급여 분석 단계
업무 분석
업무 분석: 회사의 경영 목표와 함께 회사 경영진은 업무 분석과 인력 분석을 바탕으로 각 부서의 직능과 업무관계를 명확히 하고, 인적자원부와 각 부서장은 함께 작업설명서를 작성한다.
사후 평가
직책 평가: 기업 내 각 직책의 상대적 중요도를 비교하여 직책 순위 순서를 얻습니다. 통일된 임금조사직 평가 기준을 세워 회사마다 직함이 다르기 때문에 발생하는 일자리 난이도 차이를 해소하거나 직함이 같더라도 실제 일자리 요구와 업무 내용이 달라서 서로 다른 직위를 비교해서 임금의 형평성을 보장하기 위한 토대를 마련했다. 작업 분석의 자연스러운 결과이자 작업 설명을 기반으로 합니다.
임금 조사
보상 조사: 보상 조사는 자신과 경쟁관계가 있는 회사나 동업종의 동종 회사를 대상으로 하며, 직원들의 유동 방향과 채용 출처에 초점을 맞추고 있습니다. 보상 조사 데이터에는 전년도 보상 증가, 보상 구조 비교, 직위별 보상 데이터, 보너스 혜택 상태, 장기 인센티브 및 미래 보상 추세 분석이 포함되어야 합니다.
임금 포지셔닝
급여 포지셔닝: 같은 업종의 급여 데이터를 분석한 후 해야 할 일은 기업 상황에 따라 다른 급여 수준을 선택하는 것이다. 보상 포지셔닝에서 선도 전략 또는 후속 전략을 선택할 수 있습니다.
급여 구조 설계
급여 구조 설계: 세 가지 요소를 종합적으로 고려합니다. 하나는 직위 수준, 두 번째는 개인 기술과 스펙, 세 번째는 개인 성과입니다. 급여 구조에 해당하는 것은 직무 보상, 기술 보상 및 성과 임금이다. 또 한 사람의 기본급을 확정하는 근거로 처음 두 가지를 함께 고려하는 사람들도 있다. 일자리 임금을 결정하고, 일자리에 대한 평가가 필요하다. 스킬 임금 결정, 인력 자격 평가 필요; 성과급을 결정하려면 업무 성과를 평가해야 한다. 회사의 전체 급여 수준을 결정하려면 회사의 수익성과 지불 능력을 평가해야 한다. 각 평가에는 일련의 절차와 방법이 필요합니다.