 직원에게 성과 결과를 설명할 수 있는 정확한 사실을 제공합니다.
4. 또한 부하 직원의 성과를 평가할 때 최근 기간의 성과가 아닌 직원의 연간 성과를 기준으로 합니다.
5. 주요 사건을 동적으로 기록하면 부하 직원이 어떻게 나쁜 성과를 없앨 수 있는지에 대한 구체적인 예도 얻을 수 있다.
-단점:
1, 시간이 많이 걸리고, 중요한 사건들을 수집하고, 분류하는데 많은 시간이 걸린다.
2. 주요 이벤트는 업무 성과에 크게 유효하거나 유효하지 않은 이벤트로 정의되지만 평균 성과 레벨은 무시됩니다. 업무에 있어서 가장 중요한 것은' 일반' 의 업무 표현을 설명하는 것이다. 주요 사건법을 사용하면 중간 성과급 직원을 참여시키기가 어려워 종합적인 업무 분석을 완료할 수 없다.
3. 모든 관리자가 중요한 사건이 무엇인지에 대해 동일한 정의를 갖는 것은 아닙니다.
4. 직원들이 사장이 쓴 것에 지나치게 신경을 쓰게 할 수 있어 사장의' 블랙벤' 에 대한 두려움이 있다.
6 요소 평가법
평가받는 직위의 업무 내용을 여러 개의 독립된 평가 요소로 나누고, 각 평가 요소는 여러 등급으로 나뉘며, 각 등급마다 명확한 정의나 설명이 있어 설명하고, 이에 따라 평가한 후, 최종적으로 전반적인 평가를 산출한다.
장점: 상대적 규범으로 조작이 간단하기 때문에 광범위하게 적용돼 정성 평가에 적합하고, 다른 종합평가 방법의 기초이기도 하다.
-단점: 첫째, 평가 등급의 표준 표현은 추상적이고 모호하여 평가자를 애매하게 만든다. 사람마다 이해가 다를 수 있기 때문에 평가 등급은 사람마다 크게 다르다. 둘째, 습관적으로 높은 등급을 평가하고, 주관과 동료들은 감정 때문에 낮은 등급을 거의 하지 않아 평가 결과에 뚜렷한 차이가 없다. 셋째, 형식에 쉽게 흐를 수 있고, 종종 대강대강 얼버무리며, 대충 마무리하면 효과적인 심사 효과를 얻을 수 없다.
행동 앵커 평가 척도 (Bars) 는 행동 앵커 평가 척도라고도 합니다. 이것은 주요 사건 방법에 기반한 정량적 평가 방법입니다. 이 방법은 주로 행동평가표를 만들어 각 학년의 행동을 주요 사건으로 묘사하기 때문에 주요 사건법과 학년평가법의 장점을 결합한 것이다.
8 가지 360 도 평가 방법
"360 도 심사법", "전방위심사법" 이라고도 하는 "360 도 심사법" 은 최초로 인텔사에서 제기하여 실천에 옮겼다.
전통적인 성과 평가는 주로 피평가자의 상급자에 의해 평가됩니다. 360 도 피드백 평가는 상급자, 동료, 부하, 고객 등 피등급자와 밀접한 관계를 가진 사람이 익명으로 평가한다.