기업의 경영 전략.
기업이 발전 단계에 있을 때, 미래의 발전 전략과 업무 확장 요구에 따라 대량의 인재가 필요하다. 이때 내부 채용은 수요를 충족시키지 못하고 외부 채용을 통해 인재를 확보해야 한다. 기업이 유지 관리 전략을 채택할 경우, 공석이 있을 경우 외부 채용은 기업의 인건비를 증가시킬 수 있고, 내부에는 더 많은 적임자가 있을 경우 내부 채용을 사용할 수 있습니다.
기업의 기존 인적 자원.
공석직이 중요하기 때문에 기존 인원 중 적임자가 없을 경우, 먼저 목표를 배양할 수도 있고, 목표가 있지만 교육 목표 비용이 높기 때문에 외부 채용을 할 수도 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공석명언) 기존 인력 중 교육 대상이 있고 교육 대상 비용이 높지 않은 경우 내부 채용 방식으로 공석을 채울 수 있습니다.
채용의 목적.
채용의 목적은 단지 적합한 사람을 찾아 빈자리를 메우는 것이 아니라, 더 중요한 것은 경영진의 고려 때문에 외부 채용을 통해 신선한 혈액을 늘리고, 새로운 사상과 새로운 관점을 가져오고, 기존 직원의 활력을 북돋우고, 기존 직원들에게 새로운 경쟁을 불러일으키고, 직원들의 적극성을 높이고, 관리 이념과 모델을 바꾸는 목적을 달성할 수 있기 때문이다.
기업의 고용 방식.
기업의 고용 스타일은 채용 채널의 선택에 결정적인 역할을 한다. 어떤 기업은 외부에서 인재를 끌어들이는 것을 좋아하고, 다른 기업은 내부 채용에 관심이 있다.
기업의 외부 환경.
인재 시장 설립 및 개선, 업계 급여 수준, 고용 정책 및 보장법, 지역 인재 공급, 인재 신용 상태 등을 포함합니다. 이러한 요인들은 기업이 외부에서 적합한 후보자로 채용할 수 있는지 여부를 결정합니다. 만약 기업 인재 시장이 발달하고, 정책 법규가 건전하고, 인재 공급이 충분하고, 인재 신용이 양호하다면. , 외부 채용은 이상적인 후보자를 얻을 수 있어 빠르고 편리하다. 기업 외부 환경이 위와 반대인 경우 내부 선발과 교육을 통해 비용을 절감하고 외부 채용 위험을 피할 수 있습니다.
좋은 채용 채널을 선택하는 방법은 항상 인사 관리자를 괴롭히는 문제였습니다. 첫째, 채용 채널은 목적이 있습니다. 채용 채널은 채용 담당자의 출처에 따라 내부 채용과 외부 채용으로 나눌 수 있습니다. 채용 채널을 선택하는 단계 첫째, 분석 단위의 채용 요구 사항; 둘째, 채용 담당자의 특성을 분석합니다. 셋째, 적절한 채용 출처를 결정하십시오. 넷째, 적절한 채용 방법을 선택하십시오. 어떤 사람을 채용하고, 어떤 채용 채널을 선택하며, 다른 인재를 채용한다. 고르다
각종 채용 채널 분석
현재 인재 시장이 활발하여 용인 단위 경쟁이 치열하다. "천 원은 쉽고 천 원은 찾기 어렵다" 고 할 수 있어 채용 채널의 선택이 인재 쟁탈의 초점 중 하나가 되었다.
좋은 채용 채널을 어떻게 선택하느냐는 인사 관리자를 괴롭히는 문제 중 하나였다. 그렇다면 좋은 채용 채널은 무엇일까요? 좋은 채용 채널은 다음과 같은 특징을 가져야 한다.
첫째, 채용 채널은 목적이 있다. 채용 채널의 선택이 채용 요구를 충족시킬 수 있는지 여부입니다. 둘째, 채용 채널의 경제성. 적임자를 채용할 때 원가가 가장 낮다는 뜻이다. 셋째, 채용 채널의 타당성. 선택한 채용 채널이 현실적이라는 것을 의미한다. 채용 채널 소개:
채용자 출처에 따라 채용 채널은 내부 채용과 외부 채용으로 나눌 수 있습니다. 내부 채용이란 회사에 공석이 있을 때 주로 내부 직원을 발탁하여 채용 문제를 해결하는 것이다. 외부 채용은 주로 외부 신선한 혈액을 흡수하여 채용 문제를 해결하는 것이다.
채용 채널을 선택하려면
첫째, 단위 채용 요구를 분석합니다.
둘째, 채용 직원의 특성을 분석합니다.
셋째, 적절한 채용 출처를 결정하십시오.
