Jiang은 네트워크 기술 회사의 기술 부서 직원으로 회사 내 및 제품 운영 중 네트워크 보안 업무를 담당합니다. 강씨는 2년 전 인력파견사원으로 입사했으며, 그의 근로계약관계는 현지 인력파견 전문기관인 M사에 속해 있다. 네트워크회사는 M사와 2년간 인력파견사업 계약을 체결했다. 계약 만료가 다가오고 있어 M사와 네트워크 회사가 파견한 직원들과의 노동관계도 종료될 예정이다. 양 당사자. 그러나 Jiang은 2년 동안 근무했으며 회사에서 없어서는 안 될 핵심 위치에 있기 때문에 네트워크 보안에 대한 많은 비밀 정보를 숙지했습니다. 회사는 장쩌민이 사임한 후 이러한 기밀 정보가 유출될 것을 우려하여 인계를 처리하는 동안 장쩌민에게 인터넷 회사와 기밀 유지 및 비경쟁 계약을 체결하도록 요구했습니다. 장씨는 자신은 인터넷 회사의 직원이 아니며 인터넷 회사의 경쟁금지 의무와 비밀유지 의무를 이행할 수 없다고 판단하여 인터넷 회사의 계약서 서명을 거부했습니다. 인터넷 회사는 Jiang에게 기밀 유지 및 비경쟁 계약에 서명하도록 요구할 권리가 있습니까? 사례결과: 실제 고용주는 파견근로자와 노동관계를 맺지 않으며, 근로자에게 비경쟁계약 체결을 요구할 권리가 없습니다. 직원은 고용주의 비경쟁 계약 체결 요청을 거부할 권리가 있습니다. 변호사 팁 1: 법은 인력파견 근로자의 범위를 규정하고 있습니다. Jiang과 같은 핵심 직원의 경우 고용주가 인력 파견 직원을 고용하는 것은 적절하지 않으며 비경쟁 의무를 통해 재계약을 제한하는 것도 적절하지 않습니다. 파견근로자를 채용합니다. 근로계약법 제66조는 근로자 파견이 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시된다고 규정하고 있습니다. 소위 임시직은 일반적으로 쇼핑 가이드, 매장에 상주하는 제품 담당자, 판촉 담당자, 특별 행사 직원 등 1년 이하의 직위를 의미합니다. 대체 직위는 고용주의 직속 직원을 의미합니다. 병가, 출산휴가, 직업외 훈련, 군복무, 업무상 부상 치료 등을 제공할 수 없고 파견근로자로 일시적으로 대체되는 직무를 말한다. 보안, 청소 등 고용주의 주요 업무를 위해 기다려주세요. 인력파견에 적합한 직위는 장기적이고 핵심적이며 안정적인 특성을 가져서는 안 되는 반면, 비경쟁의무를 요구하는 직원은 이러한 특성을 정확하게 충족하므로 인력파견직위에는 적합하지 않음을 알 수 있다. 따라서 장 씨는 회사의 영업비밀을 갖고 있기 때문에 인력파견의 성격과 요건으로 볼 때 이 직위 자체가 인력파견이라는 고용형태에 적합하지 않다. 법적인 방침이 명확해지면 인터넷 기업은 정식으로 인력을 파견하지 않고 장쩌민을 직접 고용한 것으로 간주될 위험에 직면하게 된다. 팁 2: 고용주의 영업 비밀을 유지하는 것은 근로자의 기본 직업적 자질 중 하나이자 법적 의무이기도 합니다. 파견근로자의 지위는 사용자가 직접 고용한 근로자와는 다르지만 사용자를 위해 일하고, 사용자의 경영을 수용하고, 동일 노동에 대해 동일 임금을 받고, 회사의 영업비밀에 실질적으로 접근할 수 있기 때문에 당연히 비밀유지 의무를 준수해야 합니다. 더욱이 우리나라의 형법, 회사법, 부정경쟁방지법에는 모두 기밀 담당자가 영업비밀을 공개, 사용 또는 타인에게 사용하도록 허용하는 것을 금지하는 명확한 조항과 처벌이 있습니다. 따라서 장쩌민은 인터넷 기업의 직원이 아니더라도 영업비밀에 관한 한 비밀유지의무를 준수해야 한다. 사용자는 사용자의 정당한 권익을 보호하기 위하여 규약, 근로자파견계약, 근로계약 등을 통해 이 의무를 명확히 하고 정할 수 있습니다. 팁 3: 기밀 유지 및 비경쟁 계약은 시기적절하게 체결되어야 합니다. 비밀유지 및 비경쟁 계약을 체결하기에 가장 좋은 시기는 노사관계 수립의 '밀월기', 즉 인터넷 기업이 장 씨를 채용한 초기이다. 해고 후에만 비밀유지 의무를 제한하는 방법을 채택하는 경우, 직원이 서명을 거부하면 비밀의 종류, 비밀유지 의무 및 계약 위반에 대한 책임을 규제하기 위해 계약을 사용하는 고용주의 방법은 원래의 효력을 잃게 됩니다. 고용주가 직원에게 기밀 유지 의무를 준수하도록 요구하는 것은 어려울 것이며 위험은 더 커질 것입니다.
