첫째, 기업과 고용주가 고용 조건을 설정하는 방법?
수습 기간 동안 노동 계약을 해지하는 일반적인 조건 중 하나는 직원들이 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다는 것이다. 따라서 기업이 이 법률 규정을 이용해 자신의 권익을 지키려면 채용 시 취업 조건에 대해 구체적으로 규정해야 한다. 고용 조건은 반드시 명확하고 구체적이어야 한다.
채용 조건' 은 성별과 성격의 조합이어야 한다. 소위' * * *' 는 모든 일자리 직원들이 갖추어야 할 기본 조건이다. 예를 들어 성실하고 신용을 지키는 것, 구직할 때 자신의 학력, 신체 상태, 직장 경험 등을 포함한 자신의 업무 관련 정보를 사실대로 알려준다. 소위' 개성' 이란 모든 기업, 직위 또는 직위마다 고유한 특수한 요구 사항이 있다는 것이다. 학력 요구 사항, 자격증 요구, 기업 채용 시 직무 책임 설명 등의 기술적 요구 사항이 있습니다. 규제제도를 통해' 고용 조건' 의 고유성을 명확히 할 수 있고, 노동계약, 단독협의를 통해' 고용 조건' 의 인격을 분명히 할 수 있다.
둘째, 고용 단위는 고용 조건을 어떻게 공시합니까?
용인 단위도 반드시 채용 조건을 미리 공시해야 한다. 공시, 간단히 말하면 고용인의 채용 조건을 직원들에게 알리는 것이다. 법적인 관점에서 볼 때, 고용인 단위가 직원들이 본 단위의 고용상황을 알고 있다는 증거가 있다는 것을 가리킨다. 그럼 어떻게 홍보할까요? 다음과 같은 여러 가지 방법이 있습니다.
1. 채용 공고를 통해 홍보하고 일정한 방식으로 고정해 소송에 대한 증거를 확보한다.
2. 채용 시 직원에게 채용 조건을 명시하고 직원 서명 확인을 요청합니다.
3. 노동관계를 확립하기 전에 채용 서신을 보내 직원에게 채용 조건을 명시하고 서명 확인을 요청합니다.
4. 노동계약에서 고용 조건을 명확히 약정하거나 고용 조건을 충족하지 못하는 것.
ⅱ. 기업 채용 요구 사항을 충족하는 채용 조건을 개발하는 방법?
고용 조건은 시용기험의 주요 근거로 특정 직위와 밀접한 관련이 있으며, 일자리의 변화는 필연적으로 고용 조건을 다르게 만들 것이다. 구체적인 일자리의 채용 조건도 사람에 따라 달라진다. 사람마다 상황과 조건이 다르기 때문에, 노사 관계 확정 자체가 근로자와 고용인 단위 간의 합의 결과다. 수험생마다 대우가 다르기 때문에 당연히 다른 채용 조건을 정할 수 있다.
인적자원관리는 채용조건을 제정하는 과정에서 채용조건이' 고용단위 배정에 복종' 과 같은 모호한 표현을 피해야 한다는 점에 유의해야 하며, 양적 채용 조건을 선택해야 한다. 근로자에 대한 기본 요구로서 모호한 표현은 문제가 없지만 구체적인 경우 수량화 기준이 부족해 심사의 의미를 잃었다.
첫째, 채용 조건에는 자격 조건, 근무능력 조건, 직업윤리 조건, 즉' 일을 하는 사람' 이 포함되어야 한다.