넷째, 적합한 채용 방법을 선택하세요.
어떤 인원을 채용하고, 어떤 채용 채널을 선택하는지, 인재마다 사냥 방식이 다르므로, 증상에 맞는 약을 처방해야 한다. 조직이 채용 활동을 할 때 내부 채용 또는 외부 채용을 채택하는지 여부는 채용 직위의 요구 사항, 조직 문화 및 외부 환경 자원을 비롯한 여러 요인에 따라 달라집니다.
외부 채용을 선택하면 현재 시장의 채용 채널은 크게 전통 미디어, 채용, 인터넷 채용,' 헤드헌터' 회사, 인재 교류 센터, 직업소개소, 캠퍼스 채용, 내부 추천,' 현장' 방식, 인사 아웃소싱으로 나눌 수 있다.
I. 전통 미디어
전통 매체는 주로 텔레비전 광고, 라디오, 신문 광고, 무역, 전문 잡지, 전문 채용 매체 (신문과 정기 간행물) 를 포함한다.
신문, 잡지, TV 에 채용 정보를 게시, 방송하고, 관객이 광범위하며, 일반적으로 접수하는 신청 자료가 많고, 기업의 이미지도 홍보한다. 이 채널을 통해 후보자는 널리 분포되어 있지만 고급 인재는 이런 구직 방식을 거의 사용하지 않기 때문에 회사에서 기층과 기술직을 채용하는 직원에게 더 적합하다. 한편, 이 채널의 단점 중 하나는 후보 정보의 진실성을 구별하기 어렵다는 점이다. 인적 자원 부문은 이와 관련하여 많은 인력과 물력을 지출해야 한다.
둘째, 인재 채용 박람회
매년, 매월, 매주 인재 교류 센터 등 기관이 주관하는 인재 박람회가 있다. 채용박람회는 구직자들이 고용주와 직접 소통할 수 있도록 하여 그들 사이의 시간을 절약한다. 그리고 이런 인재 박람회가 전문회의를 향해 나아가고 있고, 시장 발전도 점점 완벽해지고 있다. 기업이 선택할 수 있는 공간은 넓지만 고급 인재나 특수인재 채용 및 장기 인재 채용 계획에 이상적인 선택은 아니다. 기업들은 채용회를 선택할 때 현지 인적자원 동향, 인사정책, 동종업계의 인력 수요를 반드시 이해해야 한다. 회사가 제공한 기회도 현장 홍보할 수 있다.
셋째, 인터넷 채용
인터넷 채용은 최근 몇 년간 새롭게 부상하는 채용 방식이다. 현재 두 가지 주요 유형이 있습니다: 인재 교환 회사 또는 중개 기관 온라인 채용, 기업 직접 온라인 채용. 인터넷 채용 채널은 실제 응용에서 세 가지 특징을 제시합니다. 하나는 비용이 상대적으로 낮다는 것입니다. 전문가들에 따르면, 한 차례의 채용 비용은 두 달 동안의 인터넷 채용에 사용될 수 있다. 둘째, 인터넷 자체가 하나의 장벽이며, 인터넷을 통한 수험생은 일반적으로 계산한다.
컴퓨터 사용, 인터넷, 심지어 영어에도 일정한 수준이 있다. 셋째, 온라인 채용 광고는 시간과 공간의 제약을 받지 않으며 청중은 시효성이 강하다. 채용 정보도 해외에서 발표될 수 있다. 또한 이 채널은 IT 업계에서 인재를 채용하는 데 좋은 효과가 있으며, 이는 IT 직원들이 인터넷을 자주 사용하는 특성과 밀접한 관련이 있다는 점도 주목할 만하다.
넷째, 헤드헌터
헤드헌터 채널은 특수한 전문 중개 기관으로, 이 채널을 통해 채용되는 것은 대부분 회사 중고위직이다. 헤드헌터가 채용한 인원은 업무 경험이 풍부하고, 관리나 전문성이 뛰어나며, 업종과 해당 직위에서 얻을 수 없는 인재가 특징이다. 회사 채용도 이 채널에 대한 수요가 있다. 기업의 고위 직위에는 일반적으로 재직자가 있기 때문이다. 더 나은 대안을 찾을 때까지 결정권을 조정하는 것은 여전히 기업 지도자의 손에 달려 있으며, 언론을 통한 공개 채용에 적합하지 않아 재직자의 적극성에 영향을 미친다. 한편, 이 직위를 감당할 수 있는 많은 지원자들이 이미 채용되었고, 임금과 지위는 상당히 보장되어 쉽게 이직하지 않을 것이다. 직장을 바꿀 의향이 있다 해도 이들은 막후에서 조작하는 경향이 있어 지도자와 동료에게 알리고 싶지 않다. 가기 전에 신청 자료를 붙여 채용회에 참석할 가능성은 거의 없다. 따라서 헤드헌터는 회사와 개인의 수요의 균형을 더 잘 맞출 수 있다.
