하이얼 인재 관리 시스템
1. 하이얼 인재 개발 전략
1. "국제 기업, 국제 인재" - 하이얼 인재 개발 목표
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"국제화의 길을 걷고 세계적으로 유명한 브랜드를 창조한다"는 장루이민(Zhang Ruimin) 회장의 이념 아래, 하이얼 그룹은 유명 브랜드 전략의 실행, 다각화를 통해 지속적이고 안정적이며 빠른 성장을 달성했습니다. 전략 및 국제화 전략을 통해 브랜드 가치는 중국 가전 업계에서 1위를 차지했을 뿐만 아니라 국제 시장에서의 명성도 점점 더 높아지고 있습니다. 1997년 국가경제무역위원회는 하이얼을 세계 500대 기업 지원에 주력하는 6개 시범 기업 중 하나로 지정했습니다. Haier의 국제 사업은 빠른 속도로 진입했으며 국제 시장에서 점점 더 많은 존경을 받았습니다. 하이얼은 현재 환경에서 국제적인 브랜드가 되려면 먼저 모든 직원이 국제적인 인재가 되어야 한다는 점을 분명히 인식하고 있습니다. 따라서 하이얼 그룹의 인적 자원 개발 목표는 국제 전략을 구현하려는 회사의 전반적인 목표에 부합해야 하며 회사의 진정한 국제적 자질과 국제 경쟁력을 갖춘 인재를 육성해야 합니다.
2. "말은 말과 어울리지 않는다" - 하이얼 인적 자원 개발 원칙
하이얼은 인적 자원 개발 과정에서 항상 개념 혁신과 시스템 혁신을 고수하며 공정한 환경 조성을 주장합니다. , 공정하고 개방적인 분위기, 개인의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 메커니즘을 확립하고 회사의 큰 목표를 달성하면서 모든 사람에게 자신의 가치를 충분히 실현할 수 있는 개발 공간을 제공합니다. 최대한 성공시켜주세요." 무대".
3. "도전 만족, 관리, 도전" - 하이얼의 인적 자원 개발 시장 메커니즘
하이얼은 새로운 경제 시대의 혁신은 사람이 보장한다고 믿습니다. 결정적인 요인은 모두가 혁신의 주체가 되어야 한다는 점이다. 이러한 이유로 하이얼은 시장 체인이라는 아이디어를 고안했습니다. 하이얼은 기업 내부와 외부에 두 개의 시장이 있다고 믿습니다. 내부 시장은 직원의 요구를 충족하고 열정을 향상시키는 방법입니다. 사용자의 요구를 충족하는 방법. 하이얼에서 “다음 단계는 사용자입니다.” 모든 사람은 자신의 시장이 있고 자신의 시장을 책임져야 하는 주체가 있습니다. 다음 프로세스는 사용자입니다. 그는 사용자를 대표하거나 시장입니다. 모든 직원에게 가장 중요한 것은 상사에 대한 책임이 아니라 더 중요한 것은 시장에 대한 책임입니다. 동시에 하이얼은 내부 직원의 열정을 최대한 활용하고 발휘할 수 있는 즉각적인 인센티브를 옹호합니다.
2. 고용 전략: 두 가지 주요 이론
지금까지 하버드 대학 포럼에 올라온 중국 기업은 하이얼그룹이 유일하다. 10여년 전만 해도 여전히 작은 집단 공장으로 파산 위기에 처해 있었습니다. 10년이 넘는 노력과 노력 끝에 하이얼은 가장 빠른 제품 개발 속도, 가장 완벽한 규모, 가장 큰 회사가 되었습니다. 중국 가전 업계에서 최고의 품종, 최고의 품질, 최고의 서비스를 제공하는 회사입니다. 이 모든 것은 하이얼그룹의 장기적인 실천에서 형성된 과학적이고 합리적인 고용 메커니즘과 분리될 수 없습니다. 하이얼 그룹의 고용 메커니즘은 '경사면 인재 육성 이론'과 '경주마로 위장한 말'이라는 두 가지 주요 이론으로 요약될 수 있다.
