기업 조직 중에서 일자리가 가장 기본적인 단위이다. 한 기업을 잘 관리하려면 모든 직위를 잘 관리해야 한다. 일자리관리는 복잡한 시스템이다. 그 중 가장 기본적인 수단은 일자리 분석을 통해 글로 일자리를 정의하고 해석하는 것이다. 바로 우리가 흔히 말하는 일자리 설명서 작성이다. 직무 설명서는 기업이 직원들에게 무엇을 기대하는지, 직원들이 무엇을 해야 하는지, 어떻게 해야 하는지, 어떤 상황에서 임무를 수행해야 하는지 요약한다. 현대 기업 관리에서 과학적 업무 분석은 기업 전체의 목표를 전체 직원의 개인 목표로, 기업의 경영 압력을 각 직원의 업무 동력과 책임 제약으로 전환시킬 수 있도록 보장할 수 있다. 직무 설명서의 주요 역할인 직무 설명서는 주로 네 가지 역할을 한다. 1, 직무 설명서는 직원의 직무 범위를 명확하게 나열한다. 연초에 자신의 직무 설명서를 보면 1 년의 업무 목표를 대략적으로 알 수 있다. 둘째, 직위 설명에는 직위가 요구하는 역량이 포함되며, 직원들은 이러한 방면에서 자신이 어떻게 발전해 왔으며, 어떤 능력을 더 높여야 하는지를 비교할 수 있다. 셋째, 일자리 설명서는 상하 관계를 한눈에 알 수 있도록 한다. 누가 너에게 보고하면, 너는 누구에게 보고해야 한다. 넷째, 직위 묘사도 상급자의 직원 관리에 유리하다. 상위자는 신규 사원을 채용하고 기존 사원의 성과를 평가할 때 position 설명의 요구사항을 참조할 수 있습니다. 일반적으로 직원과 상사는 모두 직원의 직위설명서에 서명하여 쌍방이 설명서 조항에 동의한다는 것을 표시해야 한다. 이것은 사실 상하 간의 소통 과정이다. 좋은 소통은 뒤의 일을 위해 많은 장애를 없앨 수 있다. 직무 설명서는 직무 책임과 권한, 직무 목표, 직무 특성, 직무 요구 사항을 명확히 하는 기능을 갖추고 있어 직무 평가, 채용, 성과 관리, 교육 및 개발, 급여 관리 등에 대한 근거를 제공할 수 있다. , 기업의 중시를 받아 현대 기업 관리의 기본 임무 중 하나가 되었다. 직위설명서 작성 기업은 직위설명서 작성을 기업의 기존 직위에 대한 실사로 간주하거나 업무 프로세스를 재구성하여 각 직위의 책임 권한을 명확히 하고 워크플로우를 규범화하여 과학적 관리 목적을 달성해야 한다. 직위설명서 작성 과정은 사실 기업 업무 프로세스에 대한 재인식 과정이다. 과학적 규범의 직책 묘사는 기업의 모든 업무와 인적 자원 관리의 기타 업무에 기초를 제공할 수 있다. 기업의 발전 전략 설계 조직 구조에 따라 조직 구조 설계에 따라 직능분해, 직능 분해에 따라 직립설정, 직립설정에 따라 업무분석과 직직급연구, 궁극적으로는 직무설명서가 형성된다. 직무설명서를 편성하기 전에 인적자원 관리자는 고위층 지도자와 논의해 고위층 지도자가 앞장서서 직무책임의식을 확립하고, 모든 일에 대해 중앙 집중식 관리를 실시하고, 자유롭고 산만한 관리 스타일을 바꿔야 한다. 편성 과정에서 각 부서의 책임자와 직원은 적극적으로 협력해야 하며, 인사부는 기술 편성을 위한 교육, 지도 및 감사를 제공해야 합니다. 인적자원부는 설문조사, 면접, 업무일지, 현장관찰 등을 유연하게 선택하여 진지한 업무분석과 조사를 실시하고, 각 직무의 업무임무, 업무목표, 근무조건, 상하 관계, 내외관계, 임직자격 등을 이해할 수 있다. 업계의 발전과 기업의 변화는 직위에 새로운 요구를 제기할 것이다. 이에 따라 기업들은 규범적인 일자리설명서를 편성한 뒤 직무설명서의 동적 관리제도를 구축해 전담자가 쇄신을 관리해야 한다. 고위 지도자와 지식을 얻고 필요한 교육을 한 뒤 해야 할 일은 업무 정보를 조사하는 것이다. 