민간 기업 발전 현황
개혁개방 이후 중국은 경제건설을 중심으로 거대한 민영기업 대군을 육성하고 만들었다. 대부분 가족기업으로 부부, 형제반, 부자병, 친척친구부터 점차 성장해 중국 경제의 중요한 부분이 되었다. 그러나, 중국에 있는 가족 기업의 발달은 아직도 초기 단계에 있고, 불가피 하 게 많은 성장 문제가 있다. 중국이 일찍 설립한 사람이나 기업은 현재 대부분 창업 단계를 완료했다. 이 단계에서 민영기업가는 개인의 능력에 의지하여 두 가지를 완성했다. 자본의 원시 축적과 상업 기초의 초보적인 건립. 현재 민영기업은 자본자원과 업무자원에 비해 조직 관리 수준을 높이기 위해 노력해야 한다. 그렇지 않으면 새로운 발전에 진입하기 어렵다. 민영기업은 전면적인 시스템 관리 자원이 심각하게 부족하며, 주로 다음과 같은 주요 관리 문제에 나타난다.
첫째, 우리나라 민영기업 발전 단계로 인한 전반적인 제도 관리 문제의 뿌리.
1, 낙후된 기업 문화는 기업의 지속 가능한 발전에 영향을 미친다.
넓은 의미에서 문화는 인류 사회가 역사 실천에서 창조한 물질적 부와 정신적 부의 합이다. 좁은 문화는 사회의 이데올로기와 그에 상응하는 조직과 제도이다. 기업문화는 생산경영 실천에서 점차 형성되어 전체 직원들이 인정하고 준수하는 사명, 비전, 취지, 정신, 가치, 경영 이념의 합으로 생산경영, 관리제도, 직원 행동, 기업 대외 이미지에 반영된 이념이다.
기업 문화는 기업의 영혼이며 기업 발전을 촉진하는 무진장 동력이다. 그것은 매우 풍부한 내용과 그것의 원자력 기업 정신과 가치관을 포함하고 있다. 여기서 가치관은 기업관리의 다양한 문화현상을 의미하는 것이 아니라 기업이나 기업의 직원들이 제품 생산이나 서비스, 관리에 갖고 있는 가치관을 가리킨다.
민간 기업 문화의 문제점
기업 문화는 기업의 지속적이고 건강한 발전의 원동력이다. 한 기업의 동력과 응집력은 모두 기업의 문화에서 비롯된다. 사우디의 민영기업은 기업문화 건설을 중시하지 않고, 기업문화가 보편적으로 부족하고, 직원들이 같은 가치관이 부족하며, 기업에 대한 정체성이 강하지 않아, 개인의 가치관과 기업 이념이 어긋나고, 기업의 발전을 심각하게 방해하고 있다.
(1) 기업 문화의 근시안적 행위
민영기업의 기업문화는 심각한 가족화, 개인화, 정서화 특징을 가지고 있다. 기업주의 중심 목표는 오직 하나뿐이다. 자신과 가족을 위해 돈을 모으는 것이다. 기업가는 성공과 근리에 급급하고 경영 행위는 단기적이다. 또 자질이 제한되어 민영기업가들은 자기도 모르게 선진적인 관리 경험과 방법을 업그레이드했다. 기업이 일정한 성적을 거두면 현실에 안주하고 진취적인 생각을 하지 않고 맹목과 개인 숭배를 형성하고, 기업 의사결정층이 통일되고, 기능이 효력을 상실하게 된다.
(2) 기업 문화의 학습 행동 부족
공기업이나 외자기업에 비해 사기업 직원들은 훈련과 학습 기회가 부족하여 기업 내에서 좋은 학습 분위기를 형성하지 못했다. 그들의 지식은 제때에 갱신될 수 없고, 관념은 시대의 발전을 따라가지 못하며, 오늘날 세계의 선진적인 관리 메커니즘과 단절된다. 관리자들이 지식 부족으로 자신감이 부족해 의사 결정 관리 능력이 새로운 변화에 적응하지 못하고 위험 방지 능력이 떨어진다. 관리자는 리더십과 관리 능력을 향상시키는 동시에 전문 기술 수준이 떨어지고 있어 인적 자원 관리와 자원 개발 교육 능력을 구분해야 합니다.
