키워드: 민간 기업; 임금을 장려하다 디자인
첫째, 보상 인센티브의 이론적 근거
(a) 보상 이론
1. 임금의 정의
보상은 직원이 서비스 제공으로 인해 해당 조직으로부터 받는 다양한 형태의 보상입니다. 협의한 보수는 화폐와 화폐로 전환될 수 있는 보수를 가리킨다. 넓은 의미의 보수에는 좁은 임금뿐만 아니라 각종 비화폐 형태의 만족감도 포함된다.
보수는 경제보상과 비경제보상으로 나뉘며, 경제보상은 직접경제보상과 간접경제보상으로 나뉜다.
화폐 지급 형식에 따라 임금은 두 부분으로 나눌 수 있다.
일부 보수는 기본임금, 상여금, 성과임금, 인센티브임금, 수당, 초과근무 수당, 공제, 이익배당 등을 포함한 직접통화장려로 지급된다.
일부는 간접화폐보상의 형태로 나타나 복지 (예: 연금 및 의료보험) 와 서비스 (유급휴가 등) 를 통해 지급된다. ).
보상성 급여
1. 인센티브 보상의 정의
동기 부여 보상 (가변 보상 또는 성과 보상이라고도 함) 은 특정 목표 또는 성과 수준에 도달하여 일정한 이윤을 창출한 후 임금 소득이 증가하는 부분을 말합니다. 직원, 팀 또는 조직의 단기 또는 장기 성과를 기준으로 하며 개인 또는 그룹으로 사원에게 지급됩니다.
인센티브 보상의 형태는 보너스 등 단기 인센티브 보상, 지분 옵션 이익 분할 등 장기 인센티브 보상이다.
2. 인센티브 보상 분류
분류 방법에 따라 인센티브 급여는 일반적으로 다음과 같이 구분됩니다.
(1) 개인 인센티브 보상 및 팀 인센티브 보상. 개인 인센티브 보상은 주로 직원의 개인 성과에 기반을 두고 있으며, 주로 계산제, 타이밍제, 성과급을 포함한다.
(2) 단기 인센티브 보상 및 장기 인센티브 보상. 단기 인센티브 보상은 성과 보상 및 이익 분할과 같은 프로젝트 또는 시간 제한이 있는 목표와 관련된 보상입니다. 장기 인센티브 급여는 조직의 전체와 장기 이익에 초점을 맞추고 있으며, 조직에 장기적인 기여를 하는 사람들에게 스톡옵션과 같은 인센티브를 주는 방식이다.
둘째, 중소 민영기업 급여 인센티브 설계의 문제점과 원인 분석
(a) Linqing 기계 유한 회사 급여 설계 및 분석
임청 A 기계유한공사는 전형적인 중소 민영기업이다. 이를 예로 들어 우리나라 중소 민영기업의 인센티브 보상 체계의 문제점을 논의해 보겠습니다.
1. 사례 연구:
경제 체제 개혁이 심화됨에 따라 우리나라 중소기업은 우후죽순처럼 빠르게 발전하는데, 특히 각급 정부가 선전력을 높인 후 각종 중소기업이 왕성하게 발전하여 지방경제의 빠른 발전에 활력과 동력을 더했다. 임청 A 기계유한회사를 예로 들어 우리나라 중소기업에 어떤 문제가 있는지 살펴보고 원인을 탐구하다.
임청 A 기계유한공사는 디자인 생산 판매를 일체화한 종합적인 외향형 기업이다. 회사는 200 1, 65438+2 월에 설립되어 고급 가공 설비 160 여 대, 직원 200 여 명, 그 중 고급 엔지니어링 기술자 8 명, 중급 엔지니어링 기술자 26 명을 보유하고 있습니다. 회사의 모든 직원들이 회사의 발전을 위해 노력하고 있는데, 그들의 노력은 어떤 보답을 받을까?
2.A 회사 직원 급여 조합: 표 2- 1-2
참고: 영업 사원의 출장비, 숙박비 및 전화비는 상환되지 않습니다.
매달 평균 생산 대수는 40 대 안팎이다.
