인력파견은 항상 모두가 우려하는 중요한 주제였습니다. 그 이유의 큰 부분은 동일노동 동일임금이 인력파견자의 이익에 손실을 초래했다는 것입니다. 주로 논의되면 모든 사람은 일반적으로 분노로 가득 차서 자신을 위해 싸우려고 노력할 것이며 나도 이해를 표합니다.
파견근로자가 정규직이 될 수 있는가?라는 질문을 이야기하다 보면 정규직이 될 가능성은 거의 없다고 생각합니다. 다른 질문으로 돌아가서, 그래서 회사에서 파견근로자를 쓰는 걸까요? 이 문제를 이해하면 파견근로자는 기본적으로 정규직이 될 수 없다는 사실을 쉽게 이해할 수 있습니다. 1. 인적자원관리가 간편하고 기업경영 효율성이 높다
파견근로자를 활용한다는 것은 A측의 관리비가 대폭 절감되며, 세부적인 업무를 수행하기 위해 전문인력이나 기관을 설립할 필요가 없다는 의미이다. 파견근로자를 위한 지루한 인력업무 인력 채용, 각지의 노사관계 처리, 파일 이전, 직원 파일 작성, 직원 임금 및 상여금의 통계 및 분배, 각종 사회보장 제도 및 지급, 업무 등을 포함한 자원 관리 관련 부상신고, 노사분규 해결 등 인사관리에 관한 사항 파견회사는 성노동을 완수하는 역할을 담당하므로 A측이 기업의 핵심경쟁력 향상을 위한 경영에 더 많은 힘을 쏟을 수 있게 된다. 사람과 상관없이 사람을 고용하고, 비용을 늘리지 않고 효율성을 높이고, 인적 자원의 이익을 극대화합니다. . 2. 유연한 채용과 저비용
A측이 직원을 필요로 할 때 자영업, 자영업 방식을 채택한다면 채용 기간이 확실히 길어져 채용 주기가 길어지고 지연될 수밖에 없다. 그러나 파견을 이용한 채용은 파견업체에서는 흔한 일이므로 채용과정에서 비용을 남길 수 있으며, 동시에 파견근로자 형태로 갑의 단위는 유연한 채용과 출입이 가능하다. , 직원 채용 제한이 적용되지 않습니다. 회사는 전문적인 서비스를 제공하며 직원 선택과 개인 선택에 있어 파견된 부서의 자율성을 완전히 보여줍니다. 3. 노동쟁의 방지 및 고용위험 분산
단위에서 노동파견을 이용하는 경우에는 근로자와 사용자가 노동계약을 체결할 필요가 없기 때문에 노동쟁의가 발생하더라도 근로자파견과는 아무런 관련이 없습니다. 노동쟁의는 최종적으로 파견회사가 처리하게 됩니다. 회사가 문제를 해결함으로써 고용단위 내 불필요한 노동쟁의를 방지하고, 파견근로자의 출입이 가능하도록 하고 있습니다. 이들의 직위는 승진되거나 강등될 수 있습니다. 이 메커니즘은 매우 유연하여 고용 위험을 크게 분산시킵니다.
따라서 위의 모든 사항이 고용주에게 유리하기 때문에 A 측에서는 실제 파견 업무에서 이러한 경우를 접했는데 정말 답답합니다. 전체 내용은 다음과 같습니다.
파견근로자는 A사에 인력을 제공하고, 근로제공업체와 2차례의 기간제 근로계약을 체결했는데, 1차 계약은 3년, 2차 계약이다. 계약기간도 3년이었는데 파견된 형은 몰래 기뻐하기 시작했고, 같은 회사와 기간제 근로계약을 두 번이나 맺고 만료됐다. 어떤 의미에서는 A 회사의 정규 직원과 비교될 수 있는 해당 부서와의 계약은 갱신된 계약이 만료될 때 파견 회사가 그와 노동 계약을 다시 체결할 때 다른 A 회사를 사용하게 됩니다. 회사의 주요 내용이 변경되었고 계약은 여전히 기한이 정해져 있습니다. 예기치 않게 노동 서비스 회사가 그를 생각했기 때문에 그의 내면의 기쁨은 여전히 성공하지 못했습니다. 이것만 봐도 파견근로자가 정규직이 되기는 매우 어렵다는 것을 알 수 있는데, 위의 3가지 파견근로자의 장점을 합치면 파견근로자가 정규직으로 전환되는 것은 거의 불가능하다. 정규직으로 전환되면 처음부터 파견을 고려하지 않습니다.
일반인이 될 수 있다고 하면 어떤 사람이 일반인이 될 수 있다고 생각하시나요? 파견근로자가 정규직으로 전환할 수 있는 단위는 무엇입니까? 파견근로자에게 정규직 전환이 더 시급한가요, 동일노동 동일임금 달성이 더 시급한가요?
