키워드: 성과 보상 설계
1. 보상 및 임금
1..1임금
급여는 조직이 직접 통화와 간접 화폐로 지불해야 하는 인건비이자 우수한 인재를 유치하고 유지하는 중요한 수단이다. 임금제도는 기업 조직의 가장 중요한 문제이자 인적자원 관리에서 가장 모순되고 어려운 일이다. 임금에는 임금과 복지가 포함된다. 조직 내 사원의 노동 보수이자 조직의 원가이다. 임금은 일종의 인센티브이다.
1.2 임금
1) 임금은 도량형 형식으로 성과급과 시간급으로 나뉜다. 시간급은 직원의 근무 시간을 기준으로 임금의 양을 측정하는 것으로, 주로 시간급, 일급, 주급, 월급으로 나뉜다. 중국은 월급제를 위주로, 지금도 연봉제가 있지만, 지불 상황은 여전히 월별이다. 조각 임금은 미리 정해진 조각 단가와 사원이 생산하는 적격 제품 수량 또는 완료된 일정 작업량을 기준으로 계산됩니다.
2) 보수는 내용별로 직급, 직능 보상, 구조보상으로 나뉜다. 직급은 사원의 직급에 따라 임금수준을 결정하는 임금제도다. 직능 임금은 사원의 기술, 신체, 지능 조건에 따라 임금 수준을 결정하는 임금제도이다. 구조임금제는 직급과 직능 임금의 결합으로 주로 기업에 적용된다.
3) 임금 및 임금
임금이 점차 임금으로 발전함에 따라 인적자원 관리 이념이 점점 깊어짐에 따라 변화한다. 임금의 범위는 임금의 범위보다 더 넓다. 그것은 인간의 필요 이론을 바탕으로 직원의 경제적, 비경제적 보수를 설계하고 기업이 인건비를 합리적으로 활용할 수 있도록 경제적 이익을 창출한다. 임금은 상대적으로 고정적이며, 직원들이 보상과 공헌을 측정하는 중요한 지표이다. 그러나, 임금 기반 급여 체계는 더 이상 인적자원 관리의 요구를 충족시킬 수 없다. 기업 문화 및 기업 목표와 일치하고 직원들의 적극성을 충분히 동원할 수 있는 인센티브를 갖춘 장기 단기 보상 체계를 설계해야 한다.
1.3 급여 시스템
임금체계의 구성은 천차만별이지만, 일반적인 임금체계에는 기본임금, 성과임금, 수당임금, 보험복지의 네 가지 기본 구성 요소가 포함되어야 한다. 기본임금은 일반적으로 보상 체계의 고정 부분으로, 직원의 직급, 직무, 직무 책임 등에 따라 결정되며, 보상 구조의 주도 부분이다. 성과급은 직원 또는 팀의 전반적인 성과에 따라 결정되는 보상 체계 변화의 큰 부분입니다. 수당과 임금은 기업이 직원을 위해 설계한 기타 수당과 보조금을 가리킨다. 사원 복리후생에는 보험, 경제 복지 및 공공 복지가 포함됩니다. 사원 보험에는 강제 보험과 비강제 보험이 포함됩니다. 기업은 반드시 직원을 위해 강제보험 (연금, 의료보험, 주택적립금, 실업보험) 을 세워야 하며, 비강제보험에는 기업연금과 인신상해보험이 포함된다. 직원의 공공복지는 주로 공공환경, 주택, 승차, 노동보호, 휴가 등을 포함한다. 직원의 경제복지는 주로 전화비, 식비, 공휴일 상품권, 교통보조금 등이 있다. 기업이 직원을 끌어들이는 것은 경제소득뿐만 아니라 직원 복지도 있다. 직원 복지는 보상 체계의 중요한 구성 요소이며 인재를 유치하고 유지하는 조치이다.
2. 급여 설계 원칙
급여 설계는 다음 원칙을 따라야합니다.
전략 원칙. 전략적 원칙은 보상 설계 과정에서 기업의 전략적 요구에 항상 집중하고 보상 설계를 통해 기업의 전략을 반영해야 한다는 것을 요구한다. 한편 기업 전략의 실현을 직원에 대한 기대와 요구로 전환한 다음 직원에 대한 기대와 요구를 보상 인센티브로 전환하여 기업의 급여 설계에 반영해야 한다.
공정성 원칙: 보상 제도 설계의 공정성 원칙에는 내부 공평과 외부 공평이 포함됩니다. 내적 공평은 기업 직원들의 심리적 느낌을 말한다. 기업의 임금제도가 제정된 후, 기업 직원들이 자신의 보수가 기업의 다른 직원들에 비해 공평하다고 인정하도록 해야 한다. 외부 공평은 같은 업종의 다른 기업, 특히 경쟁 성격의 기업에 비해 기업이 제공하는 보수가 경쟁력이 있다는 것을 말한다. 그래야만 인재 시장에서 우수한 인재를 모집하고 기존의 우수한 직원을 보유할 수 있다.