자격에는 학력 학위, 근무경험, 기술직함 또는 자격, 외국어 수준 등이 포함되지만 이에 국한되지는 않습니다. 근무 능력 조건은 수습 기간 동안 업무 태스크를 완료할 수 있는 능력으로, 품질과 양 모두에서 설정할 수 있습니다. 직업도덕의 조건을 설명할 필요가 없다. 한 사람의 도덕적 자질은 왕왕 그의 업무 능력보다 더 중요하다. 몽우그룹의 전 총재인 우근생은' 덕과 재능, 기형과 중용' 이라는 매우 예리한 견해를 가지고 있다. 덕이 있고 재능이 없어, 사용을 양성하다. 재능이 있고 덕이 없어 사용을 제한하다. 재능이 없으면 덕이 없고, 단호하게 사용하지 않는다. "
둘째, 고용 조건에는 객관적 조건과 주관적 조건이 포함된다. 예를 들어, 자격 조건은 기본적으로 객관적인 조건이며, 직업 윤리 조건은 기본적으로 주관적인 판단이며, 근무 능력 조건은 둘 사이에 있습니다. 고용 조건을 정할 때' 업무능력, 업무열정' 등 주관적 조건을 수량화하고 평가 가능한 요소로 대체하여 성과 평가와 일치시켜야 한다. 동시에, 직접 평가하거나 자격을 판단할 수 없는 상황도 포함되며, 참조 기준이나 계산 방법을 규정하여 장별로 쉽게 평가할 수 있도록 해야 한다.
셋째, 실제 인적자원 관리에서는 상황이 비교적 복잡하기 때문에 고용주가 자신의 구체적인 상황에 따라 다른 고용 조건을 마련해야 한다. 일정한 조건을 채용 조건으로 설정하고, 조건에 부합하지 않는 사람은 법률 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있으며, 법적 위험과 경제적 보상이나 보상을 부담할 필요가 없다.
물론, 각 직위의 의무와 요구가 매우 다르기 때문에 고용 단위는 채용 조건을 정할 때 분류할 수 있다. 일반 직원의 경우 입사 절차, 규율준수, 본직 완료 등에 초점을 맞춘 일반적인 채용 조건을 정할 수 있다.
성과 평가 요구 사항이 있는 직원의 경우 성과 평가 기준을 높일 수 있습니다. 관리 기능이 있는 직원 (예: 부서 책임자) 의 경우 팀 구성 및 부서 성과를 채용 조건으로 가입할 수 있습니다. 어떤 직원이든 고용 조건은 수량화하거나 판단하기 쉽고 모호하거나 애매모호한 구두 표현은 앞으로의 관리에 끝없는 번거로움과 위험을 초래할 뿐이다.
ⅲ "고용 조건" 과 "직무 책임" 은 같은 것입니까?
채용 조건은 고용주가 근로자를 채용하고 채용하는 최종 기준이며, 고용주가 근로자의 수습기간 내에 근로자를 시찰하는 근거이다.
직무는 한 직위가 요구하는 업무 내용과 책임져야 할 책임의 범위를 가리킨다.
넷째, 고용 단위는 고용 조건을 어떻게 정의합니까?
시용 기간 동안 고용 단위와 근로자가 채용 조건을 약속하지 않은 경우, 고용 단위는 근로자 직위의 기본 요구 사항을 이유로 노동 계약을 해지할 수 있습니까?
일반적으로 고용 단위는 직원을 채용할 때 채용 조건을 명확하게 규정한다. 직원이 시용 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 경우, 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다. 이것은 법이 고용주에게 부여한 합법적인 권리이다. 법률은 단위 권리를 부여하는 동시에 직원들이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명하는 의무를 기관에 맡겼다. 본 사건의 특별한 점은 단위 채용 시 채용 조건에 대한 관련 약속이 없다는 것이다. 이에 따라 이 여사가 채용 조건을 충족하는지 직접 증명할 수 없고 이 여사가 이 직위가 갖추어야 할 기본 요구 사항을 충족하지 못한다는 것을 인정할 수밖에 없다. 이들 일자리의 기본 요건은 기재 여부와 상관없이 이런 일자리의 필수조건에 속해야 한다. 근로자가 수습기간 내에 이러한 조건을 충족하지 못하는 것으로 증명되면 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 간주되어 고용인 기관에 의해 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다.