HR 공지 사항: 첫째, 인력 파견은 법적 규정과 실제 운영 측면에서 이중의 특수성을 갖고 있습니다. 고용주는 이를 사용할 때 모든 관리 연결에 주의를 기울여야 하며, 특히 인력 파견과 관련된 정책 및 규정이 구체적이고 명확하지 않은 경우 더욱 그렇습니다. 따라서 인사부서는 그 근본성격에서 업무의 핵심 포인트를 파악하는 것이 더욱 필요합니다. 둘째, 인력파견업체가 법령을 위반하여 파견근로자에게 손해를 끼친 경우에는 인력파견업체와 사용자가 연대하여 배상책임을 져야 합니다. 사용자는 인력파견업체를 선정할 때 파견업체의 고용행태를 고려하여 파견업체가 법에 따라 근로자를 채용할 수 있도록 감독해야 합니다. 법률 조항 링크 "중화인민공화국 노동계약법" 제23조 사용자와 근로자는 노동계약에서 사용자의 영업비밀과 지적재산권 관련 비밀사항을 준수하기로 합의할 수 있다. 비밀을 유지할 의무가 있는 직원의 경우, 고용주는 노동 계약 또는 비밀 유지 계약에서 직원과 비경쟁 조항을 합의할 수 있으며, 노동 계약이 해지되거나 해지된 후 고용주는 직원에게 다음을 제공한다는 데 동의할 수 있습니다. 비경쟁 기간 동안 월 단위로 재정 지원을 받습니다. 근로자가 비경쟁 계약을 위반한 경우, 근로자는 계약에 따라 고용주에게 지체상 손해배상금을 지불해야 합니다. 제24조 비경쟁 제한의 대상이 되는 인원은 고용주의 고위 관리자, 고급 기술 인력 및 기타 비밀 유지 의무가 있는 인력으로 제한됩니다. 경업금지의 범위, 범위, 기간은 사용자와 근로자가 합의해야 합니다. 경업금지 합의는 법령의 규정을 위반해서는 안 됩니다. 노동계약이 해지 또는 해지된 후, 전항에 규정된 인력은 유사한 제품을 생산 또는 운영하거나 유사한 사업에 종사하는 단위와 경쟁하거나 유사한 제품을 생산 또는 운영하는 단위와 경쟁하는 다른 사용자에게로 가서 사업을 시작해야 합니다. 유사한 제품을 운영하거나 유사한 사업에 종사하는 경우 제한 기간은 2년을 초과할 수 없습니다. 제58조 근로자파견단위는 이 법에서 규정하는 사용자이며 근로자에 대한 의무를 이행한다. 근로자파견단위와 파견근로자가 체결하는 근로계약에는 이 법 제17조에서 규정하는 사항 외에 파견근로자의 사용자, 파견기간, 직위 등을 명시해야 한다. 근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 파견근로자가 근무하지 아니하는 기간 동안 매월 근로보수를 지급하여야 하며, 근로자파견단위는 이를 지급하여야 한다. 지방인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월급을 지급한다. 제60조 노무파견단위는 파견근로자에게 노무파견계약의 내용을 알려야 한다. 근로자파견단위는 근로자파견계약에 따라 사용자가 파견근로자에게 지급한 근로보수를 공제할 수 없습니다. 근로자파견단위와 사용자는 파견근로자에게 수수료를 청구하여서는 아니 된다. 제66조 근로자 파견은 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시된다. 제67조 사용자는 자신의 사업장 또는 소속 사업장에 근로자를 파견하기 위해 근로자파견회사를 설립할 수 없다. 제92조 노무파견업체가 이 법의 규정을 위반한 경우, 노동행정부서 및 기타 관련 주관부서가 시정을 명령하고, 사안이 심각할 경우 1배 이상의 벌금을 부과한다. 1인당 5,000위안 이하이며, 파견근로자, 파견근로자 및 사용자에게 손해를 끼친 경우 관리부서가 영업허가증을 취소한 경우 공상행정관리부서가 벌금을 부과한다. 배상에 대한 연대책임을 져야 합니다.