기업이 인적 자원을 효과적으로 할당하는 방법
인적자원의 관리는 효과적으로 배치하고, 사람은 재능을 다하고, 물건은 최대한 활용하고, 사람은 재능을 발휘하고, 인적자원의 역할을 극대화해야 한다. 그러나 과학적이고 합리적인 구성을 달성하는 방법은 오랫동안 인적 자원 관리에서 시급히 해결해야 할 중요한 문제이다. 어떻게 해야만 인적 자원을 효과적이고 합리적으로 배분할 수 있습니까? 다음 원칙을 따라야 합니다.
에너지 수준 대응
인적 자원의 합리적인 배분은 인적 자원의 전반적인 기능을 강화하여 사람의 능력이 업무 요구 사항에 맞도록 해야 한다. 기업직은 등급과 유형이 있어, 다른 직위를 차지하고, 서로 다른 에너지 등급에 처해 있다. 사람마다 서로 다른 수준의 능력을 가지고 있으며, 수직 방향으로 서로 다른 에너지급 위치에 있다. 직위 인원의 배치는 에너지급에 상응해야 한다. 즉, 각 사람의 에너지급은 직위의 등급과 에너지급 요구에 상응해야 한다.
우세성향
사람의 발전은 선천적인 자질의 영향을 받아 후천적인 실천의 제약을 받는다. 모레의 능력은 나의 노력뿐만 아니라 실제 환경과도 관련이 있다. 그래서 사람의 능력 발전은 균형이 맞지 않고 성격은 다양하다. 사람마다 장점과 단점, 자신의 전반적인 정력 수준, 자신의 전문 특기와 업무 취미가 있다. 우세한 포지셔닝의 내용은 두 가지가 있다. 하나는 자신의 우세와 일자리 요구에 따라 가장 우세한 일자리를 선택해야 한다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 우세, 우세, 우세, 우세, 우세, 우세) 둘째, 관리자도 사람을 가장 유리한 위치에 놓아야 한다.
동적 조정
역동적인 원칙이란 인력이나 일자리 수요가 변화할 때 적절한 사람이 항상 적절한 직무에서 일할 수 있도록 인원을 제때 조정해야 한다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일자리나 일자리 요구는 끊임없이 변화하고, 사람도 마찬가지다. 사람의 일자리 적응에도 실천과 인식 과정이 있다. 여러 가지 이유로, 에너지급이 대응하지 않아, 비강점 사용이 자주 발생한다. 따라서, 만약 당신이 직위를 하고 평생의 일을 한다면, 당신의 직업뿐만 아니라 당신의 성장에도 지장을 줄 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 에너지 수준 대응 및 이점 포지셔닝은 끊임없이 조정되는 동적 과정에서만 가능합니다.
내부를 향하다
일반적으로, 기업은 인재, 특히 고급 인재를 사용할 때, 항상 인재가 부족하다고 느끼고, 본 부서의 인재가 부족하다고 불평한다. 사실 각 부서에는 각각 소장이 있다. 문제는' 천리마는 항상 있다',' 백락은 흔하지 않다' 는 것이다. 따라서 기업 내 인적자원 개발 메커니즘과 인재 사용을 위한 인센티브를 구축하는 것이 관건이다. 이 두 메커니즘은 매우 중요하다. 인재 발전 메커니즘만 있고 인센티브는 없다면 이 기업의 인재는 유출될 수 있다. 내부에서 인재를 양성하고, 능력 있는 사람에게 기회와 도전을 제공하고, 긴장하고 고무적인 분위기를 조성하는 것이 회사 발전의 원동력이다. 그러나 필요한 외부 인재의 도입을 배제하지는 않는다. 정말로 외부에서 인재를 채용해야 할 때,' 그림을 감옥으로 그려서는 안 된다' 며, 기업 내부를 꼭 껴안고 놓지 말아야 한다.
인적 자원을 효과적으로 할당하는 방법
1. 생산 라인, 특히 채광선의 인력 구조를 합리적으로 조정합니다. 정교하고 효율적인 원칙에 따라 생산 일선에 적합하지 않은 노약자를 조정하여 몸이 강한 사람을 생산 일선에 충실하게 하다.
올라가면 생산라인 노동자들이 영원히 정병 강장의 태세를 유지하여 생산라인 인원이 왕성한 정력을 가지고 각 생산 임무를 완성할 수 있도록 보장할 수 있다.
2. 생산의 실제 요구에 따라 생산라인 인원의 수량과 업무량을 참고하고, 보조인원을 비례적으로 구성하여 품질보증량을 보장하고, 제때에 생산임무를 완수하며, 노동력을 낭비하지 않는다.
3. 지상과 정부직의 인원 편성에 대해서는 인직 확정 현상을 근절해야 한다. 아르바이트를 할 수 있는 일자리는 합병하여 인적자원의 합리적 사용을 보장해야 한다.