업무조사는 과학적인 조사방법을 대상으로 각종 업무관련 정보를 수집하는 과정이다. 사후 조사는 반드시 과학적 방법으로 진지하게 진행해야 하며, 자료의 진실성, 신뢰성, 완전성을 보장해야 한다. 업무조사는 직위설명서 쓰기의 중요한 구성 요소이다. 이 점을 잘 해야 직위설명서를 유창하게 쓸 수 있다. 업무 조사의 주요 방법은 1 입니다. 면접: 작업 설문지를 들고 현장에 가서 이 직책에 종사하는 직원들과 얼굴을 맞대고 교류하며 상황을 알아보는 것이다. 대면 조사를 할 때 조사원들은 향후 분석을 위해 피조사자의 원어를 상세히 기록해야 한다. 얻은 정보가' 녹색 정보' 임을 보장할 수 있도록 원어에 각별히 주의를 기울여야 한다. 2. 현장 관찰: 현장 관찰을 수행하여 본직의 업무 내용, 근무 시간 및 작업량을 파악합니다. 현장 상황을 사실대로 기록하고, 다른 방법으로 얻은 일자리 정보와 결합해 일자리 상황을 종합적으로 분석한다. 3. 서면 설문 조사: 해당 직무에서 근무하는 직원에게 직무 설문지를 발급하고 이를 통해 직무 정보를 수집, 정리 및 분석합니다. 서면 형식의 효과는 대면 인터뷰와 현장 관찰보다 못하다. 대면 조사 시 응답자가 많은 정보를 제공할 수 있고 분석이 더 깊고 정확할 수 있기 때문이다. 그러나 일자리가 많은 경우 면접과 현장 관찰은 많은 시간과 비용을 소모한다. 필자는 중요한 직위가 면접과 현장 관찰을 채택할 것을 건의하고, 일반 직위는 서면 조사를 할 수 있다. 직업 정보 설문지의 내용은 다음과 같습니다: (1) 임무의 성격, 내용, 절차, 장소, 시간, 예 이 내용 중 어느 것이 더 중요하고 어느 것이 덜 중요한가; 일이 어떤 절차를 거쳤는지, 어떻게 했는지, 이 임무를 완수하고 지도자가 요구할 시간이 있는지 등등. (2) 본직의 직책 본직은 어떤 직책을 맡고, 어떤 것은 주로 책임지고, 어떤 것은 부분적으로 책임지고, 어떤 것은 다른 사람을 돕는 것일 뿐이다. (3) 필요한 학력, 경험, 나이 등 자격조건 직위에 필요한 자격 조건 (예: 학력, 경험, 나이, 신체 등). 예를 들어, 레즈비언이 적합하지 않은 일자리도 있고, 남성이어야 합니다. 어떤 직업은 반드시 본과 이상 학력이나 5 년 이상 근무경험을 요구해야 한다. (4) 직장에서 이해해야 할 기술. 이 일을 책임지려면 화공이나 사무용품 자동화와 같은 지식을 알아야 한다. (5) 회사 안팎과의 관계. 예를 들어, 당신이 어떤 부서의 직원이라면, 먼저 부서 관리자를 상대한 다음, 그 일을 주관하는 이사나 부사장은 시장부, 기술부와 수평적으로 접촉해야 할 수도 있습니다. 대외적으로, 예를 들면 공상국, 기술감독국과 교제할 때, 이러한 상황은 사후에 조사할 때 분명히 이해해야 한다. (6) 근무 환경 조건, 특히 노동집약적인 기업 (예: 항구업, 건설업, 화학공업 등) 은 실외, 고공 작업 또는 유독가스에 노출될 수 있다. 업무 분석과 평가를 할 때 이러한 요소들을 고려해야 한다. 예를 들어, 화학공업과 유독가스를 접하는 작업장 직원들은 기본급 외에 영양보조금을 받아야 한다. 직책 설명의 주요 내용에 직책 정보가 있으면 직책 설명을 시작할 수 있습니다. 대부분의 경우 직책 설명에는 1 과 같은 주요 내용이 포함되어야 합니다. Job id: job 명, 근무번호, 부서, 직속 상위, 수직 승진, 수평 회전, job 시리즈, job 등급을 포함합니다. 2. 관리 범위: 직접 관리되는 position 명 및 인원수, 즉 position 에 직접 보고하는 사원 수를 포함하여 position 이 직접 관리하는 인원수입니다. 