1. 경사면 인재육성 이론: 모든 사람은 경사면을 올라가는 구체이며 관성이 가장 해롭다.
하이얼은 모든 사람이 경사면에서 솟아오르는 구체와 같다고 믿습니다. 시장 경쟁이 치열할수록 기업 규모가 커지고 경사면의 각도도 커집니다. 직원의 관성은 재능 개발에 대한 저항입니다. 자신의 품질을 향상시키고 관성을 극복하고 끊임없이 목표를 향해 나아가는 것만으로도 스스로 발전할 수 있습니다. 그렇지 않으면 미끄러지고 제거될 뿐입니다. 인재가 경사면에서 미끄러지는 것을 막는 원동력은 사람의 자질입니다. 하이얼의 품질에 관해 사람들은 모두 이 개념에 동의합니다. 품질은 조금씩 개발되고 엄격한 관리를 통해 강제로 퇴출됩니다. 이를 위해 하이얼은 문제를 가장 작은 범위로 통제하기 위해 매일, 모든 사람, 모든 것에 대한 포괄적인 청소 및 통제를 구현했습니다. 최단시간에 해결하고 손실을 최소화합니다. 이것이 하이얼의 경영 모델, 즉 'OEC 경영'이다.
2. 변장한 말: 기업에는 인재가 부족하지 않으며, 인적 자원 관리의 핵심은 직원의 내적 잠재력을 자극하는 것입니다.
하이얼은 거기에 있다고 믿습니다. 기업에는 인재가 부족하지 않으며, 모두가 인재입니다. 회사가 각 개인의 최고의 자질과 잠재력을 최대한 활용하는지 여부가 중요합니다. 각 개인의 최고의 자질과 잠재력을 완전히 개발하기 위해 하이얼 사람들은 "말을 경주마로 위장"하고 전 직원의 높은 인정을 받으며 지속적으로 실천하고 발전하고 있습니다.
구체적인 성과는 다음과 같습니다. 경쟁에서 인재를 선발하고 활용한다는 것은 인재를 각자의 위치로 밀어 넣어 잠재력을 극대화하고 우수한 인재를 최대한 선발하는 것을 의미합니다. 이는 모두가 자신의 장점을 최대한 발휘하여 회사 내에서 자신의 가치에 맞는 직위를 찾을 수 있도록 돕는 메커니즘입니다. 이 메커니즘은 처음에 회사 내 "3직 전환 시스템" 구현에 반영되었습니다.
이 제도는 회사 직원을 수습사원 - 적격사원 - 우수사원으로 구분하며, 세 유형의 직원은 역동적인 변화를 겪는다. 꼼꼼하고 과학적인 경마규칙과 엄격한 업무성과평가를 통해 모든 직원은 역동적인 경쟁 속에서 승격, 강등, 승격, 탈락될 수 있습니다. 열심히 일하는 직원과 견습 직원도 자격을 갖춘 직원은 물론 뛰어난 직원으로 변신할 수 있습니다. 열심히 일하지 않는 사람은 우수사원에서 적격사원이나 견습사원으로 변하게 된다. 더욱 가혹한 점은 수습사원은 매번 평가를 거쳐 비례적으로 결정되어야 하기 때문에 모두가 위기감을 느낀다는 점이다.
여기 경마는 '적자생존'이라는 철칙을 따른다. 누구도 기존의 성과에 안주하지 않고 사업만 시작할 수 없으며, 사업을 유지하면서도 진전을 이루지 못하는 사람은 치열한 경쟁으로 도태될 것입니다. 실제로 이는 경사권 인재육성론의 발현이자 보장이며, 이 둘은 상호보완적이다.
3. 가치 분배 시스템: 직원 소득은 시장에 의해 결정됩니다.
1. 시장이 임금을 "지불"하도록 합니다.