넷째, 노동계약에서' 불합격고용 조건' 과' 불합격 일자리조건' 을 어떻게 정의합니까?
네가 한 사람을 고용하기로 결정할 때, 고용 조건을 자세히 검사해야 한다. 만약 당신이 직원을 채용한다면, 상대방이 "채용 조건에 부합한다" 는 것을 인정하는 것과 같습니다.
만약 이 직위를 감당할 수 없다면, 상대방과 어떤 노동 성과, 성적, 임무 등이 있는지 명확하게 알려주는 직업 설명서를 체결하는 것이 가장 좋다. 시용 기간 내에 달성해야 하며 어떤 상황이 규정 준수인지 분명히 해야 한다. 그리고 직위설명서의 요구에 따라 심사를 진행하다.
예를 들어 수습기간 동안 상대방에게 판매 임무를 완수하도록 요구하여 80% 의 판매 목표를 달성했다. 그럼 80% 의 판매 임무를 완수했는지 봅시다.
예를 들어, 시스템이 완료되면 해당 시스템의 첫 번째 초안이 완료되었다는 데 동의할 수 있습니다. 아니면 제도의 반포와 시행이 완료되었는가?
예를 들어, 새 회사의 등록은 영업 허가증을 받아서 이루어진다. 그럼 당신은 약속에 따라 조사해야 합니다. 회사 사정으로 임무를 완수할 수 없다면, 근로자는 표준에 미치지 못하는 것이다.
예를 들어, 수습기간 동안 아프거나 다치지 않는 한 1 일 (보증 서비스 시간) 을 초과할 수 없다면 1 일은 평가 기준입니다.
그래서 가장 좋은 것은 다 썼고, 상대방과 서명 확인을 상의했고, 앞으로는 심사의 근거가 될 것이다. 법률의 지지를 받을 수 있다.
ⅵ 수습 기간이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 어떻게 증명할 수 있습니까?
수습 기간 동안 사원은 다음과 같은 방법으로 채용 조건을 이해할 수 있습니다. 직원이 고용 조건을 충족하지 못할 경우 다음을 증명할 수 있습니다.
1. 일부 직위의 경우 일반적으로 비교적 자세한 직무 자격 설명이 있으며 채용 공고 및 웹 사이트 정보를 통해 확인할 수 있습니다.
2. 사원 채용의 경우 일반적으로 사원이 신청서를 작성해야 하므로 기업은 양식에 position 의 기본 채용 조건을 인쇄할 수 있으며, 사원 서명 확인이 필요합니다.
3. 일부 규범화된 회사에서는 직원에게 초빙서를 보내므로 초빙서는 기본적으로 명확한 직무 역할과 고용 조건을 규정한다.
4. 직원이 입사한 후, 일반적으로 직원 서명을 요구하거나 교육을 실시하여 직원들이 알 수 있도록 하는 직무 설명서가 있습니다.
5. 노동계약에서도 채용조건과 불합격 처리조항을 가능한 약정해 향후 분쟁을 피해야 한다.
6. 수습 기간을 이수한 사원에 대해서는 반드시 제때에 심사하여 사원이 채용 조건을 충족하는지 확인해야 합니다. 채용 조건을 충족하지 못하는 직원의 경우 채용 조건을 충족하지 못하는 직원에게 노동 계약을 해지하는 서면 서신을 제때에 보내 이유를 설명하고 서명을 보장해야 합니다.
기업을 위한 고용조건을 설정하는 역할은 무엇이며, 어떻게 기업을 위해 고용조건을 설정할 수 있습니까?
기업으로서 자신의 고용 조건을 정할 때 다음과 같은 점을 고려해야 한다.
1, 채용 직위의 직책 설명 요구 사항을 충족하는지 여부.
2, 학력정보, 근무경력 등 취업지원정보가 사실인지 여부.