3. 작업 목적: 작업의 주요 내용과 해당 직책 설립의 의미를 간략하게 설명합니다. 4. 직무 책임: 직무의 책임을 가리키며 반드시 완수해야 할 임무를 강조한다. 잘못이 발생하면 처벌을 받아야 하며 리더십 책임, 전적인 책임, 주요 책임 및 보조 책임을 포함한 책임의 성격을 정의해야 합니다. 5. 직무권한: 직무의 업무 내용을 완성하기 위해 직위를 부여하는 권한 범위 (업무권한, 인사권한, 재정권한 포함) 입니다. 6. 업무관계: 본직과 회사 안팎의 다른 직위와의 관계, 상급, 동급, 하급, 회사 외부 조직과의 소통을 가리킨다. 7. 직무 요구 사항: 본 직위에 종사하는 직원의 체력, 학력, 근무경력, 전문지식, 직업자격, 근무능력에 대한 요구. 직무 설명서는 회사의 구체적인 상황에 따라 제정되며, 편성할 때 용어가 간단하고 명료하며 통속적이고 이해하기 쉬운 단어를 사용한다. 내용이 구체적일수록 더 좋고, 형식화, 문자화를 피한다. 회사 규모가 지속적으로 확대됨에 따라, 직위설명서가 일정 기간 내에 수정되고 보충되어야 회사의 발전 속도를 따라잡을 수 있다. 일자리설명서 편찬에 대한 오해는 현재 많은 기업들이 일자리설명서를 보완한 후 기업관리에서 정당한 역할을 하지 못하고 있다. 필자는 이는 직위설명서 자체의 한계가 아니라 기업이 직위설명서 편찬에 대한 오해로 경영에서의 응용을 줄인 것으로 보고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 직위, 직위, 직위, 직위, 직위, 직위, 직위, 직위) 그래서 ... 직위설명서 편찬에 어떤 오해가 있습니까? 1. 직능이 어긋나면 직위 묘사에 대해 많은 회사들이 두꺼운 문안을 내놓을 수 있지만, 자세히 살펴보면 그것이 직위 묘사가 아니라 직무일 뿐이라는 것을 알 수 있다. 기업의 직무 책임제는 직무 설명서가 아니다. 직무책임제는 직위 임직자가 완성해야 할 책임이며, 직위의 정보를 완전히 반영하지 못하며, 그 행동이나 업무활동에는 결과가 없다. 그러나 직위 묘사는 직위와 직위 임직자의 종합 정보를 종합적으로 반영한 것이다. 2. 책임은 불분명하다. 외부 경쟁 환경에 적응하기 위해 많은 기업들이 팀 단위로 임무를 설계한다. 즉, 같은 임무를 여러 부서나 일자리가 함께 완수해야 하기 때문에 임무가 중복된다. 책임 교차를 올바르게 처리하면 협력 효과를 발휘하고, 장점을 취하여 단점을 보완하고, 업무 효율을 높이는 데 도움이 된다. 그러나 많은 기업들이 일자리설명서를 쓸 때 각 직위의 의무권한과 업무 결과에 대한 책임을 명확히 규정하지 않아 직무책임이 불분명하고, 여러 장의 지도자, 업무에 문제가 있을 때 부서 간에 서로 책임을 전가하여 업무 효율을 떨어뜨리고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 3. 책임은 기업의 관행에서 겹치고, 성격이 같고 임무량이 많은 직무에 대해서는 불가피하게 여러 가지 책임이 있는 상황이 발생할 수 있다. 직업을 설명하는 데 단지 하나의 직업 설명만 준비하면 됩니까? 많은 기업들이 이러한 직위를 묘사할 때, 간단한 일률적으로 그 직위의 * * * * 특징을 총결하고, 그 직위의 * * * * 요구 사항을 명확히 하지만, 그 직위의 다른 임직자 간의 임무 차이와 그에 따른 임직자 자질 차이는 간과하고 있다. 이것은 분명히 바람직하지 않은 방법이다. 직위가 묘사한 것은' 한 명 한 명' 의 방식을 채택해야 하며, 재직자는 각각 한 부씩 보유해야 한다. 