4. 모든 직원들이 개방적이고 공정하며 공정한 방식으로 자신의 능력에 따라 일자리를 경쟁하게 한다. 직공은 3 급 동적 관리를 실시한다. 즉, 직위는 우수, 합격, 임시 3 개 직위로 나뉘며, 각 직위의 실제 업무 성과에 따라 정기적으로 3 개 보초 상호 조정 제도를 실시한다. 성과 심사 원칙을 관철하다. 모든 직원에게 동기부여와 스트레스를 준다.
5. 인적자원 배치 과정에서 노동자와 간부의 신분 경계를 깨고, 진정으로 유능하고 평범하게 해야 한다. 대학 졸업생이 관리직에 배정되어야 한다는 관념도 깨야 하고, 기술함량이 높은 노동자들에게 분배할 수 있어야 한다. 그들이 실천에서 자신의 총명함과 지혜를 충분히 발휘하고, 자신의 이론 지식으로 실천의 결함을 보완하여 관련 직위의 기술 진보를 추진하게 하다.
6. 각 일자리 생산 (일) 인력 배치를 할 때, 나이, 중, 청년의 결합 방식을 취하여 전승, 도움, 띠의 역할을 충분히 발휘해야 한다. 각 직책의 연령 구조, 지식 구조, 신체 구조가 최적화된 구성의 원칙에 부합하도록 하여 경험, 첨단 기술, 노련한 직원과 정력, 신체가 강한 젊은 직원 사이에 보완적인 효과를 형성하여 기업의 정해진 목표의 효율적인 달성을 보장합니다.
인적 자원의 효과적인 배분을 실현하는 방법
1. 인적 자원의 일상 업무를 효과적으로 처리하고 트랜잭션 업무 부담을 덜어줍니다.
인적자원 종사자들이 야근을 하지 않는 경우는 드물다. 특히 일부 대기업의 특정 HR 운영자들은 매일 번거롭고 반복적이며 작업량이 많은 일을 하고 있다. 기업이 발전함에 따라 인적자원 부문의 업무량과 스트레스가 커지고 서비스 만족도가 갈수록 나빠지고 있다. 따라서 인적 자원 운영자가 업무 모델을 최적화하고 생산성을 높이는 것은 인적 자원 효율성과 서비스 이미지를 향상시키는 중요한 조치입니다. 정보 시스템에서,
우리는 세 가지 측면에서 작업 패턴을 최적화할 수 있다.
첫째, 인사 관리의 기초를 다지다. 기초인원이 자질구레하여 업무량이 많다. 이런 복잡한 일에 빠지면 전략, 계획, 계획 등에 대해 생각할 시간이 거의 없다. 직원의 유도, 동원 및 정규화; 급여 계산, 발급 등의 트랜잭션 작업은 시스템 배치 작업, 자동 처리를 통해 HR 생산성을 효과적으로 높이고 시간을 절약할 수 있습니다.
둘째, 시스템에서 제공하는 경보 기능을 사용하여 수습 기간 만료 알림, 두 개의 고정 기간 계약 알림 서명, 이직 의도 경고 등과 같은 작업 미리 알림을 적시에 수행합니다. 인적 자원 관리자가 트랜잭션 작업에 소비하는 시간과 노력을 크게 줄이고 인적 자원 계획 및 컨설팅에 많은 시간을 할애할 수 있습니다.
마지막으로 전체 직원을 동원하여 참여한다. 인적자원 종사자들은 왜 임금이 적은지 등 직원들의 전화 문의를 자주 받는다. 휴가 프로세스의 어느 단계가 승인되었습니까? 업무 관리자는 부서의 인사 정보, 노무비 정보 등을 검토할 수 있다. 매일 수십 개의 비슷한 전화를 받고, 한 달에 한 번씩, 어떤 느낌이 들까요? 정보 시스템을 통해 일부 셀프 서비스 프로젝트는 직원과 업무 부서에서 직접 조회할 수 있으며, 임금이 얼마나 공제되었는지, 부서 직원의 상황이 어떠한지 알 수 있으므로 이와 유사한 간단한 컨설팅은 더 이상 시간을 소모하지 않습니다. "거래 인적 자원 관리" 에서 "전략적 인적 자원 관리" 로의 전환을 진정으로 실현하여 기업 고위층의 진정한 전략적 파트너가 되었습니다.
전자 상거래 프로세스는 인적 자원 관리의 표준화를 달성합니다.
인재의 출입이 기업에 미치는 영향은 두말할 나위가 없다. 어떤 사람이 들어오나요? 경제 환경이 좋지 않은데 누가 또 나가야 합니까? 기업이 감원을 가정한다면 연봉이 더 높은 사람들을 해고할 것인가? 그렇게 간단하지 않아요. 직원 연봉 500,000 은 확실히 많은 비용 압박을 불러일으키지만, 그는 6543.8+0 억의 가치를 창출했을 것이다. 우리는 무엇을 할 것인가? 이를 위해서는 좋은 인재가 들어가고 탈퇴 매커니즘을 필요로 한다. 누가 해고되어야 하는지, 어떤 사람이 퇴출해야 하는지를 평가할 수 있다. (존 F. 케네디, 일명언)
우선, 우리는 자격 제도를 보완해야 한다. 인재가 드나드는 근거는 이 사람이 직능과 일치하는 정도, 즉 직격에 부합하는지 여부를 어떻게 측정하느냐에 달려 있다. EHR 시스템의 채용 업무 플랫폼을 사용하면 채용 요구 사항 승인, 지원자의 직무 일치, 면접 평가 등의 핵심 노드를 효과적으로 통제하고 인재를 효과적으로 선발하여 맹목적인 입사로 인한 위험을 해결할 수 있습니다.