1998년 초에는 회의에서 Zhang Ruimin은 Haier 시장 체인 아이디어를 제안했습니다. 이후 하이얼은 이 작업을 점진적으로 발전시켜 대략 다음과 같은 4가지 단계를 거쳤습니다.
첫 번째 단계: 외부 시장의 경쟁 효과를 내부화합니다. 이는 구체적으로 세 가지 변환에 반영됩니다. 외부 지표는 내부 지표로 변환되고, 내부 지표는 개인 지표로 변환되며, 개인 지표는 개인 소득으로 변환됩니다. 두 번째 단계: 시장 체인의 SST 메커니즘(청구, 청구, 여행)을 구현합니다. 내부 시장이 있는 경우 사용자와의 청구 메커니즘을 구축해야 합니다. 세 번째 단계: 시장 체인 프로세스를 촉진하기 위한 운영 플랫폼을 구축합니다. 네 번째 단계: 부채 관리는 회사의 총 부채 시트를 직원당 30,000개의 소액 부채 시트로 변환하고 모든 사람에게 구현하여 모두가 발전할 수 있도록 하는 것입니다.
시장임금은 처음 4가지 과제를 심화한 것이다. 시장임금 도입 이후 기업의 주요 목표는 과거 이윤극대화에서 사용자 중심, 시장 중심으로 바뀌었고 모든 사람의 이익은 시장과 연결됐다. 구체적인 방법은 SST입니다. 보상 청구는 마켓 체인 구축을 통해 서비스 대상에 유료 서비스를 제공하고 시장으로부터 보상을 받는 것을 의미하며, 보상 청구는 부서 간 연동 관계와 마켓 체인 관리 프로세스에서 이전 프로세스와 다음 프로세스를 반영합니다. 계약을 이행하지 않으면 보상을 받게 되며, 트립은 보상을 요구하지 않고 보상을 청구하지 않으면 제3자가 트립되어 "게이트"에 문제가 발생하게 됩니다.
2. R&D 부서의 시장 기반 임금
개편 이전에는 R&D 인력의 업무가 제품 설계뿐이었고, 임금은 생산량에만 연동됐는지 여부를 묻는다. 시장에서 잘 팔리든 안 팔리든 무시해도 된다. 2000년 5월부터 개발부는 시장 주문에 따라 임금을 지급하기 시작했습니다. 주문이 많으면 임금 수입이 높아질 것입니다. 시장임금 도입 이후 개발부서 직원들은 스트레스를 더 많이 받았지만, 업무 의욕도 더 높아졌습니다. 왜냐하면 시장에서 돈을 얻으려면 개발자로서 시장에 깊이 들어가 시장을 연구하고 시장 잠재력이 있는 제품을 개발해야 개인과 기업 모두에게 이익이 되기 때문입니다.
3. '작은 삼각형'은 시장 지향적인 임금을 강조합니다.
하이얼의 개혁은 모두 작은 삼각형에서 시작되었습니다. 소위 작은 삼각형에 대한 하이얼의 설명은 다음과 같습니다. 기업을 큰 삼각형으로 간주하면 수많은 작은 삼각형으로 구성됩니다. 개편할 때 모든 단위나 부서는 자체적으로 작은 삼각형을 찾아 시범적으로 운용하고, 모델 부대를 구성한 다음 이를 다른 작은 삼각형에 복사해야 합니다. 2003년 9월까지 하이얼의 상업 물류, 세탁기, 에어컨, 기술 장비 및 기타 부서는 해당 부서의 일부 부서에서 시범적으로 시장 임금을 시행했지만 시범 기간은 길지 않았지만 반응은 매우 강했습니다.
4. 장비 부문: 시장 임금의 합리성
과거 지역별 장비 유지보수 인력이 계약한 다운타임 지표는 '다운타임 제로'였지만, 장비 부문장과 장비부 긴 지표가 있지만 확실히 '다운타임 비율'이 존재하며, 이로 인해 직위 간 평가 불균형과 비합리적인 급여 분배가 발생합니다. 이에 장비사업부는 유지보수 인력과 마찬가지로 모든 장비 관리자의 가동 중단 시간 평가 지표를 '0'으로 설정하고, 인하되지 않으면 거부되는 시장 부가가치 거부권을 설정해 시장 임금을 완벽하고 합리적으로 만들고 있다.