3. 신체건강이 이 직위를 감당할 수 있는지 여부 (보통 신체검사를 준비한다).
노동 계약법의 규정을 참조하십시오.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
8 개 사업 단위 1 1- 13 일자리 채용 조건?
사업 단위 13 일자리는 전문 기술자, 최저직입니다. 직장이 있을 때 안배할 수 있습니다.
12 직위는 13 직위가 정급으로 전환된 후 채용할 수 있다.
1 1 급 직위는 보조직으로, 전문 기술 자격증을 취득해야 하며, 단위에 공석이 있으면 배정할 수 있다.
1 1 이상 급 직위의 승진은 반드시 전문 기술 자격증을 취득해야 하며, 하급 직위에서 일정 연한 (보통 3 년 이상) 후에 일반적으로 대학 학력이 있어야 승진할 수 있다.
9. 수습기간 채용 조건을 어떻게 정할 것인가?
시간상 채용 시 통지를 말하는 것입니까, 아니면 계약서에 약속한 조항입니까? 표현상으로 볼 때 쌍방이 서면 문자를 통해 명확하게 합의한 것인지 아니면 고용인 단위의 관례에 부합되는 것인가? 문자원으로 볼 때 채용 공고 중 채용 조건을 기준으로 합니까, 아니면 회사 규정을 기준으로 합니까, 아니면 노동계약의 직무 묘사를 기준으로 합니까?
법적 관점에서 볼 때,' 취업 조건' 을 명확하게 규정하는 기준과 원칙은 없다. 따라서 어떤 의미에서 직원의' 고용 조건' 을 어떻게 확정할지는 고용주가 법이 허용하는 범위 내에서 자신의 실제 상황에 따라 결정되도록 해야 한다. 일반적으로, 직원들이 구직할 때 갖추어야 할 전문적인 자질이나 기술은 바로 직원들이 구직할 때 만족시켜야 하는' 채용 조건' 이다. 회사가' 채용조건에 부합하지 않는다' 는 이유로 직원을 해고할 때, 그전에 그 직위의' 채용 조건' 에 대한 구체적인 내용을 명확하게 알려야 한다. 그렇지 않으면 이 이유는 성립하기 어렵다.
1. 고용 조건이 명확하지 않아 분쟁을 일으킨다.
모 호텔은 원래 세 명의 반장만 모집할 예정이었는데, 채용 조건에는' 생김새, 업무 노력, 서비스가 주도면밀하다' 등이 포함된다. 하지만 결국 지원자 수가 너무 많아 결국 5 명만 남았다. 호텔은 그들 다섯 명과 모두 3 개월의 시용 계약을 체결하기로 결정하고, 시용 기간이 끝나고, 채용 조건에 맞지 않는 사람은 해고될 것이다. 그러나 수습기간이 끝나자 두 낙선자는 노동관계 해제를 단호히 거부하고 호텔 원채용 조건을' 용모가 단정하고, 열심히 일하며, 서비스가 주도면밀하다' 고 제안했다. 우리는 매일 아침 일찍 나가고 늦게 돌아왔고, 다리가 부어올랐고, 고객을 가족으로 삼았다. "열심히 일하고, 서비스가 주도면밀하다" 는 것만으로는 충분하지 않습니까? 마지막으로 쌍방 사이에 3 개월의 시용 기간이 이미 지났다. 법률 규정과 계약 약정에 따르면 호텔은 수습기간 직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명할 수 없으며, 채용 관계를 해지하는 대신 그에 상응하는 경제적 보상을 해야 한다. 위의 경우 호텔은 마침내 몇 달 동안 월급을 내고 마침내 사람을 보냈다. 이 때문에 호텔은 정말 힘들고 비싸요.