(3) 기업 문화 인재 행동
민영기업 대다수 가족기업의 가장 큰 장애물은 자신의 능력으로 사람을 뽑을 수 없다는 점이다. 그래서 포부와 재능이 있는 신선한 피가 새로운 자리를 찾기 위해 이직해야 하는 경우가 많다. 민영기업은 고용인의 임의성과 감정용사, 인재가 없는 전략적 사유로 기업의 발전을 구속할 뿐이다. 많은 중층 관리지도자는 기업 이익의 관점에서 능력 있는 직원을 억압하고 제한해서는 안 되며, 그들이 응당한 발전 공간을 얻지 못하고, 자신의 이익을 지키려고 하며, 기업 고용인의 기본 이념에 영향을 미치고, 기업의 발전을 가로막는다.
(4) 조직은 심층적 인 업무를 수행하지 못했다.
조직 규모와 편성에서 다른 행군 기업이 세운 직능 부문을 모방하지만 각 부처의 기능이 불분명하고, 직무의 직무가 세심하지 않고, 업무 절차가 혼란스럽고, 업무 선발위원회, 조직 구조가 비대해지며, 부서 효율을 충분히 이해하고 발휘할 수 없고, 업무에 심층적인 정제가 부족하고, 전문 인력과 정보가 부족하며, 고용인의 전문수준이나 1 인 다직의 잘못된 관념을 일방적으로 강조하여 기업 관리의 발전에 영향을 미쳤다.
2. 민간 기업 문화 건설 강화 대책
(1) 올바른 경영 이념을 세우는 기업 문화.
하이얼의 목표: 소비자 마음에 좋은 이미지를 세우고 소비자 협회 1 위를 쟁취하는 것이다. ("CEO")
미국 기업관리에는 기업이 가장 먼저 해야 할 일은 이윤을 창출하는 것이 아니라 고객을 만드는 것이라는 명언이 있다.
기업의 경영 이념을 요구하려면 사회에 대한 책임감과 사명감을 강조하고, 민영기업이 이윤추구에서 벗어나 사회에 기여하고, 멀리 내다보는 경영의식과 가치관을 확립하고, 성실하고 신용을 지키며, 전심전력으로 소비자를 위해 봉사할 것을 요구해야 한다. 새해를 맞이하고, 제품의 품질을 중시하고, 품질 의식을 강화하고, 지속적으로 기업 관리 능력을 높이다.
(2) 기업 가족의 질을 중시하는 기업 문화.
민영기업가의 자질이 기업의 미래를 결정하고, 기업문화 형성은 기업 발전의 병목을 해결할 수 있다. 기업 문화는 민주적 의사 결정과 학습 정신을 제창한다. 전자는 의사결정의 정확성을 보장하고, 후자는 전체 직원의 문화적 자질, 지식능력, 사회적 책임감, 도덕적 수준을 지속적으로 높인다.
지도자로서, 너는 부하 직원의 결점을 알 수 없지만, 너는 그들의 장점을 알 수 없다.
장서민은 "훌륭한 지도자는 다른 스타일까지 구체적으로 할 수 있지만, 다른 스타일 뒤에는 첫 번째 같은 것, 즉 격려와 동기 부여가 숨어 있다" 고 말했다.
(3) 지속적인 학습과 전원 참여를 제창하고 사람 중심의 기업 문화 건설을 강화한다.
서로 다른 인센티브를 활용해 직원들의 적극성을 충분히 동원하고, 인간의 잠재력을 극대화하고, 기업 발전의 추구가 개인의 발전과 일치하도록 해야 한다. 직원의 기업 정체성을 강화하고 업무 효율을 직접 연결시키다. 직원들의 주인 의식을 부단히 키워야 한다. 직원들이 기업이 기업만큼 중요하다는 것을 실감하게 하고, 직원들의 노력을 지속적으로 증강시켜야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
말로세 원칙: 사람은 다섯 가지 수요가 있고, 다섯 가지 수요는 증가한다. 생존 필요, 안전 필요, 사회적 필요, 자존감 필요, 자기 실현 필요.