현재 많은 기업들이 업무 분석을 할 때' 일' 과' 직무' 라는 개념을 혼동했다. 4. 문을 닫고 일을 합니다. 현재, 많은 기업들이 이미 직위 설명의 역할을 인식하고, 기업에서 업무 분석을 전개하였습니다. 그러나 업무 묘사는 실제로 작용하지 않았다. 업무 분석에 대한 정확한 인식이 부족한 상황에서 일부 기업들은 맹목적으로 대중을 따르며, 각 직위의 재직자들이 스스로 업무 설명을 쓰도록 요구하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일부 기업에서는 인적자원 부서가 문을 닫고 차를 만들어 일자리에서 벗어나는 실제, 특히 일자리 임직자 자격을 정의하는 객관적인 기준이 부족하다는 묘사를 내놓고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직위 묘사를 실제 업무에서 사용할 수 없게 되어 책상 장식이 되어 고각을 묶을 수밖에 없었다. 5. 체계적이지 않은 일자리 설명서를 만드는 과정은 사실 기업 업무 프로세스를 다시 이해하는 과정이다. 과학적 규범의 직책 묘사는 기업의 모든 업무와 인적 자원 관리의 기타 업무에 기초를 제공할 수 있다. 많은 기업들의 직위 묘사가 불완전하고, 직무 범위를 과장하거나 좁히며, 이력도 주관적이다. 비용 절감을 위해 핵심 일자리나 부문만 묘사하면서 후속 일자리 평가와 채용이 객관적이고 통일된 기준이 부족해 과학적 인적자원 관리는 말할 수 없는 경우도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용) 직업 명세서 작성시 오해의 원인 분석. 왜 직위설명서 편찬에 이런 오해가 있습니까? 필자는 이렇거나 그렇게 오해한 원인은 주로 1 이라고 생각한다. 글쓰기를 위해 글을 쓰다. 현재 일부 기업에서는 관리 프로세스가 표준화되지 않거나 관리자의 행동이 표준화되지 않아 직무 불명, 임무 임의, 회피 문제 등의 관리 문제가 있습니다. 많은 기업들이 직책 설명의 결과나 형식만을 주목하여 직책 설명을 실제 워크플로우의 재현으로 만듭니다. 기업직무설명서 편찬은 일자리분석 과정에 중점을 두고, 직무설명서 편성, 기업의 기존 일자리에 대한 실사로, 또는 업무프로세스의 개편으로 각 직위의 의무권한을 명확히 하고, 워크플로우를 규범화하고, 과학관리의 목적을 달성해야 한다. 2. 전문 기술 부족 또는 교육 준비 작업 설명은 인적 자원 관리의 전문 기술입니다. 많은 기업들이 일자리 설명서를 쓰는 전문지식이나 훈련이 부족해 매뉴얼이 표준화되지 않고 용어가 정확하지 않은 현상도 있다. 특히 직무 책임에 대한 설명에서는 일의 최종 결과에 대한 진술이어야 한다. 따라서 직위 재직자가 져야 할 책임, 보유 권한, 업무가 달성해야 하는 목표를 정확하고 명확하게 정의하고 권력, 책임, 이익의 관계를 규범화해야 한다. 그러나 많은 회사의 직책 묘사는 설명적인 용어의 선택에 일반적으로' 책임, 관리' 라는 단어를 사용함으로써 직책 역할에 대한 묘사가 너무 작거나 너무 크다. 표준 직책 설명 형식: 동사+객체+결과. 동사의 선택은 직무 책임 동사 사용 규범표를 참고하세요. 대상은 임무의 대상, 즉 임무의 내용을 나타내며, 결과는 이 일을 통해 달성해야 할 목표를' 보증, 보장, 쟁취, 촉진, 승진' 이라는 단어로 연결할 수 있다는 것을 나타낸다. 직무 역할 동사는 사양표를 사용하여 역할을 관리합니다. 업무 책임 결정 계층은 주관, 개발, 계획, 지도, 감독, 조정, 위임, 검토, 승인, 승인, 서명, 관리 조직, 초안 작성, 제출, 개발, 지원, 감독, 준비, 개발, 개발 통계, 기록, 유지 보수, 규정 준수, 유지 관리, 처리, 보고, 수신, 저장, 회계, 등록 및 전달 3. 