경쟁 원칙: 즉, 급여 설계는 내부 및 외부 경쟁력을 가져야합니다.
인센티브 원칙: 내부 형평성 문제를 진정으로 해결하려면 직원의 능력과 공헌에 따라 소득 격차를 적절히 넓혀야 하며, 공헌자가 더 높은 임금을 받고 직원들의 적극성을 충분히 동원해야 한다.
경제 원칙: 보상 설계는 경제 원칙을 따르고, 노무비 회계를 수행하고, 노무비를 합리적인 범위 내에서 통제해야 한다.
합법성 원칙: 급여 설계는 국가의 법률과 정책에 부합해야 한다. 이는 가장 기본적인 요구 사항이다. 특히 국가의 관련 강제성 규정은 기업이 보상 설계에서 위반해서는 안 된다.
3. 급여 설계 단계
3. 1 급여 설계 전에 먼저 업무 평가를 진행해야 합니다. 기업은 자신의 특성과 조직 구조에 따라 일자리 설계 후 직무설명서를 세우고, 일정한 객관적 기준에 따라 일자리 강도, 기술 요구 사항, 직무 책임, 환경위생 등에 대한 분석을 통해 일자리 자체의 난이도와 책임자의 자질 요구 사항을 비교 평가하고 직급을 확정한다.
3.2 보상 체계의 설계는 우선 총 임금에 대한 예산을 편성하고 총 임금에 따라 분할 비율을 결정해야 한다. 즉, 기본임금, 성과임금, 초과근무 및 수당, 보너스 등의 비율을 결정한다. 직원 화폐 보상의 변동 부분과 고정 부분의 비율은 기본적으로 각각 절반을 차지한다. 임금의 고정 부분은 직원들을 안정시킬 수 있고, 가변 부분은 인센티브이다.
3.3 급여 수준은 급여 설계의 가장 근본적이고 중요한 기초이다. 기업 특성, 조직 기관 및 직무 설정에 따라 보상 수준을 결정하고 보상 수준 계수를 결정하여 직무 격차를 파악합니다. 일자리 차이는 노동차이를 반영하고, 외부 노동시장 가격과 내부 형평성을 참고하고, 직급 수준을 확립하여 직원 급여 구성의 기수를 결정한다. 급여 설계는 또한 기업의 성과 체계에 적합해야 한다. 즉, 성과 보상과 직급이 결합되어야 한다. 성과 인센티브는 보상 체계의 중요한 구성 요소이며, 보상 체계의 설계는 반드시 임금의 상승 폭을 고려해야 인센티브를 가질 수 있다.
3.4 보상 제도의 수립과 시행 과정에서 시기적절한 소통과 필요한 홍보나 훈련은 보상 개혁의 성공을 보장하는 요소 중 하나이다. 노동 보수는 본질적으로 인적 자원 비용과 직원 수요의 균형을 이루는 결과이다. 세계에는 절대적으로 공정한 급여 방법이 없고, 직원들이 만족하는 임금제도만 있다. 따라서 보상 제도의 시행 과정에서 보상 기준과 보상 구조를 지속적으로 수정해야 하는 것은 끊임없이 개선되고 동적으로 관리되는 과정이다.
4. 성과 보상 설계
4. 1 급여 구조 변경
1990 년대 이전의 직급부터 90 년대 이후의 동급제도, 현재의 성과급이나 월급점 직급제도에 이르기까지 관리제도의 변화를 거쳐 시장화의 요구에 적응하고 기업의 경쟁력을 지속적으로 강화하고 있다. 스킬 임금은 사원의 기술 수준과 연계되어, 기간이 길기 때문에 근무 연한을 기준으로 하는 스킬 임금으로 진화하고 있다. 이런 임금제도는 젊은이들의 일과 학습의 적극성을 심각하게 제한하여 기업의 발전에 불리하다. 90 이후 기업들은 점차 일자리 임금을 위주로 하고, 기술임금은 보조적인 임금 형식으로 직원들의 일자리 공헌을 두드러지게 하고 있다. 그러나 이런 임금 형식은 2000 년 이후 대체되었다. 같은 직급은 직원 개인 수준의 차이를 반영하지 못해 젊은이들의 적극성을 가로막고 현대 인적자원 관리의 요구에 맞지 않기 때문이다. 따라서, 새로운 광대역 보수는 더욱 인간적이고, 더욱 과학적이고 합리적이다. 시장화의 추진으로 기업들은 잇달아 임금제도와 성과보상제도를 시행해 끊임없는 탐구에서 성숙해지고 성과관리를 기업관리에 성공적으로 적용해 기업의 관리 수준을 높이고 기업의 관리 수준을 높였다.