직원은 기업의 근본이며, 시스템 관리는 직원의 참여에 달려 있다. 일부 의사 결정 및 프로세스 개선에는 직원에 대한 품질 인식, 직업 윤리, 지식 및 기술 교육이 필요합니다.
예를 들어, 하이얼 그룹은 직원들의 자질 향상을 매우 중시한다. 이들은 5 년 교육 계획과 연간 계획을 세우고 전원 교육을 실시하고 36 기 학원을 조직해 거의 천 명을 조직했고 9 13 명이 국가품질관리시험에 참가해 합격증을 취득했다. 회사는 32 개의 스터디 그룹을 설립하여 38 개의 성과를 거두었다. 하이얼그룹의' 육적마' 품질 관리 프로젝트의 목표는 품질 향상을 주선으로 하고, 고객 수요를 중심으로 사실과 데이터 분석을 수단으로 조직의 업무 프로세스 능력을 높이는 것이다. 2005 년 5 월부터 하이얼은 전집단에 608 개의' 육적마' 프로젝트 팀을 구성하여 제품 R&D, 구매, 제조, 생산, 서비스의 각 노드로 확대했다. (육적마: 제품 및 서비스의 결함 또는 결함은 백만 분의 4 미만)
20 세기는 발전과 변화의 세기이다. 사회 자원은 토지를 장악하는 것에서 기계 개조까지 부를 장악할 수 있고, 생산기계를 장악해야 부를 가질 수 있고, 다시 전기혁명까지 확장할 수 있다. 이것은 인류의 세 가지 주요 변화이다. 처음 50 년은 과학기술혁명이고, 다음 50 년은 기술혁명이다. 1900 은 강철, 20 년대는 자동차, 30 년대는 항공, 40 년대는 전자, 50 년대는 원자력, 60 년대는 석화, 70 년대는 반도체, 80 년대는 PC, 90 년대는 인터넷이다. 거의 10 년마다 이러한 변화들은 엄청난 사회적 진보와 부를 창출한다.
2 1 세기, 기업은 변화무쌍하고, 격렬하며, 빠른 변화의 시대에 처해 있다.
경제학자들은 "세계 창고에 한 가지 변화는 변하지 않는다. 이런 변화는 변하지 않는다" 고 말한다.
쇼핑몰 전장: 승자는 변덕스럽다.
성공적인 기업 기준: 리더, 브랜드, 모델 세트.
그렇다면 급변하는 세상에서 어떻게 자신의 기업에 맞는 발전 목표를 세울 수 있을까?
라오 어 손자는 말했다: 세계의 주요 사건들은 모두 세심하다. 세상에 어려운 일은 없는데, 마음이 있는 사람이 있을까 봐 걱정된다.
세 단계로 나누어 단기 중기 장기 발전 목표를 점진적으로 제정하다. 단기 목표는 중장기 목표의 초석이고 중장기 목표는 단기 목표의 지도 사상이다.
현재 많은 민영기업이 인적자원 메커니즘을 포함한 일련의 관리 모델을 복제하거나 모방하고 있다. 선진적인 관리 방법을 배울 때, 세부 사항이 성패를 결정한다는 점을 강조하면서, 다른 한편으로는 세부 사항을 무시하는 데 빠져들었다. 기업 발전을 가로막는 연쇄반응이 생겨 관리상 효과적인 통제를 잃는다.
예를 들어, 한 기업은 채용 과정에서 신입 사원에게 입사 훈련에 참여하도록 요구하고, 교육 내용은 기업문화, 직무 책임, 안전생산, 규제제도 등을 포함한다. 우수해 보이는 교육 모델은 신입사원들이 기업 문화를 내면적으로 받아들이도록 할 수 없고, 교육 과정만 진행하지만, 교육 결과는 간과하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 운반, 저장, 보호 시 운반공이 규정을 위반하여 제품을 깨뜨려 기업 비용을 증가시켰다. 공장 내에서는 흡연을 엄금하지만, 은신처에는 여전히 별불이 있어 화재의 위험을 증가시켰다. 이런 자질구레한 일들? 일선 직원의 나쁜 습관이라면 고위 관리의 문제도 간과해서는 안 된다. 인적자원부는 성과 평가를 할 때 일반적으로 부서의 실제 상황에 따라 평가 프로젝트를 개발하지 않아 측정 결과를 얻을 수 없다. 이러한 감정 결과는 상급 책임자가 직접 작성하며, 부정확하거나 진실하지 않으며, 업무의 문제점을 객관적으로 반영할 수 없기 때문에 이런 문제에 대해 시정 작업을 전개할 수 없다. 말굽쇠못의 이야기는 종종 훈련의 모형 재료로 쓰인다. 얼마나 많은 사람들이 세부 사항에 관심을 갖고 성패를 결정한다는 이 말을 합니까?