홍보실패직설명서의 편찬은 하향식 과정이어야 하며, 기업의 모든 측면을 포괄해야 한다. 직무설명서 작성의 목적은 직원들이 자신의 직무 책임, 역할 및 기본 요구 사항을 명확히 할 수 있도록 하기 위한 것이므로 편성 과정에서 전체 직원의 지원과 참여를 받아야 한다. 하지만 많은 기업이나 각급 관리자들은 이 일을' 숙제' 로 여기고 직원들과 충분히 소통하지 못하고 있다. 재직자의' 피드백' 이나' 확인' 은 그다지 효과가 없다. 일부 직원들은 직무설명서 편성이' 정강정편' 이라고 잘못 생각했다. 홍보가 제대로 되지 않아 직원들은 직무설명서의 역할을 알지 못하기 때문에, 이는 분명히 직원에 대한 위협이기 때문에, 직원들이 이해하지 못하고, 사용하지 않고, 집행하지 않고, 직무설명서를 가질수 없는 장식으로 만들었다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 4. 작문 작업 위치가 명확하지 않습니다. 많은 기업들이 직책 설명을 작성하는 작업을 기업의 워크플로우 최적화, 다중 리더십 현상 해결, 기존 책임 분담 개선에 주력하고 있습니다. 하지만 실제 업무에서는 기업 내 각 직위의 현황을 설명하는지, 목표 상태를 묘사하는지, 무엇이 되어야 하는지, 무엇이 되어야 하는지에 대한 딜레마에 부딪히는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 후자가' 무엇이어야 하는가' 를 선택할 경우, 각 직무의 역할을 정의할 때 기존의 직무교차와 책임의 불분명한 현상을 조정해야 한다. 이로 인해 일부 직원의 직무와 권한이 바뀌고 저촉감을 불러일으킬 수 있다. 이런 상황에서 기업들은' 무엇이냐' 로 전향해 일자리 현황을 묘사하며 일자리 설명의 의미를 잃었다. 따라서 직무 설명은 직무 목표 상태에 대한 설명, 즉 직무 목표 상태에 대한 설명이 명확해야 하며 최고 경영진의 승인과 지원을 받아야 합니다. 5. 직위 설명의 관리가 제때에 이루어지지 않았다. 경영 환경의 변화와 기업의 발전에 따라 기업의 업무 프로세스도 끊임없이 변화하고 있으며, 부서의 책임과 일자리의 내용과 요구도 끊임없이 변화할 것이다. 일반적으로 일자리 설명서는 끊임없이 개정해야 하고, 개정 빈도는 업계의 발전과 책임의 변화에 따라 유연하게 선택해야 한다. 따라서 기업이 중대한 조직 변화와 전략 조정이 발생할 경우 기업은 제때에 직무 설명서를 개정해야 한다. 하지만 일부 기업의 일자리설명서는 기업의 발전에 따라 변하지 않아 기존 일자리설명서가 새로운 형태로 가치를 잃고 일자리설명서의 규범과 지도 역할을 발휘하기 어렵다. 이에 따라 일자리설명서 작성은 우선 최고경영자의 승인을 받아야 하며 최고경영자의 직무' 변화' 에 대한 이해와 지원을 받아야 한다. 직원들의 적극적인 참여와 협조로 점진적으로 실시하다. 기업 발전 전략에 따라 조직 구조를 조정하고 조직 구조에 따라 각 부서의 책임을 확정하다. 직무 역할은 부서 직책의 분해여야 하고, 부서 직책은 직무 의무에 반영되어야 한다. 즉, "모든 사람은 일이 있고, 모든 사람은 일이 있다." " 업무량과 업무 요구에 따라 부서의 업무 임무를 구체적 직위로 합리적으로 분해하고, 부서의 직무 설정과 인원 배치를 확정하고, 부서의 각 직위의 직무 책임을 명확히 한다. 기업이 규범적인 일자리설명서를 편성한 후 인적자원부는 직무설명서 동적 관리제도를 세워야 하며, 전담자가 관리와 갱신을 책임져야 한다.