1. 업무 내용이 분명하지 않으면 채용하지 마세요.
채용인이 구체적으로 무엇을 할 계획인지, 일반적인 이야기가 아니라 구체적인 직위 묘사이다.
2. 그것을 관리할 사람을 끌어들일 수 없다.
누가 그의 주인이 될 것인가? 주인은 어떻게 생각합니까? 준비됐어?
3. 내부 조정 배치를 채용할 수 없습니다.
만약 계획대로 고용부 책임자를 채용할 수 없다면, 어떤 대안이 있습니까? 대안이 주요 시나리오가 될 수 있습니까?
불가능한 수요를 모집하지 마라.
채용 계획을 세울 수 있습니까? 채용 계획의 요구를 충족시킬 수 없다면 "방법을 강구하라" 고 말하지 말고 바로 조정해야 한다.
간단한 대체 수요는 모집하지 않습니다.
기존 인원이 마음에 들지 않으면 관리 문제만 있다면 관리 문제가 개선되지 않을 때까지 신규 채용을 하지 마세요.
위의 다섯 문장에 대해서는 마지막 두 문장에 논란이 있을 수 있다. 이 표현은 고용인 부서와 HR 부서가 힘을 합쳐 협력하도록 강요하는 것이지, 항상 사람을 바꿔서 신인을 쓸 생각은 하지 마라. 사람을 양성하고, 사람의 장점을 발휘하며, 끊임없이 관리 수준을 높이고, 인재 자산을 활성화시켜야 한다.
둘째, 채용 요구 분석 단계
엄밀히 말하면 채용 요구 분석은 아직 과학적이고 정확한 방법을 형성하지 못했지만, 우리는 다음과 같은 생각을 시도해 볼 수 있다.
첫 번째 단계: 게시물 정보를 수집합니다.
기존 직책 설명, 조직 기관, 팀 구조, 고용 메커니즘 등의 자료는 직책 정보의 중요한 원천이며 현장 고찰, 재직자에 대한 인터뷰, 우수 후보자에 대한 분석은 직책 정보를 수집하는 효과적인 방법입니다.
두 번째 단계: 정제 작업 정보를 정리하십시오.
모든 업무 관련 정보를 다음 네 가지 영역으로 통합할 수 있습니다.
1. 직무 역할: 이 직책의 주요 출력은 무엇입니까? 직위의 사람에 대한 행동 요구는 무엇입니까? 이런 수요들 중 어떤 것이 사람에 대한 것이고, 어떤 것이 사물에 대한 것입니까?
2. 작업 환경 특징: 더 큰 업무 스트레스를 받아야 합니까? 일의 리듬은 어떻습니까? 이 직위는 회사에서 어떤 직위입니까? 재직자의 팀 분위기는 어떤가?
기업 문화 요구 사항: 회사는 어떤 가치를 옹호합니까? 회사는 어떤 정신적 면모를 구현했습니까? 회사는 어떤 업무 태도를 반영해야 합니까?
4. 회사 발전 수요: 회사의 미래 경영 방향은 무엇입니까? 예측 가능한 미래에 업무 발전의 사람에 대한 요구는 어떻게 변할 것인가?
세 번째 단계: 직책에 대한 고용 요구 사항을 요약합니다.
지식, 기술, 경험, 역량, 동기/가치의 세 차원에서 이러한 정보를 요약하여 직무 요구 사항을 형성합니다.
단계 4: 유효한 채용 항목 선택
이러한 일자리 요구는 이상적인 상태이지만, 기업은' 완벽한' 사람이 아니라 가장 적합한 사람이 필요하다. 채용 과정에서 모든 것을 다 할 필요는 없고, 단지 몇 가지 핵심 요소를 고찰점으로 중점적으로 선택하기만 하면 된다. 검사점의 측정 기준은 다음과 같습니다.
1. 교육 비용: 단기 교육의 어려움. 쉽게 배양할 수 있으며, 고찰하거나 고찰하지 않는 부차적인 기준으로 삼는다. 배양하기 어렵다면, 이를 주요 고찰점으로 삼는다.
2. 인파 차별: 신청자 집단의 한 검사점의 차이와 차별. 차별의 정도가 작은 것은 2 차 기준으로 간주되거나 추궁되지 않는다. 차별의 정도가 큰 것이 주요 고찰점으로 삼다.
3. 환경 제약 수준: 환경 요인이 검사 현장의 직무 수행에 미치는 영향 정도. 높은 환경 제약, 2 차 기준으로 또는 조사되지 않음; 구속 정도가 낮으면 주요 체크포인트가 됩니다.
4. 측정가능성: 검사점이 기존 방법으로 측정할 수 있는 정도. 2 차 기준으로 측정할 수 없거나 측정하기 쉽지 않습니다. 측정을 용이하게 하여 주요 검사점으로 삼다.