파일럿을 통해 관리자의 열정과 책임감이 더욱 향상되었으며 모두가 다운타임 제로를 중심으로 혁신하고 있으며 이는 좋은 시장 효과를 반영합니다. 시장 임금을 시행한 후 그 효과는 명백했습니다. 가동 중지 시간은 통합 이후 가장 낮은 수준에 이르렀으며, 대부분의 장비는 가동 중지 시간이 0이 되었습니다.
5. 공조부문: 시장효과의 진정성
과거에는 영업용 공조검사소의 급여가 주로 지사 효율성에 따라 결정됐지만, 검사실의 시장을 반영하지 않은 최종 제품 - 품질이 임금에 미치는 영향. 검사소가 시장 임금을 시행한 이후로 상황이 완전히 달라졌습니다. 검사소는 종합 정보 플랫폼을 개선했습니다. 임금은 더 이상 검사관이 직접 발견한 문제에 의해서만 결정되는 것이 아니라 문제와 정보 피드백에 따라 결정됩니다. 샘플링 룸에서 감지되면 판단됩니다. 따라서 시장효과의 진정성이 크게 향상된다.
6. 정보 시스템은 임금을 '계산'합니다
하이얼에서 정보화는 결코 장식적인 단어가 아닙니다. 정보화를 통해 Haier 직원은 실제로 업무를 수행하고 명확한 급여를 받을 수 있습니다. 정보화의 포괄적인 발전을 통해 하이얼은 입력부터 출력까지 정보화를 실현했을 뿐만 아니라 정보화를 통해 각 직원을 위한 독립적인 관리 플랫폼을 구축하여 직원들에게 공정하고 공정하며 개방적이고 투명하며 개방적인 근무 환경을 제공했습니다. 하이얼은 정보 자동 기록, 데이터 자동 계산, 자동 직원 보상 시스템을 통한 소득 자동 현금화, 터치 스크린을 통한 자동 쿼리, 해당 플랫폼 보기를 통한 자동 교육을 실현하고 최종적으로 직원의 독립적인 운영을 실현합니다.
IV. 직원 교육 전략: 3차원 인재 교육 시스템
하이얼 그룹은 처음부터 직원 품질을 향상시키는 '사람 중심' 교육 아이디어를 실행해 왔습니다. 인재양성 메커니즘을 통해 개개인의 활력을 극대화하고, 인재를 충분히 육성하고 활용함으로써 회사가 신속하고 안정적인 발전을 유지할 수 있게 되었습니다.
1. 하이얼의 가치 교육
하이얼의 교육 업무 원칙은 '무엇을 하는지 배우고, 부족한 것을 보충하고, 필요할 때 먼저 배우고, 얻는 것'이다. 즉각적인 결과를 얻을 수 있습니다.” 이 전제 하에서 가장 먼저 해야 할 일은 '옳은 일, 그른 일, 해야 할 일, 하지 말아야 할 일'에 대한 가치관 교육입니다. 기업문화 콘텐츠입니다. 기업 문화 교육과 관련하여 하이얼의 언론 기관인 '하이얼 피플(Haier People)'을 통한 활발한 홍보와 위에서 아래로의 세뇌 및 상사의 역할 모범을 통해 가장 중요한 것은 직원의 대화형 교육입니다. 현재 하이얼은 직원 문화 교육 측면에서 직원의 '그림과 단어', 등불 수수께끼, 연극 공연, 사례 연구 등을 통해 다채롭고 다양한 형태의 교육과 문화 분위기 구축을 실시해 왔습니다. 그림, 단어, 문자 등 사례를 사용하여 하이얼의 철학을 해석함으로써 개념에 대한 포괄적인 이해를 얻습니다.