파견근로자에게는 여러 가지 상황이 있습니다. 첫 번째 상황은 회사가 근로자를 파견하는 경우입니다.
회사의 파견근로자가 정규직으로 전환되기 위해서는 회사와 직접 계약을 맺고 파견회사를 떠나 회사의 인사관리 및 성과평가 계획을 정규직과 동일하게 적용하면 됩니다. 노동자. 같은 입장에서 더 많이 하면 더 많이 받고, 적게 하면 적게 얻습니다.
물론, 어떻게 더 많이 했는지, 어떻게 덜 했는지 계산하는 것은 또 다른 문제입니다. 두 번째 경우에는 행정기관이 근로자를 파견한다.
이 경우 정규직이 될 가능성은 매우 낮다. 정책적 지원과 시험이 필요하다. 대부분의 시험은 검토 범위가 있는 시험이지만, 이 검토 범위는 [지원] 및 [실습 시험]에 가깝습니다. 즉, 연령과 학력을 완화하는 제도를 도입하더라도 시험에 합격하지 못할 수도 있다.
가장 중요한 점은 시험에 합격하더라도 면접에 합격하지 못할 수도 있다는 점이다. (수심) 세 번째 상황은 공공기관 파견근로자이다.
사업부 설정 자체가 매우 복잡하기 때문에 이는 매우 복잡합니다. 예를 들어 고속도로 통행료 징수원이 정규직이 된다면 어떤 사람이 될까요?
따라서 공공기관 파견근로자의 경우 정규화되지 않고 전보 배치될 가능성이 높다.
그렇다면 전환과 배치 가능성은 무엇입니까? 물론 두 가지 가능성이 있습니다. 첫 번째는 전환 배치를 수락하고 보상을 받지 못하는 것이고, 두 번째는 전환 배치를 수락하지 않고 보상을 받는 것입니다.
파견근로자는 근로자로서 회사에 대한 소속감도 없고, 직장에 대한 강한 책임감도 없으며, 근로계약서에 서명할 경우 급여기준이 기본으로 적용되지 않습니다. -노동계약이라고 합니다. 물론 크게 개의치 않을 것입니다. 최악의 경우에는 만족스러운 일자리를 구한 뒤 이직하게 되는 것이 이주노동자의 심리입니다. 기업이 파견근로자를 활용하면 인적자원 비용이 많이 절약되고 기업이 져야 할 사회적 책임과 의무도 어느 정도 회피될 수 있다. 학력 및 업무 경력 요건 또는 학교의 신입생이 지정한 단위. 파견근로자로서 특별히 뛰어난 점이 없으면 정규직으로 채용될 가능성은 기본적으로 없습니다. 노동법에는 동일노동 동일임금을 명시하고 있지만 이는 정규직과 파견근로자에게는 당연히 불가능하다. 왜 이렇게 기형적인 조직을 관리하고 금지할 사람이 없는지 이해가 되지 않습니다.
노동파견은 새 노동법 하에서 형성된 이상한 현상이다. 국영기업, 특히 중앙기업에서는 파견근로자를 가장 많이 활용한다. 총 급여는 공기업 임원이 더 많이 벌 수 있도록 하고, 직장에서 사고가 발생하면 책임을 회피할 수 있습니다. 규정에 따르면 공기업의 장기 고용 직위는 인력 파견을 사용할 수 없습니다. 특히 중앙기업은 대안이 있다.동일노동 동일임금은 환상일 뿐이다.정규직이 되는 것은 기본적으로 불가능하다.정규직이 되는 사람은 모두 배경이 있고,정규직이 되기 위한 조건도 많다. .
절대 직장에서 인력 파견근로자로 일하지 마세요. 많은 회사들이 인력을 아웃소싱한 후에는 많은 직원들의 복지 혜택이 전혀 보장되지 않기 때문입니다. 아웃소싱 업체는 모두 핸드백 회사이고, 이들 대기업은 노동 모든 위험과 비용이 전가되고 많은 직원이 즉시 계약직에서 파견직으로 전환됩니다. 직설적으로 말하면 임시직이므로 아무런 위험이나 책임을 부담하지 않고 마음대로 해고할 수 있습니다.
첫째, 인력 파견근로자의 처우가 다르다.
파견근로자와 계약직 근로자는 동일한 업무를 수행하지만 파견근로자의 임금은 사용자가 지급하는 것이 아니라 제3의 계약업체에서 지급하는 동일한 업무이기 때문에 보수가 매우 다릅니다. 하지만 급여는 많이 다릅니다.
둘째, 둘에 적용되는 법률이 다릅니다.