성과급은 월별 참석 일수이며 성과급 = 총 임금 /30* 참석 일수입니다.
(c) 회사의 인센티브 급여 설계의 기타 문제.
1. 급여 관리 제도가 표준화되지 않아 제때에 조정되지 않았다.
한 회사는 합리적인 임금 관리 체계를 형성하지 않았다. 직원들의 임금 기준은 약속된 것이거나 사원의 임금은 기업 지도자에 의해 결정되며, 각종 임금 항목의 채산에는 과학적 근거가 부족하여 직원들은 보상 체계를 통해 자신의 대략적인 수입을 알 수 없다.
2. 비 경제적 보상의 사용을 무시하십시오.
A 회사는 보상 방안을 설계할 때 직원의 비경제적 보수를 중시하지 않으며, 심지어 완전히 간과하기도 한다. A 회사는 보수가 낮지는 않지만 직원들이 오랫동안 정력과 열정이 부족한 현상이 만연해 있어 기업이 비경제임금 사용을 중시하지 않고 직원들이 정신동력이 부족한 이유다.
물질적 인센티브의 비율이 너무 높습니다.
A 회사에서 경영진의 인센티브에 대한 이해는 돈에 의한 직원 자극에만 국한된다. 좋으면 보너스를 주고, 안 좋으면 월급을 공제합니다. 이런 방법은 일정 역사적시기에 확실히 어느 정도 긍정적인 역할을 했지만, 사회가 끊임없이 발전함에 따라 그 부정적인 면도 나날이 드러나고 있다.
기존의 인센티브 형식은 단일이며, 관리자는 직원의 내적 요구를 고려하지 않았다. 물질적 인센티브는 등급, 이미지, 시기를 가리지 않고 형태가 단일하여 인센티브의 한계효과를 해마다 감소시킨다. 기업이 시간과 돈을 낭비하게 하고 인센티브가 이상적이지 않다.
(d) 기계 유한 회사의 기존 문제 분석
1. 이해가 부족하다
A 사의 관리자들은 인센티브에 대한 깊은 이해가 부족하며, 인센티브인 제도라면 자신의 기업에 꼭 적합하다고 생각하는 경우가 많으며, 다른 기업의 성공 경험을 자신의 기업에 그대로 옮기는 경우가 많다.
기계 유한 회사는 인적 자원이 적습니다.
조사에 따르면 회사 인적자원부에는 단 한 명뿐이었는데, 주요 업무는 직원의 서명과 이직을 담당하는 것으로, 이 사람은 회사의 배송과 배송을 감독한다. 인적 자원의 효율성이 얼마나 낮은지 알 수 있다. 이를 바탕으로 기업의 효과적인 인적자원을 높이기 위해서는 직원들의 발휘율을 충분히 높여야 한다. 이는 직원의 적극성과 적극성을 동원하기 위한 효과적인 인센티브를 구축해 기업의 효과적인 인적자원 증가를 실현하는 것이 시급하다.
인센티브 메커니즘 개발 과정에서의 경영 오해
(1) 인센티브를 세우기만 하면 인센티브를 얻을 수 있다고 생각한다.
모 회사가 인센티브를 확립했지만 효과가 좋지 않은 것은 우리나라 중소기업 인센티브제도 중 가장 중요한 문제다. 예를 들어 커미션은 매달 생산되는 대수에 따라 결정되지만, 매달 수리하는 기계가 반드시 커미션에 추가되는 것은 아니다. (2) 급여가 직원들에게 동기를 부여하는 가장 효과적인 요소라고 생각하십시오.
4. 소통과 피드백이 부족하여 시기적절하지 않다.
A 회사는 직원과의 관계를 계약관계로 간주하고, 업무는 중시하지만, 인간관계는 중시하지 않는다. 회사는 리더십과 직원, 직원 및 직원 간의 의사 소통 메커니즘이 부족합니다. 직원들이 자신의 행동 평가에 대한 의견을 제때 피드백을 받지 못했기 때문에 업무 열정이 빠르게 떨어졌다. 직원들은' 이중인론' 에서 이른바' 인센티브' 를 받지 못할 뿐만 아니라' 건강요소' 까지 큰 문제가 있다.