기대 이론은 개인이 노력과 성과, 성과와 보상, 보상과 개인 목표 만족 사이에 밀접한 연관성이 있다고 느끼면 높은 수준의 노력을 기울일 것이라고 믿습니다. 반대로 각 관계는 특정 요인의 영향을 받습니다. 노력과 성과의 관계를 위해서는 개인도 필요한 능력을 갖추고 있어야 하며, 개인을 평가하는 성과평가제도는 공정하고 객관적이어야 합니다. 성과와 보상 사이의 관계는 개인이 다른 요인(예: 연공 서열, 개인 취미 등)보다는 성과 요인에 대해 보상을 받고 있다고 인식할 때 가장 강력합니다. 기대이론의 마지막 연결고리는 보상-목표 관계입니다. 이 점에서 이론은 중요한 역할을 한다. 개인의 업무 동기는 자신의 성과에 대한 보상이 목표와 일치하는 지배적 욕구를 충족할 때 매우 높아질 것입니다.
성취욕구가 높은 사람은 조직의 성과평가나 조직의 보상에 의해 동기부여가 되지 않을 것이다. 이들에게 있어서 노력과 개인의 목표는 직접적인 관계가 있다. 성취욕구가 높은 사람들은 개인적인 책임감을 갖고 피드백을 제공하며 적당한 위험도를 제공하는 일에 참여하는 한 내부 추진력을 갖게 됩니다. 이 사람들은 노력-성과, 성과-보상, 보상-목표 사이의 관계에 관심이 없습니다.
강화 이론에서는 조직의 보상이 개인의 성과를 강화한다고 주장합니다. 경영진이 설계한 보상 시스템이 직원들에게 탁월한 업무 성과에 대한 보상으로 인식된다면 보상은 이러한 좋은 성과를 더욱 강화하고 동기를 부여할 것입니다.
마지막으로 보상 역시 형평이론의 중요한 역할을 반영합니다. 개인은 종종 소득에 대한 자신의 노력의 비율을 관련 타인의 비율과 비교합니다. 둘 사이에서 불공평하다고 느끼면 개인의 노력 수준에 영향을 미칩니다.
부하직원에게 동기를 부여하는 가장 기본적인 방법은 업무 인센티브, 성과 인센티브, 훈련 및 교육입니다.
업무 인센티브: 합리적인 업무 내용을 설계하고 적절한 할당을 통해 직원의 내부 작업을 자극합니다. 작업은 열정으로 작동합니다.
결과 기반 인센티브: 직원의 행동의 선순환을 보장하기 위해 직원의 업무 결과에 대한 올바른 평가를 바탕으로 합리적인 보상과 처벌을 제공합니다.
훈련 및 교육 : 사상·문화 교육, 기술 훈련을 통해 직원의 자질을 향상시켜 진취적인 기상과 업무능력을 향상시킨다.
구체적으로:
(1). 합리적인 업무 설계 및 할당:
1. 업무 내용은 직원의 취미와 전문성을 고려해야 합니다. (우선, 직원 개개인의 재능구조를 사전에 명확히 이해하는 것이 필요하다. 이는 인적자원의 합리적 활용을 위한 전제조건이다. 이를 위해 관리자는 개개인의 업무상황을 관찰하는 데 주의를 기울여야 한다. 그리고 직무 순환을 통해 각 개인의 특성을 이해하고, 둘째, '이 직원이 무엇을 할 수 있는가'라는 관점에서 문제를 고려하여 강점을 합리적으로 활용하고 약점을 피해야 합니다.)
2. 업무 목표는 도전적이어야 합니다. (직원의 진취적인 정신을 진정으로 자극하려면 작업 요구 사항과 목표를 도전적으로 만드는 것이 필요합니다. "성취 동기 부여 이론-3가지 욕구 이론"에 따르면 사람들의 성취 요구는 일정 수준으로 작업을 완료해야만 달성될 수 있습니다. 자신의 능력이 업무 요구 사항보다 훨씬 높다고 생각하는 직원에게 업무가 주어지면 업무에 대한 관심이 점점 줄어들고 불만족스러워지며 열정이 줄어들 것입니다. 반대로, 여러 번 노력해도 결과가 나오지 않으면 직원은 낙담하게 될 것입니다. 올바른 방법은 업무 요구 사항보다 약간 낮은 능력을 가진 직원에게 작업을 넘겨서 목표를 달성할 수 있도록 하는 것입니다. 생각과 노력)
(둘). 직원의 요구에 따라 합당한 보상을 제공합니다.