파견근로자와 근로계약근로자에 관한 법률은 서로 다릅니다. 파견근로자는 '민법통칙'과 '계약법'을 따르며, 근로계약은 '노동법'을 따릅니다. " 및 "근로 계약법". 전자가 가장 높습니다. 민사 책임이고 후자가 형사 책임입니다. 상대적으로 말하면 법 위반 비용은 전자가 더 낮습니다!
셋째, 노동파견은 업무상 상해보험이 없습니다.
'노동법'에는 근로계약근로자에 대해 사용자가 5가지 보험과 1펀드를 지급해야 한다고 명시되어 있지만, 파견근로자에 대한 의무 조항은 없으므로 계약 시 반드시 해당 내용을 잘 읽고 숙지해야 한다. 이 두 계약을 혼동하지 마십시오. 단어의 차이는 있지만 그 차이는 매우 큽니다. 그렇지 않으면 반드시 손실을 입을 것입니다.
인력파견사원은 행정기관, 공공기관, 공기업 등에서 흔히 볼 수 있으며, 인력파견업체의 제3자 파견업자로서 임금은 인력파견계약서에 명시되어 있으며, 이보다 낮지 않다. 즉, 현지 최저임금 기준을 받고, 현지 최저임금 기준에 따라 5가지 보험료나 1가지 추가금을 지급하는 것이 원칙입니다. 인력 파견 계약은 일반적으로 2년 또는 1년마다 체결되며 대상 파견입니다. 파견근로자가 파견직에서 더 이상 근무하지 않는 한, 파견근로계약은 자동으로 해지되어 업무가 극도로 불안정해집니다.
파견근로자의 이직은 불가능합니다. 행정기관은 공무원설립소 아래, 공공기관은 설립설립소 아래에 인력파견업체에서 파견되어 근무하게 되며, 파견부처인 지금은 공무원과 공공기관에 인력이 없습니다. 간부들은 모든 지원자에게 시험을 치러야 합니다. 몇 년간 위의 기관에서 근무했다는 이유만으로 공무원으로 편입되거나 공무원이 되는 것은 불가능합니다! 공과대학은 모두 985개, 211개 대학에서 학생을 모집하고 있으며, 졸업생도 공개채용을 하고 있으며, 인력파견근로자는 공기업 정규직이 될 가능성이 전혀 없습니다. 공무원, 공공기관, 공기업 채용에 참여해야만 시스템에 들어가실 수 있습니다.
관련 규정에 따라 정식 직원 자격을 취득하세요!
1. 근로자파견근로자와 근로자파견회사의 관계 적법한 노동관계를 형성하기 위해서는 근로자가 파견회사는 노동관계의 사용자이며, 노동계약은 노동계약기간에 따라 서로 다른 기간을 정할 수 있도록 법으로 규정하고 있습니다. 수습기간, 수습기간을 통과하면 인력파견업체의 정규직으로 전환됩니다.
2. 인력파견업체가 특정 단위에서 근무하도록 주선하는 경우 해당 단위는 실제 고용주이며 근로자와 법적 노동관계가 없으므로 근로자는 해당 단위의 근로자가 아니다. 사용자가 정규직으로 전환된 경우가 있는데, 파견근로자의 정당한 권익을 보장하기 위해 노동법에서는 파견근로자를 다음과 같이 처우할 수 있도록 하고 있습니다. 동일 노동 동일 임금.
우선 해당 단위 인력파견의 성격을 명확히 할 필요가 있다. 이 전제 하에서만 정규직화 가능성을 논의하는 것이 타당하다. 그렇지 않으면 공허한 얘기가 될 것이다. 세 가지 상황이 있습니다.
대행기관이나 기관에 근무하는 인력파견사원의 경우, 모든 지원자에게 필수시험을 치르는 시설이기 때문에 뛰어난 성과를 바탕으로 정규직으로 채용될 가능성은 거의 없습니다. 필수모집에 합격하지 못한 경우 시험을 통해 정규학생이 될 수 있는 기회를 얻는 것은 불가능합니다. 학력이 높거나 직위가 높거나 해당 부서에 인재가 절실히 필요한 경우를 제외하고는 묵묵히 정규직 채용이 가능하며, 그렇지 않은 경우에는 기본적으로 "다른 방법"이 없습니다. . 물론 정상적인 상황에서는 일반 인력파견근로자는 공무원시험이나 공공기관 채용시험에 합격해야만 정규직으로 전환될 수 있다.
공기업 파견근로자라면 여전히 공기업 정규직이 될 확률은 매우 높다. 공기업은 일반적으로 통일된 채용을 실시하고 있지만, 공기업 채용과 공무원 채용에는 여전히 큰 차이가 있으며, 심지어는 다르다. 파견근로자로서 탁월한 성과를 거두었고, 공기업 리더들로부터 높은 평가를 받고, 우수한 학력을 보유하고 있다면 정규직으로 채용될 확률은 매우 높습니다. 예전에 군에 있는 국영보험회사에서 강사로 일했던 친구가 있었는데, 강의력이 정말 좋고, 영업사원들 사이에서도 인기가 많았어요. 그는 아르바이트를 하면서도 영업 실적이 빠르게 향상되었습니다. 그는 회사에 채용되었습니다. 사장은 그를 마음에 들어 회사에 직원 교육을 담당하는 정규 직원으로 채용했습니다.