인재 헤드헌터는 고액의 채용 비용을 지불해야 하며, 일반적으로 헤드헌터 전문가에게 위탁한다. 비용은 원칙적으로 사냥꾼 연봉의 30% 이다. 헤드헌터는 베이징, 상하이, 연해 지역에서 흔히 볼 수 있다. 현재의 헤드헌터는 이미 고급 특수인재만을 겨냥한 것이 아니라, 기업에 고, 중, 조기 수준의 서비스를 제공하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 헤드헌터, 헤드헌터, 헤드헌터, 헤드헌터, 헤드헌터, 헤드헌터)
동사 (verb 의 약어) 인재 교류 센터
전국 대중도시에는 인재 교류 서비스 기관이 있다. 그들은 기업사업 기관에 봉사한다. 일반적으로 그들은 모두 인재 데이터베이스를 가지고 있으며, 고용인은 데이터베이스에서 기본 조건을 충족하는 사람의 정보를 쉽게 조회할 수 있다. 이런 선택은 목표가 강하고 비용이 낮아 장기 채용에 적합한 기업이다. 고급 인재나 인기 인재 채용 효과가 좋지 않다.
자동사 직업소개소
직업소개기관은 공익성 직업소개기구로서 재취업공사에 대한 시행에 큰 의미가 있다. 특히 노동력 과잉의 경우 더욱 그렇다. 기술 기술 요구 사항이 높지 않거나, 반복적인 기계 작업 또는 기술 요구 사항이 단일한 직무에 대해 기업은 이 중개기관을 통해 적절한 인재를 얻을 수 있다.
일곱째, 캠퍼스 모집
신선한 졸업생과 여름 임시직 채용은 캠퍼스에서 직접 진행할 수 있다. 캠퍼스 채용에는 채용 포스터 게시, 채용 강좌, 학생 사무실 추천의 세 가지 방법이 있습니다.
개인차이 가설로 볼 때, 캠퍼스에서 채용한 지원자는 일반적으로 모두 젊은이로 학력이 높고, 업무 경험이 적고, 가소성이 강하다. 이런 직원들은 입사 후 곧 업무에 익숙해지고 상황에 들어갈 수 있기 때문에 이런 채용 채널은 일반적으로 전문 또는 특수 기술직 채용에 적합하다. 채용 기업이 직원 지식 구조의 갱신과 인적 자원의 장기 발전에 초점을 맞추고 있다면 캠퍼스 채용이 우선이다. 물론, 업무 경험이 부족하기 때문에, 미래 회사는 일자리 훈련에 많은 돈을 쓸 것이다. 많은 학생들이 사회에 막 진출했기 때문에 자신의 포지셔닝에 대해 잘 알지 못하고, 업무 유동성이 더 클 수 있다.
캠퍼스 채용의 목적 중 하나는 최고의 지원자를 찾고 선별하는 것이다. 이것도 가장 중요한 목적이며, 두 번째는 그들을 직장으로 끌어들이는 것이다.
여덟. 내부 추천
(1) 내부 추천도 회사가 신입 사원을 채용하는 채널 중 하나이며 실생활에서도 흔히 볼 수 있다. 전문가 채용에 더 효과적이다. 채용 비용이 낮고, 품질이 높으며, 후보자의 신뢰성이 높다는 장점이 있다. 신입 사원이 회사에 입사한 후 이직률이 낮고 직무 만족도가 높으며 업무 성과가 좋다. 이들 지원자는 대부분 사내 직원들이 잘 아는 친척이나 친구이기 때문에 사내 정보와 직위에 대한 요구가 있다.
명확하고 정확한 인식도 있다. 한편, 회사 직원들은 추천인에 대해 잘 알고 있으며, 직위의 요구에 따라 적절한 조건이 있는지 여부를 고려할 것이다. 또한 입사 후 회사 내 관계망에 더 빨리 녹아들어 더 많은 도움과 지도를 받을 수 있으므로 단기간에 더 나은 성과를 거둘 수 있을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 하지만 이 채널을 사용할 때 부정적인 영향도 유의해야 합니다. 회사의 일부 직원들은 추천인의 합격 여부에 관계없이 단순히 친지들을 위해 일자리를 쟁취할 수 있습니다. 더욱이, 일부 직원이나 고위 간부들은 자신의 측근을 회사의 중요한 직위에 배치하고, 몇 개의 작은 단체를 형성하여 회사의 정상적인 조직 구조와 운영에 영향을 미칠 수 있습니다. 하지만 내부 추천은 모든 채용 채널 중 최고다.