"부하의 자질이 낮은 것은 당신의 책임이지만, 부하의 자질을 향상시키지 못하는 것은 당신의 책임입니다!" 그룹 내 모든 직급의 관리자에게 부하 직원 교육은 그룹장부터 팀장까지 모든 리더는 부하 직원의 자질 향상을 위해 교육 플랫폼을 구축하고, 교육 자원을 제공하고, 일정에 따라 부하 직원을 교육해야 합니다. 특히, 그룹의 중급 및 고급 인력은 하이얼대학교에서 정기적으로 강의를 하거나, 강의를 하지 않을 경우 하이얼대학교 교육부서의 주선을 받아야 하며, 또한 해당 직원은 자격을 상실하게 됩니다. 채용 프로모션에 참여합니다. 모든 수준의 직원들이 교육에 참여하도록 열정을 동원하기 위해 하이얼 그룹은 교육 업무와 인센티브를 긴밀하게 통합합니다. 하이얼대학교는 매달 각 단위의 교육 효과에 대한 동적 평가를 실시하고 이를 등급으로 분류하며, 등급 승격과 단위 리더의 개인 월간 평가를 결합하여 단위 리더가 교육에 관심을 갖고 관심을 갖도록 독려합니다.
2. 하이얼의 다양한 교육 형태
사전 교육: 모든 신입사원은 비즈니스 지식, 기업 문화, 비즈니스 철학, 조직 목표 및 가치에 대한 교육을 받습니다. 불확실한 직위는 일정 기간 동안 순번을 거쳐 직위를 배정함으로써 구성원의 조직적 소속감, 집단주의, 협동정신을 확립함으로써 향후 효율적 경영의 기반을 다지는 작업을 그룹센터에서 수행하고 있습니다.
현장교육 : 반년에서 1년 정도 지나면 실무교육은 주로 비즈니스 능력 훈련을 위주로 진행된다. 업무상 발생할 수 있는 문제, 해결책 및 책임에 대한 교육을 제공합니다. 이 작업은 사업부에서 수행합니다.
개인 경력 계획 교육: 모든 하이얼 경영진은 하위 간부 및 직원을 위한 맞춤형 교육 계획을 설계할 책임이 있습니다.
관리자, 전문가, 직원 등 모든 구성원은 각자의 상황에 맞게 승진과 발전을 위한 개인적인 계획을 세우고 목표를 가지고 업무를 수행해야 합니다.
전직 교육: 종합적인 인재를 양성하기 위해 하이얼은 직원들이 새로운 업무 요구에 적응할 수 있도록 전직 교육을 채택하고 있습니다.
준풀타임 교육: 핵심 직원 및 관리자를 대상으로 준풀타임으로 다양한 교육 과정에 인재를 배치할 계획이다.
해외 시찰 및 연수 : 국제 첨단기술 발전의 새로운 동향을 파악하기 위해 관련 인력을 국내외에 파견하여 각종 전문세미나, 학술대회 등에 참가하는 등 다양한 기회를 활용하겠습니다. 회의, 과학 기술 박람회, 해외 유학.
3. 신입사원 교육은 좋은 시작입니다
하이얼대학교는 신입사원을 어떻게 교육하나요? 우선, 하이얼은 입사하는 신입사원들을 진정시키기 위해 열심히 노력할 것입니다. 신입사원들이 마음을 편안하게 하고 자신감을 가질 수 있도록 처우와 조건에 대해 확실한 만족감을 줄 것입니다.
“신입생과 기존 대학생의 만남은 다음 단계의 중요한 부분입니다. 기존 직원은 하이얼에서의 업무 경험을 활용하여 하이얼에 대한 감정을 이야기함으로써 신입 직원이 하이얼을 이해할 수 있도록 합니다. 동시에 일부 부서 리더도 참석할 예정입니다. 그들은 신입 사원의 마음 속에 있는 질문을 해결하기 위해 노력하고 현재 대면 커뮤니케이션에서 직면하고 있는 문제를 피하지 않고 새로운 직원을 격려합니다. 이런 소통과 교류를 통해 신입사원은 진정으로 정신을 안정시키고, 문제 없는 기업은 없다는 사실을 깨닫고, 문제를 발견하고 해결하는 과정에서 기업이 발전하는 것이 핵심이다. 이러한 문제가 기업 발전 과정의 문제인지 아니면 메커니즘 자체의 문제인지 인식하고, 신규 직원이 하이얼의 내부 문제에 직면하도록 하여 기존 문제를 처리할 때 극단적으로 접근하지 않도록 하십시오.
