요약: 조직의 목표가 달성될 수 있는지 여부와 그 이익이 좋은지 나쁜지는 모두 직원의 업무 열정과 헌신에 달려 있습니다. 따라서 기업 경영에 있어서 직원 관리는 매우 중요합니다. 다양한 지위의 직원, 다양한 연령과 배경의 직원은 각자의 특성과 적절한 관리 방법을 가지고 있습니다. 그렇다면 기업은 직원을 어떻게 관리하는가? 어떻게 직원을 잘 관리할 수 있나요? 소개를 살펴보겠습니다. 기업의 직원 경영원칙 1. 기업의 직원을 충분히 이해하는 사람
직원을 완벽하게 이해할 수 있는 관리자가 업무 효율성과 인간관계 측면에서 일류 관리자가 될 것이다.
1단계: 직원의 출신, 학력, 경험, 가족환경, 배경, 관심분야, 전문성 등을 이해한다. 동시에 직원의 생각은 물론 동기, 열의, 성실성, 정의감 등도 이해해야 합니다.
두 번째 단계: 직원들이 어려움에 직면했을 때 그들의 반응과 행동을 예측할 수 있습니다. 그리고 직원들에게 시기적절하게 도움을 제공할 수 있다는 것은 직원들을 더 잘 이해하고 있다는 것을 보여줍니다.
세 번째 단계: 사람을 잘 알고, 잘 배정하는 단계. 모든 직원이 업무에서 자신의 잠재력을 극대화할 수 있도록 지원합니다. 직원들에게 자신의 능력을 시험할 수 있는 도전적인 업무를 제공하고, 그러한 어려움에 직면할 때 적절한 지침을 제공하십시오. 요컨대, 관리자와 직원은 서로를 이해하고, 영적으로 소통하고, 서로 이해해야 하며, 이는 중소기업 관리자에게 특히 중요합니다.
2. 직원의 목소리에 귀를 기울이세요
중소기업 경영자들은 자기 주장이 강하지만, 반대로 문제를 단호하고 빠르게 해결하는 데 도움이 됩니다. 또한, 이는 경영자들이 자신의 길을 고집하고 다른 사람의 의견을 듣지 않게 하여 잘못된 의사결정을 내리게 만들 수도 있습니다.
기업 경영에 있어서 직원들의 목소리를 듣는 것도 직원들을 단결시키고 열정을 결집시키는 중요한 방법이다. 직원의 생각에 문제가 있으면 업무에 대한 열정을 잃게 됩니다. 이때 관리자로서 그의 목소리를 인내심 있게 듣고, 문제의 핵심을 찾아내고, 문제를 해결하거나 인내심을 가지고 깨우쳐주어야 경영 목표를 달성할 수 있습니다.
실수를 저지른 사람을 대할 때도 경청하는 태도를 취해야 하며, 맹목적으로 비난하지 말고 설명할 기회를 주어야 합니다. 개개인의 상황을 이해한 후에야 적절한 약을 처방하고 적절하게 대처할 수 있습니다.
3. 경영방식은 혁신되는 경우가 많다
규모가 크고 안정적인 기업에서는 관리자가 직원의 다양한 변화에 더욱 주의를 기울이고, 기본 경영체계 내에서 다양한 경영기법을 유연하게 활용해야 한다. . 활동적인 SME 관리자의 책임은 더욱 부담스럽습니다. 부하직원을 경직되게 관리할 수 없을 뿐만 아니라 고정된 패턴을 사용하여 회사의 청사진을 설계할 수도 없습니다. 관리자가 직원 관리의 새로운 상황에 대처하기 위해 끊임없이 새로운 방법을 채택하려면 고정관념을 뛰어넘는 경험과 능력이 있어야 합니다.
4. 능력과 정치적 청렴성을 모두 갖추고 능력에 맞게 활용하라
많은 기업의 인사평가서에는 정확성과 속도에 대한 평가 항목이 있다. 만점을 받을 수 있는 업무 처리 능력을 갖춘 인재라고 할 수 있습니다. 관리자로서 인사평가서의 점수를 보는 것뿐만 아니라, 더 중요한 것은 실제로 관찰하고 직원 개개인의 장점에 따라 적절한 업무를 부여하는 것입니다. 부하 직원의 잠재력을 진정으로 측정할 수 있도록 업무 중에 그들의 태도, 속도 및 정확성을 관찰하십시오. 이런 방법으로만 관리자는 직원을 유연하고 효과적이며 성공적으로 관리하고 경력을 번영시킬 수 있습니다.