1. 상품은 직원의 요구를 어느 정도 충족할 수 있어야 합니다. (관리자는 직원들이 업무에서 무엇을 원하는지 파악해야 합니다. 조직의 이전 또는 내부 조사 결과를 바탕으로 하는 방법도 있고, 직원들과 함께 일하고 생활하면서 직원에게 직접 물어보거나 요구 사항을 경험하는 방법도 있습니다.)
2. 보상 금액은 직원의 업무 성과와 연계되어야 합니다.
(관리자가 직원에게 보상하는 목적은 직원의 행동이 조직의 목표 실현에 기여하도록 하는 것입니다. 보상이 직원의 업무 성과와 연결되지 않으면 보상의 의미가 사라집니다. 이는 성과, 복리후생에 따른 배분을 통해 이루어질 수 있습니다. 공유, 업무 기반 성과 배분, 대상 평가 방법 등
(3) 교육 및 훈련을 통해 직원의 자기 동기 부여 능력을 향상시킵니다. 일반적으로 좋은 자질을 가진 사람은 자기 동기 부여 능력이 더 강합니다. 자신감과 진취적인 정신을 가지고 있으며 고위급 직원들에게 더 많은 관심을 기울입니다.) 따라서 스스로 동기를 부여하기 쉽고 업무에 대한 높은 사기와 열정을 나타냅니다.
1. 높은 이상과 직업 윤리를 확립합니다. 사상교육을 통해(직원들이 자신의 가치를 올바르게 이해하고, 올바른 직업윤리를 확립하며, 높은 이상과 야망을 형성하여 적극적이고 진취적으로 일할 수 있도록 돕는다)
2. 전문 기술 교육을 통해 (진취적이고 진취적입니다. 개인의 비즈니스 특성은 서로를 촉진합니다. 강한 진취적인 정신은 직원이 새로운 업무 기술을 습득하기 위해 열심히 노력하도록 유도하고 좋은 업무 특성은 개인에게 더 많은 성공 기회를 제공합니다. 성공과 그에 따른 심리적 만족 경험은 또한 경력에서 새로운 차원으로 올라가도록 유도합니다)
모든 관리 활동은 다음 네 가지 기본 요소로 구성되어야 합니다. 즉:
관리 주제, 책임자가 누구인지 대답하십시오. 질문;
관리 대상, 무엇을 관리해야 하는지에 대한 질문에 대답
조직 목적, 왜 관리해야 하는지에 대한 질문에 대답
조직 환경이나 조건,
경영행위 자체가 위의 4가지 경영요소에 의해 결정되기 때문에, 경영행위를 구성하는 이 4가지 경영요소가 당연히 경영의 정의에 반영되어야 한다. 관리 활동을 수행하려면 관리 목적을 달성하기 위해, 즉 관리 방법의 문제를 해결하기 위해 관리 기능과 관리 방법도 사용해야 합니다. 그러나 관리에 대한 Fayol의 정의는 관리가 계획의 구현임을 직접적으로 지적합니다. 그러나 관리를 단순히 계획, 조직, 명령, 조정 및 통제의 일반적인 용어로 이해하면 관리는 프로젝트가 됩니다. 특정 활동은 통일된 본질을 상실했습니다. 즉, 경영의 정의는 위의 경영요소의 역할과 지위에 따라 경영의 본질, 즉 효율성 추구를 반영해야 한다. 실제 경영 활동과 그 사이의 내부 논리적 연결에서 우리는 경영을 일반적인 의미, 즉 일반적으로 말하면 다음과 같이 요약할 수 있습니다.
시장 경제를 통해 조직 단위는 경제적 요소와 자원을 과학적으로 배분하고, 낮은 투자와 높은 생산량으로 운영을 조직한다는 목적을 합리적이고 최적으로 달성하는 것이 경영입니다
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