일반 민간기업 인력 파견근로자라면 민간기업이 특별히 뛰어난 종합능력을 보유하거나 민간기업이 시급히 필요로 하는 전문기술을 갖춘 경우를 제외하고는 파견근로자를 직접 채용하지 않는다. 민간기업이 파견근로자를 활용하는 본연의 의도는 기업의 정규직을 줄이고 기업의 운영비를 절감하기 위한 것이기 때문이다. 파견근로자라면 누구나 정규직으로 전환할 수 있다면 왜 정규직을 직접 채용하지 않고 파견근로자를 활용하는가? 어쨌든, 사용하지 않으면 그냥 발사하면 되고, 어느 정도 보상을 잃게 됩니다. 정리하자면, 파견근로자가 정규직으로 전환하고자 하는 경우, 파견근로자가 교육수준이 높거나 특히 종합능력과 전문기술능력(고직위)이 뛰어나면 정규직으로 전환될 수 있습니다. 정부기관이나 기관에서도 공무원을 채용한다. 공기업이나 민간기업이라면 이런 장점이 없다면 굳이 정규직을 고민할 필요도 없다.
제 개인적인 답변을 먼저 말씀드리겠습니다.
파견근로자가 정규직이 되는 것도 가능하고, 현실적으로 정규직이 정규직이 되는 경우도 있지만, 이는 표준은 아니며 드물다.
인력 파견근로자는 인력파견업체와 근로계약을 체결하는 것으로 알고 있으므로 법적인 관점에서 인력파견업체는 B당, 인력파견업체는 A당, 고용주는 고용주입니다.
그렇다면 인력파견근로자와 그들이 최종적으로 근무하는 단위에는 실제로 어떤 법적 제약이 있는 걸까요? 아니요, 법적 제약은 전혀 없습니다.
이러한 실제 최종 고용주는 일반적으로 일반 공기업, 공공기관, 대행업체 등인데, 일을 할 사람이 필요해서 인력파견회사를 찾은 뒤, 해당 노동자와 고용계약을 체결한다. 파견회사 채용에 관한 사항에 대해 합의합니다.
인력파견사와 인력파견업체는 근로계약을 맺는다는 사실을 모두가 이해해야 한다고 생각합니다. 인력파견업체와 공기업, 기관 등 최종 고용주가 고용계약을 체결한다. 파견근로자와 최종 고용주 사이에는 법적 연관성이 없습니다.
그렇다면 정규 인력 파견근로자가 된다는 것은 무엇을 의미하는가?
원래 인력파견사는 인력파견업체와 근로계약을 체결했고, 인력파견사는 최종 고용주와 근로계약을 체결했다.
이게 가능할까요? 위에서 말했듯이 있기는 하지만 그런 경우는 드뭅니다.
물론 이 사례는 보편적인 사례가 아니며, 인력파견근로자의 정규화를 위한 참고자료로 활용될 수는 없다.
실제로 파견근로자가 정규직으로 전환하는 것은 거의 어려운데, 이는 많은 공기업이나 기관이 파견근로자를 대거 활용하는 근본적인 이유이다.
이는 관리 시스템, 고용 비용, 급여 시스템, 고용 위험, 노동 분쟁 등 매우 광범위한 측면을 포함하고 매우 복잡하기 때문에 전체에 영향을 미칩니다.
이들 국영기업과 공공기관도 정규직 채용을 하고 있지만 절차가 번거롭고 복잡하며 시간이 오래 걸린다. 따라서 다양한 직위에 인력 파견 등 유연한 고용 방식을 채택해 업무를 지연시키지 않고 위험을 피하며 비용을 절감할 것이다.
이들 국영기업과 기관은 파견근로자의 정규직 전환을 확실히 통제할 것이라는 점을 알 수 있다. 물론 정확한 용어는 파견근로자의 정규직 전환을 통제한다는 것이다.
노동제도는 매우 불공평한 채용제도로, 직원들은 대체적으로 회사에 대한 소속감이 없다. 공기업에서는 일반적으로 파견근로자나 외주근로자가 가장 열심히 일하고 최저임금을 받는다. 개인적으로 저는 기업이 건강하고 장기적으로 발전하려면 풀뿌리 차원에서 일반 직원을 착취하는 데 기반을 두어서는 안 된다고 생각합니다. 이런 현상을 바꾸려면 영향력 있는 언론이 정부 개입을 촉구해야 한다.