5. 권리를 희석하고 권한을 강화
직원 관리는 궁극적으로 직원이 관리자에게, 부하 직원이 상사에게 복종하는 방식으로 이루어져야 합니다. 이러한 리더십-복종 관계는 권력이나 권위라는 두 가지 측면에서 나올 수 있습니다. 관리자는 지위가 높고 권력이 크므로 불순종하는 사람은 누구나 처벌을 받게 됩니다. 덕성, 기질, 지혜, 지식, 경험 등 관리자의 인품 매력은 직원들이 자발적으로 리더십에 복종하게 만든다. 이러한 복종은 권위에서 나온다. 기업의 관리자가 자신의 직원, 특히 자신보다 뛰어난 직원을 성공적으로 관리하려면 행정력보다 성격 매력에 의해 형성되는 권한이 더 중요합니다.
6. 직원에게 실수를 허용하세요
현실 세계는 불확실성으로 가득 차 있습니다. 그런 환경에서 사람이 더 정확한 일을 하는 것은 당연히 불가능합니다. 나쁜 짓만 하지 않는다면 그는 훌륭한 사람이 될 것이다. 관리자로서 부하 직원에게 실수하지 말라고 요구하면 위험 감수 정신을 방해하고 위축되게 만들고 성공할 수 있는 비즈니스 기회를 잃게 됩니다.
관리자가 직원의 실패를 용납하지 않고 실패에 대해 상사가 엄중하게 처벌한다면 직원은 잘하지 못한다는 개념을 회피하게 되고 회사는 중요한 발전 동기를 잃게 된다. 그러므로 경영자로서 직원들이 합리적인 위험을 감수하고, 혁신하고, 사업 기회를 포착하도록 격려하고, 직원들이 실패하도록 허용해야 합니다. 부하 직원이 위험을 감수하고 일반적인 실수를 저질렀을 때 너무 많이 비난해서는 안 되며, 위험이 성공하면 반드시 더 많이 칭찬하고 상응하는 보상을 주어야 합니다.
7. 직원들이 합리적으로 경쟁할 수 있도록 지도
중소기업에서도 직원간 경쟁이 있는데, 경쟁은 공정경쟁과 불공정경쟁으로 나눌 수 있습니다. 합법적인 경쟁이란 긍정적인 비교를 하기 위해 합법적인 수단이나 긍정적인 방법을 채택하는 것을 의미합니다. 불공정 경쟁은 경쟁자를 제한, 억압, 공격하기 위해 불공정한 수단을 사용하는 것입니다.
직원들의 심리적 변화에 주의를 기울이고, 불공정 경쟁을 예방하고 공정한 경쟁을 촉진하기 위해 적시에 조치를 취하는 것은 관리자로서 그의 중요한 책임이다. 이를 위해 인사관리에는 올바른 성과 평가 메커니즘이 있어야 하며, 직원 평가는 자신의 의견이나 상사의 선호도, 대인 관계가 아닌 업무 성과에 따라 이루어져야 합니다. 가능한. 동시에 기업 내에는 정상적이고 개방적인 정보 채널을 구축하여 직원들이 더 많이 접촉하고, 더 많이 소통하고, 자신의 의견을 긍정적으로 전달할 수 있도록 해야 합니다.
8. 직원의 잠재력을 자극하세요
사람마다 잠재력이 다릅니다. 사람마다 다른 자극 방법을 사용하면 좋은 결과를 얻을 수 있습니다.
의학 연구에 따르면 인간의 사고와 행동은 대뇌 피질의 활동에서 비롯되며 대뇌 피질은 내측 부분과 외측 부분으로 나누어지며 각각 다른 기능을 가지고 있습니다. 관리자는 이 원칙을 비즈니스 관리에 적용하고 다양한 사람들의 특성에 따라 다양한 동기 부여 방법을 채택해야 합니다.
다양한 문제를 안고 있는 직원 관리 1. 무능한 직원을 관리하는 방법
무능한 직원을 관용적으로 대하라. 배려하는 마음으로 약한 직원에게 동기를 부여하십시오. 성실함으로 약한 직원에게 영향을 미칩니다. 업무에 효율성이 없는 직원에게 동기를 부여하기 위해 공정하고 엄격한 경쟁 및 제거 메커니즘을 사용합니다.