또한, 하이얼은 신입사원들이 자신의 생각을 말할 수 있도록 독려합니다. 합리적이든 아니든 직원들이 자신의 생각을 표현하도록 하는 것이 갈등을 해결하는 가장 좋은 방법입니다. 직원 모두에게 '합리화 제안 카드'가 발행되었습니다. 그들은 시스템, 경영, 일, 생활 등에 관계없이 가지고 있습니다. 하이얼은 합리적인 제안을 즉시 채택하고 시행할 것이며 제안자에게는 일정한 물질적, 정신적 보상이 있을 것입니다. 그리고 적용할 수 없는 제안에는 긍정적으로 반응합니다. 이렇게 하면 직원들이 자신의 아이디어가 고려되었음을 알게 되고, 존중받는다는 느낌을 받게 되며, 자신의 생각을 더 용기 있게 말할 수 있기 때문입니다.
4. 하이얼의 개인 경력 교육
하이얼 그룹은 그룹의 고위 리더부터 워크숍의 최전선 직원에 이르기까지 항상 교육을 최우선으로 생각합니다. Career Design은 개인의 경력을 바탕으로 개인별 맞춤형 교육 계획을 개발하고, 개인별 발전을 위한 공간을 구축하며, 충분한 교육 기회를 제공하고 교육과 직무 자격을 결합합니다.
하이얼의 인재육성 철학은 '사람은 누구나 재능이 있다', '말은 말과 어울리지 않는다'이다. 구체적인 구현 측면에서 직원을 위한 세 가지 경력 설계가 개발되었습니다. 하나는 관리자용, 하나는 전문가용, 하나는 근로자용입니다. 각 유형마다 승격 방향이 있습니다. 승격 조건을 충족한 사람은 예비 인재풀로 승격되어 다음 대회에 참가할 수 있는 한 그에 맞는 맞춤형 교육이 진행됩니다.
예비 인재를 위한 돌핀 계획: 하이얼은 간부가 상위 부서의 업무를 담당하면 즉시 그 자리를 맡을 수 없다고 믿습니다. 대신에 그는 해당 직책의 풀뿌리 수준에서 순환하고 운동할 수 있도록 허용해야 합니다. 그런 다음 로테이션 성과에 따라 승격이 결정됩니다. 이런 식으로 간부들은 로테이션에서 자신에게 적합한 위치를 찾을 수 있습니다. 또한 이러한 미래 관리자는 광범위한 풀뿌리 업무 경험을 축적하여 미래에 목표한 방식으로 일하고 업무에서 관료주의를 극복할 수 있습니다. 최근 몇 년 동안 하이얼은 매년 1,000명 이상의 신입생을 입학시켰습니다. 대학생들이 합류한 후, 그들은 먼저 하이얼의 "예비 인재 풀"을 위한 풀뿌리 수준의 간부를 식별하기 위한 인턴십과 교육을 위해 다양한 생산 직위에 배치됩니다. 하이얼은 이러한 돌고래 메커니즘을 채택합니다.
5. 하이얼 대학
하이얼 대학은 하이얼 그룹의 국제화에 부응하기 위해 하이얼 그룹이 제안한 연결고리인 시장 체인을 이용한 비즈니스 프로세스 리엔지니어링을 배경으로 하고 있습니다. 새로운 경제의 물결은 전략적 변화로 인해 확립되었습니다. 하이얼 대학교는 1999년에 설립되었으며 하이얼 그룹이 경영 아이디어 혁신을 위해 직원을 교육하는 기반입니다. 설립 초기에 장루이민은 하이얼대학교의 포지셔닝을 제안했습니다. 즉, 하이얼 직원들의 이념 형성을 위한 용광로이자 역량 훈련 기지가 되고, 중국 비즈니스 커뮤니티의 '하버드 대학교'가 되는 것입니다.