마지막으로 계약제 고용관리를 규범화하다. 노동 계약법에 따르면 직원 노동 계약의 관리를 규범화하고 구체화하는 것이 중요하다. 정보 시스템은 언제든지 직원의 노동 계약 상태를 기록하고 모니터링할 수 있을 뿐만 아니라 실시간 통계를 통해 기업이 인재 비용 분석을 잘 할 수 있도록 지원합니다.
성과 시스템을 사용하여 성과 관리를보다 공정하고 공정하게 만듭니다.
컴퓨터 지원 부족으로 기존 평가 모델은 평가 비용이 많이 들기 때문에 관리자는 간단한 평가 모델을 선택해야 합니다. 그러나 간단한 평가 모델은 정량적이고 다각적인 측정과 평가를 달성하기 어려울 것이다. 너무 낮은 심사 빈도는 필연적으로' 근시효과' 와' 후광효과' 와' 노좋은 사람' 등을 요인으로 하는 방해로 심사 업무의 공정성을 보장하기가 어렵다. 이러한 기업 골치 아픈 문제는 eHR 시스템을 사용하여 해결할 수 있습니다.
EHR 시스템을 사용하면 온라인으로 성과 평가 점수를 완료하고, 평가 결과를 자동으로 계산하고, 평가 결과에 대한 다각적인 지능형 비교 분석을 수행하여 지도자가 우수한 인재를 선발하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 사원은 사원 셀프 서비스 플랫폼을 통해 개인 성과 평가 결과를 온라인으로 조회할 수도 있습니다. 직원의 모든 평가 결과는 우수하든 자격이 있든 없든 시스템에 기록됩니다. 시스템을 통해 한눈에 알 수 있다. 의견이 다를 경우 직원들은 시스템을 통해 직접 피드백을 통해 직원들이 자신의 성과를 제때에 알 수 있도록 할 수 있습니다. 또한 시스템 백그라운드 매개 변수의 설정은' 좋은 사람',' 개인의 원망을 터뜨리는 것' 등을 효과적으로 제어하여 평가 결과를 더욱 공평하고 공정하게 만들 수 있다.
정보화는 기업이 프로세스 관리를 더 잘 실현할 수 있도록 도와줍니다. 직원이 성과 목표를 달성할 때, 상급 관리자는 반드시 마음속으로 헤아려야 하며, 그 과정에서 잘 통제해야 한다. 예를 들어, 이 과정에서 직원들은 좋든 나쁘든 언제든지 시스템에 기록할 수 있다. 직원들의 불량한 태도가 그의 일에 영향을 미쳤다. 상급자는 그를 지도하고 개선 건의를 하여 직원들이 과정에서 방향을 파악할 수 있도록 도와야 한다. 성과 프로세스 관리에 대한 데이터 기록은 성과 평가에서 매우 중요한 역할을 합니다. 프로세스 기록에 따르면 성과를 평가할 때 충분한 평가 근거가 있을 것이다.
4. 다각적 분석 응용 프로그램, 의사 결정 지원, 기업 전략 지원
인적 자원 관리의 가치는 결코 단순한 기능 응용이 아니다. 기업 전략의 중요한 구성 요소로서 인적 자원 전략의 수립은 상세하고 객관적이며 심층적인 분석을 바탕으로 해야 한다. 따라서 인적자원에 대한 각종 분석은 인적자원 전략 결정의 기초이다.
사장을 대표하는 의사결정권자에게는 인적 자원 관리 정보의 전반적인 통제, 인적 자원 상태의 정적 구조 분석, 인적 자원 상태의 동적 추세 분석, 인건비 구성, 인건비의 변화 추세, 인력 직책 구조 비율, 인력 일치율, 핵심 인재의 도착률/이직률, 직원 만족도, 1 인당 산출/비용율에 더 관심이 많다
요약하자면, eHR 은 새로운 인적자원 관리 이념과 모델로 인적자원의 효율적인 관리와 서비스를 효과적으로 실현하고 직원의 전반적인 만족도를 높이며 기업의 핵심 경쟁력을 높일 수 있습니다.
EHR 시스템 구축을 통해: 1, 번거로운 일상 업무를 eHR 시스템에 아웃소싱하여 인적 자원 작업자가 보다 효율적인 인적 자원 관리 전략 작업을 수행할 수 있는 시간을 확보할 수 있습니다. 2. * * * 서비스 센터 설립을 통해 직원 관리 비용을 크게 절감하는 동시에 직원 만족도를 크게 높입니다. 3. 기업 컴퓨터 네트워크 자원을 충분히 발굴하여 정보화에 이익을 얻고 효과를 실현하다.