(2) 자천
자천이란 회사에서 직접 지원하는 것이다. 어떤 사람들은 이런 구직자를 무작위 구직자라고 부른다. 이런 채용 채널은 확실히 매우 무작위적이어서 기업이 언제 자원봉사를 할 것인지 예측하기 어려워 의존적인 채용 수단으로 사용할 수 없다. 하지만 스스로 추천하는 사람은 용기가 있어야 하고, 용기는 종종 자신의 우수함에서 나온다. 따라서 자천 채널은 비정기적으로 기업을 위해 우수한 인력을 찾는 중요한 보완 수단으로 사용될 수 있다. 한 대기업의 사장이 우리에게 그가 이전에 작은 판매원이었다고 말했다. 한번은 호화로운 사무실에 가서 사무용품을 팔려고 했다. 그가 문을 열었을 때, 그는 마음을 바꿔 그를 응시하는 그 여자에게 그가 구직하러 왔다고 말했다. 뜻밖에도 그는 정말 이 대기업에 들어가 자신의 노력을 통해 사장이 되었다. 자천이란 구직자가 자신에게 기회를 주고 기업에 기회를 주는 것이다.
X. 인사 아웃소싱
아웃소싱이란 영어를' 외부 자원' 으로 직역하는 것으로, 기업이 외부 최고의 전문화 자원을 통합하여 비용을 절감하고, 효율성을 높이고, 핵심 경쟁력을 발휘하며, 환경에 대한 신속한 대응 능력을 향상시키는 관리 모델을 말합니다. 한 기업에서 인적자원 부서를 보완하려면' 임금관리원',' 채용위원',' 교육위원' 등 다양한 전문 인적자원 인력을 설치해야 한다. 원가가 상대적으로 크다. 국내 많은 기업들은 이런 설비, 특히 일부 중소기업이 없다. 가격 대비 성능면에서 볼 때, 이들 규모의 기업은 그렇게 많은 인력을 설치할 필요가 없기 때문에, 이 한 조각의 관리를 인사 대행사에 아웃소싱하고, 전문 인적자원 대행사는 상대적으로 자신의 기업보다 더 완벽하다. 기업은 더 전문적인 것을 이용하여 인적자원 부족 현상을 개선하여 자신의 자원을 절약하고 최대의 가치를 창출한다.
인사 대리인의 장점은 위험을 피하고, 분쟁을 줄이고, 운영 비용을 절감하고, 인사 전문가의 시간을 절약하고, 생산성을 높일 수 있다. 특히 새 노동법 이후 아웃소싱 회피 위험은 제창할 만하다.
또한 인사 아웃소싱은 노동 시장의 일반 급여 시장을 객관적으로 반영하고 기업이 보상 관리를 수행할 수 있는 과학적 근거를 제공하며 기업이 인재를 유치, 유지 및 인센티브할 수 있는 탄탄한 기반을 마련했습니다. 기업의 실제 요구에 따라 전문적인 인사 서비스를 제공하면 기업이 적시에 고급 인사 관리 방법을 도입하고, 정책 위험을 피하며, 직원 만족도를 높이고, 업무 업무에 많은 인력, 자금, 시간을 절약할 수 있습니다.
주목할 만하게도, 회사는 직원을 채용할 때 단일 채널 사용에 국한되어서는 안 되며, 다양한 채널의 특징을 고려하여 유연하게 사용해야 합니다. 채용 채널이 다른 지원자는 회사의 다른 직위에 적응하고 수요에 따라 편향되면 더 나은 채용 효과를 얻을 수 있다. 환경과 분위기의 창조
면접 전 악수 미소는 수험생들이 마음을 풀고 면접에서 자신의 역할을 충분히 발휘할 수 있도록 도와준다. 결국 기업의 일자리 대부분은' 성과 변경' 과 무관하며 모든 직원들이 낯선 사람 앞에서 자유롭게 행동할 것을 요구하지 않는다. 다음으로, 일자리의 소개와 채용 목적의 재확인은 지원자가 지원자를 선택하는 동시에 당신의 기업이 그의 발전에 적합한지 판단하는 데 도움이 될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
면접실 배치에서는 가능한 평등하고 융합된 분위기를 조성해야 한다. 예를 들면 네모난 테이블 대신 원탁을 사용해야 한다. 위치 배정에서 지원자와 얼굴을 마주하는 것이 아니라 일정한 각도를 유지하면 지원자의 스트레스를 줄일 수 있다.
동시에, 직원들에게 기업의 면접 업무를 알리고, 면접 업무에 참여하게 해야 한다. 그들의 업무 방법과 태도는 입사 지원자가 기업 가입 여부를 결정하는 데 큰 영향을 미칠 것이다.