국제 슈퍼마켓의 거물인 까르푸는 인력에 대한 말이 있다. 누구나 훈련을 받고 다른 사람을 훈련시킬 필요가 있다.
그렇다면 기업은 어떻게 목표 전략을 세워야 할까요?
기업은 설계 개발, 제조, 판매, 서비스 등에서 각 단계의 목표를 설정합니다.
우선 고객에게 집중해야 한다. 고객 및 기타 관계자의 만족과 불만족스러운 정보 모니터링은 기업을 평가하는 중요한 수단이다. 기업 1 위는 이윤을 창출하는 것이 아니라 고객을 만드는 것이다. 고객 충성도는 기업의 미래 발전 전략 수립에 직접적인 영향을 미친다.
한 조사에 따르면 불평하는 고객 뒤에는 침묵을 지키는 불만족스러운 고객 26 명이 있다. 이들 26 명은 10 명의 친우들이 야기한 잠재적 권력의식에 불만을 표명할 것이며, 이 10 명의 친우들 중 33% 는 불만 메시지를 다른 20 명에게 전달할 가능성이 있다. 현대 기업들은 점차' 고객 만족' 이 관리라는 것을 깨달았다.
IBM 의 유명한 인용문: 고객 만족을 위해 많은 시간을 보내십시오.
모토로라: 공정한 가격으로 양질의 제품과 서비스를 개선하고 고객 만족도를 지속적으로 높입니다.
하이얼족은 현대기업 간의 경쟁이 직접적인 시장 경쟁에서 고객 경쟁으로 바뀌었다고 생각한다.
둘째, 기업 의사 결정 계층의 역할.
민영기업은 왕왕 집권을 하고, 기업주의 의지가 기업 발전의 최고 지시가 되어 의사결정층의 역할을 소홀히 한다. 앞서 언급했듯이 기업은 자신의 문화적 자질과 능력에 의해 제한되며, 그 결정은 반드시 기업의 양성 발전에 적응할 수 있는 것은 아니다.
의사결정권자는 기업의 통일된 목적과 발전 방향을 확립해야 하며, 직원들이 기업 목표 달성에 충분히 참여할 수 있는 내부 환경을 만들고 유지해야 합니다.
다시 한 번, 병사가 돌아서서 모든 물자가 사용되었다.
직원의 역량을 충분히 발휘하려면 의사결정권자는 직원들이 기업의 기초이며, 기업의 모든 각도와 링크는 직원들이 특정 의사결정과 개선에 참여하는 것에 의존한다는 것을 인식해야 합니다. 직원들에 대한 직업윤리, 품질의식, 지식기능 훈련을 실시하고 인센티브를 확립하고, 벌불상, 중벌불상 조치만 바꿔야 한다. 직원들이 일에 대해 점점 더 만족하게 하고, 개인의 발전을 적극 향상시키다.
마지막으로 과학적 관리 방법을 따르십시오. 오늘날 세계에서, 좋은 관리 방법은 단지 학습이 아니라, 어떻게 그 내면의 의미를 깊이 이해하고, 기업을 위해 더 잘 봉사할 수 있는가 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 관리하는 시스템 방법은 기업의 필수 과목으로 품질의 중요성이 매우 두드러진다. 기업이 품질 문제를 무시하는 것은 의심할 여지 없이 자살이다. 경영에서는 기업이 자신의 소양과 시장 경쟁력을 제고하고, 품질 관리를 하나의 큰 시스템으로 인정하고 참여하며, 각 부문의 체계화된 관리 방법을 확립하는 데 도움이 되며, 기업의 양성 장기 발전에 도움이 된다.