이 사례에서 볼 수 있듯이, 직원에게 일단 회사가 채용 조건을 충족하지 못하면, 회사의' 채용 조건' 이 쉽게 작동할 수 있는지, 그리고 매우 적절하게' 좌석 확인' 할 수 있는지 조용히 재검토해 보는 것이 좋다. 회사가 업무 기능 및 요구 사항에 대해 자세히 설명했는지 확인합니다. 회사는 시용 기간의 성과에 대해 객관적인 기록과 평가를 가지고 있습니까? 그렇지 않다면, 당신은 회사에' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 관련 증거를 제공할 것을 요구할 수 있습니다. 증거가 없거나 증거가 부족하면 고용주는 이를 이유로 직원을 해고할 수 없다. 또는 회사 사퇴를 받아도 해당 경제보상금을 지급하도록 회사에 요구할 수 있다.
2. 수습기간이 만료되면 채용조건에 맞지 않는다는 이유로 노동계약을 해지할 수 있습니까?
2004 년 4 월, 왕은 모 기업과 5 년간의 노동계약을 체결했고, 계약은 수습기간 6 개월을 약속했다. 2005 년 6 월 5438+ 10 월 왕입원. 용인 단위는 왕이 채용 조건에 맞지 않는다는 이유로 왕과 노동 계약을 해지했다. 동시에 왕의 의약비도 부담하지 않았고, 관련 병가 대우도 하지 않았다. 왕은 불복하여 2005 년 2 월 현지 노동쟁의중재위원회에 중재신청을 제출했다. -응?
위의 경우, 회사의 관행은 명백히 불법이다. 노동법' 이나' 노동계약법' 규정에 따라 기업이' 채용조건에 부합하지 않는다' 는 이유로 직원과 노동계약을 해지하는 것은 반드시 수습기간 내에 제출해야 한다. 이 이유는 수습기간 중에만 제기될 수 있다는 것이다. 직원의 수습기간이 꽉 차면, 예정된 채용 조건과 기준에 따라 일을 완성할 수 없다는 것을 알게 되며,' 부적격' 또는 전출 후에도 여전히 부적격한 상황에 따라 교육을 진행하고 노동 계약을 해지할 수 있습니다. 그리고 그에 상응하는 경제적 보상을 지불해야 한다. 이것,
노동부 사무청은 쓰촨 성 노동청에 대해 "근로자가 수습기간 중 채용조건을 충족하지 못하고 어떻게 노동계약을 해지할 수 있는지를 어떻게 인정할 수 있는지에 대한 상담" 이라는 답변에서 "수습기간 중 채용조건을 충족하지 못하는 근로자에 대해서는 기업이 노동계약을 해지할 수 있다" 고 밝혔다. 시용 기간을 초과하는 기업은 시용 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못한다는 이유로 노동계약을 해지할 수 없다. "
시용 기간이 만료된 후에도 기업들은 여전히' 채용조건에 부합하지 않는다' 는 이유로 근로자와 노동계약을 해지하면 경제보상의 법적 의무를 회피할 수밖에 없다는 의혹을 불러일으킬 수밖에 없다는 것이다. 이 경우 왕 씨가 기업과 체결한 노동계약은 수습기간을 6 개월로 약속했지만, 실제로 왕 씨는 9 개월 동안 근무했고 수습 기간은 이미 지났다. 이때 기업이 채용 조건에 맞지 않는다는 이유로 노동계약 해지를 요구해서는 안 된다. 법에 따르면, 근로자의 병환기간 동안 고용인 단위는 노동자와 노동계약을 해지해서는 안 된다. 한편, 기업직원의 병환이나 비인부 부상 의료기간 규정에 따르면 "기업직원의 병환이나 비인부 부상으로 근무의료를 중단해야 하는 경우, 본 단위의 실제 근무연수와 근로연수에 따라 3 개월에서 24 개월까지의 의료기간" 과 "병가 임금" 과 "기업직원의 의료기간 내 질병감면과 의료대우는 관련 규정에 따라 집행된다" 고 밝혔다. 회사는 "채용조건을 충족하지 못한다" 고 할 수 있다.