시간이 지남에 따라 기업 비즈니스 프로세스 리엔지니어링이 모든 직원의 이념 개념에 미치는 영향에 대응하여 오늘날의 하이얼 대학은 직원 개념 혁신, 하이얼 그룹의 전략적 혁신 촉진, 하이얼 그룹의 중간 교육의 발상지가 되었습니다. 그리고 고위 관리자.
교육 효과를 높이기 위해 하이얼 대학교는 완벽한 교육 및 교육 소프트웨어 및 하드웨어 환경을 구축했습니다. 소프트웨어 구축 측면에서 하이얼 대학 내 다양한 단위의 순환 교사 16명 외에도 하이얼 그룹은 330명이 넘는 시간제 교사로 구성된 내부 팀을 보유하고 있습니다. 하이얼의 내부 교육 교사 네트워크는 매우 엄격합니다. 교사는 훈련을 받습니다. 교사 자격이 인정되고 교사는 자격증을 가지고 고용됩니다. 대외적으로는 언제든지 부를 수 있는 교수진을 구성했으며, 칭화대학교, 북경대학교, IMD 등 국내외 연구기관 및 대학과 협력관계를 구축했으며, 80명 이상의 파트를 채용했습니다. 우리는 또한 Harvard, Cambridge, Tsinghua 및 Beijing University와 기타 유명 국내외 기관과 파트너십을 구축하고 내부 직원 교육을 위해 국제적으로 유명한 회사의 풍부한 사례를 사용하여 사례 작성 관계를 구축했습니다. 국내외 경영 경험을 바탕으로 그들은 또한 이러한 네트워크를 사용하여 하이얼의 고급 경영 경험을 사례 라이브러리로 정리하고 있으며, 이는 MBA 교육 사례이자 하이얼 내부 직원 교육 사례가 되어 자원 공유를 극대화합니다. 현재 위에서 언급한 국제 비즈니스 스쿨의 MBA 교육 사례 라이브러리에는 6개의 사례가 포함되어 있으며, 전 세계적으로 인정받는 교육 사례가 20개 이상의 사례가 주요 국제학교에서 사용되었습니다.
하이얼 대학교는 '명확한 목표, 격차 식별, 필요한 것 학습, 부족한 부분 보충, 필요할 때 먼저 학습하고 즉각적인 결과 달성'이라는 하이얼 그룹의 교육 원칙을 준수합니다. 하이얼의 개발 전략과 궁극적인 시장 효과에 초점을 맞춘 모든 수준의 직원들의 열정을 교육에 참여시키기 위해 하이얼 그룹은 "현장, 사례, 실시간 및 교육"이라는 혁신적인 교육 형식을 통해 교육과 인센티브를 긴밀하게 통합합니다. 쌍방향". 대학은 매달 각 단위의 교육 효과에 대한 동적 평가를 실시하고 이를 등급으로 나눕니다. 등급 승격은 단위 리더의 개별 월간 평가와 결합되어 단위 리더가 교육에 관심을 갖고 관심을 갖도록 유도합니다.
5. 성과관리 : '3직 전환'에서 '부채개발'로
하이얼의 성과관리 시스템이 작동하는 이유는 성과관리가 사업전략, 인적자원과 일치하기 때문이다. 정책과 전략의 핵심은 "하루하루가 완성되고 하루가 소중해진다"는 것입니다. 목표를 설정하고, 하루의 목표는 20%의 관리가 80%를 책임져야 한다는 것입니다. 성과, 사고 관련자의 책임은 20%입니다. 하이얼에서는 개인 성과가 자원과 일치합니다. 2년차에도 10%면 훈련에 돈을 쓴다. 3년차에도 10%면 떠나야 한다.
하이얼 성과 평가의 기본 원칙은 공정성, 정의, 개방성이다. 경마의 원칙은 경마를 믿는 것이 아니라 선두에 서는 것이 성공이다.매월 관리자의 승격은 강등된다. , 당신은 승진됩니다. 장 루이민(Zhang Ruimin)과 같은 최고 경영진을 제외하고 다른 직원은 매달 승진됩니다. 하이얼은 성과 평가가 불합리하다고 생각하는 경우, 모든 월간 경영 성과 평가를 공개합니다. 이 '법원'은 회사 내에서 다양한 수준, 측면, 자격을 갖춘 사람들로 구성되어 있습니다.
하이얼은 '3가지 직업 공존 및 역동적인 전환'을 구현하는 완벽한 성과 평가 시스템을 갖추고 있습니다. 소위 "3직 전환"은 모든 직원을 우수 직원, 자격을 갖춘 직원, 수습 직원의 세 가지 유형으로 나누어 세 직원에게 각각 다른 혜택(연공 보조금, 직무 보조금, 보너스 포인트 포함)을 제공하는 것을 의미합니다. 방배치 등)은 업무성과 및 기여도에 따라 동적으로 전환되며, 우수자는 공장 전체 3인으로 '승급'되며, 수습사원은 적격사원으로 전환됩니다. 조건을 충족하지 못하는 사람은 3개 직종으로 이동하거나, 노동시장으로 퇴출되어 내부적으로 대기하게 된다. 수습직원은 재고용 전 3개월간 사내 노동시장 교육을 받아야 하며, 동시에 각 부서는 전환조건을 충족하는 직원을 인사관리부서에 제출하고 '3- "작업 전환 제안 양식"은 인사 부서에서 제출합니다. 자원 관리 부서에서 검토 및 최종 발표합니다. 일부 회사에서 시장 출시가 어려운 작업에 대해 Haier는 "책임" 운영을 구현합니다.
하이얼은 프로젝트 개발자 및 프로젝트 주최자를 포함한 기술 인력에 대해 "부채 개발"을 채택합니다. 즉, 회사는 직원에게 특정 자원을 제공하고 기술 인력은 상응하는 가치를 창출하고 적시에 제품을 개발해야 하며 제품에는 품질 보증과 판매가 보장되어야 합니다. .
하이얼의 성과 관리 프로세스는 완전히 투명합니다. 성과 관리에는 '시장 사슬' 원칙이 있으며, 단위의 성과는 내부 고객과 외부 고객에 의해 평가됩니다. 하이얼의 대인 관계는 매우 단순합니다. 모든 직원은 시장의 압박을 느끼고 있으며 고객 대응이 궁극적인 목표입니다. 하이얼의 고객 서비스가 최고인 이유는 무엇입니까? 고객 서비스 개념은 내부에서 외부로, 위에서 아래로, 높은 곳에서 낮은 곳으로 모든 것이 이를 통해 실행됩니다.
하이얼 성과의 성공은 실행력에 달려 있다. 하이얼의 성과 평가 시스템은 전혀 복잡하지 않습니다. 그 성공은 복잡성과 완벽함에 있는 것이 아니라 단순성, 구현 용이성 및 인내에 있습니다. 매일 아침 회의를 열어 모두가 그날 하고 싶은 일과 달성할 목표에 대해 이야기를 나눠보세요. 10분이면 충분합니다. 하루 일과가 끝나면 파티를 열어 모두가 오늘 달성한 것과 목표 달성 여부를 보고합니다. 목표는 나날이 높아져만 가는데, 서로 경쟁이 있고, 대비도 있기 때문이다. 아침의 목표와 저녁의 보고서를 바탕으로 감독관은 자신의 관찰을 바탕으로 빨간색, 녹색 또는 노란색 평가를 제공합니다. 이것이 전체 프로세스 평가의 결과입니다.
위의 정보 중 일부가 귀하에게 도움이 되기를 바랍니다!