2. 분석 직원 관리 방법
직원에게 업무를 할당하면 항상 불필요한 분석 데이터가 많이 나열됩니다. 멀리 항상 귀머거리에 떨어졌습니다. 그에게 작업을 할당할 때에는 작업 완료를 위한 매개 변수, 우선 순위, 벤치마크, 일정 등을 미리 자세히 제공하여 그가 명확하게 이해할 수 있도록 하는 것이 가장 좋습니다. 그와 정기적으로 대화를 나누면서 그의 연구가 성과를 거두고 있다는 것을 알게 된다면, 제때에 그를 칭찬해 주십시오.
3. 경쟁력 있는 직원을 관리하는 방법
어떤 직원은 경쟁력을 갖고 싶어하며 항상 자신이 자신보다 낫다고 생각합니다. 그런 사람들은 오만하고 자기 표현에 대한 욕구가 강합니다. .가오는 종종 당신을 무시하거나 조롱할 것입니다. 화를 낼 필요도 없고, 이유를 분석하는 것을 의도적으로 억제할 수도 없습니다. 자신의 결점이라면 솔직하게 인정하고, 그를 비웃을 이유를 남기지 않도록 조치를 취하면 됩니다. 아니면 당신을 경멸합니다. 만약 그가 자신의 재능이 과소평가되고 있다고 느낀다면, 그의 재능을 발전시킬 수 있는 기회를 만들어 주십시오.
4. 부지런하고 비효율적인 직원을 관리하는 방법
이런 유형의 사람들을 올바르게 활용하고, 그들의 업무 정신을 더 칭찬하고, 지루하지만 관련 없는 일을 하게 하세요. "에너지가 넘치는 노부인". 이런 사소한 일을 하는 것 외에는 다른 일도 잘 하기가 참으로 어렵습니다.
5. 규칙을 준수하는 직원을 관리하는 방법
규칙을 준수하고 비전이 부족하며 활용 가능성이 거의 없으므로 중요한 업무를 위임해서는 안됩니다. 그들의 장점은 업무에 있어 진지하고 책임감이 있으며 관리하기 쉽다는 것입니다. 독창적인 아이디어는 없지만 일반적으로 원칙적인 실수를 저지르지 않습니다. 자세히 보기>>
세대별 직원 관리 80년대 이후 직원의 특징 80년대 이후 청년층, 교육 배경, 가족 배경, 사회적 배경이 그들의 성격 특성을 형성했습니다. 자신을 표현하고 활력이 넘치고 이해력이 뛰어납니다. 그러나 이상과 신념이 결여되어 있고, 공리주의적 욕구가 강하며, 지나치게 자기중심적이고 개성을 추구하며, 책임을 무시하고, 의무를 경멸하며, 완전한 자존감을 갖고 있습니다.
경영 1. 소통 메커니즘 구축
80년대 이후 직장인 집단은 평등한 소통을 주장한다. , 직원들과 평등하게 소통하는 편안한 조직 분위기를 전달합니다. 동시에 효과적인 의사소통을 촉진하기 위한 의사소통 기술 교육도 제공됩니다.
2. 튜터링 제도
신입사원이 입사한 후 기존사원과 팀을 구성하고 기존사원이 신입사원이 업무에 더 빨리 유능해질 수 있도록 돕는다. 회사에 통합. 신입사원에게는 비즈니스 지식, 기업문화, 사내 커뮤니케이션 등 다양한 측면에 대한 교육과 지원이 제공되며, 회사에서는 정기적으로 진행 상황을 관찰합니다.
3. 행동 시연
특정 상황에서 효과적인 주요 행동을 직원에게 제공하고, 이러한 행동을 입증할 수 있는 생생한 예를 많이 제공한 다음 직원들에게 다음과 같은 기회를 제공합니다. 이러한 행동을 연습하고 피드백을 제공하세요.
90년대 이후 직장인의 특징 90년대 이후 직장인은 어려서부터 많은 지식과 정보에 노출되어 사고가 유연해지고, 인터넷 환경에서 자란 세대이다. 새로운 것을 배우는 능력과 변화에 적응하는 능력도 더 뛰어납니다. 90년대 이후 직원들은 먹을 것, 입을 것, 물질적 걱정이 전혀 없는 환경에서 자랐고, 대부분이 외동아들이다. 이로 인해 그들은 어느 정도 고집스럽고 자기 의지가 강한 것처럼 보입니다. 그들은 노력과 자기 개선의 정신이 부족하고, 강한 의존성과 좌절에 대한 저항력이 부족합니다. 어느 시대에나 매우 중요합니다.
경영 1. 조직 구조를 적절하게 조정한다
경영자는 90년대 이후 세대의 혁신적 사고를 활용하여 낡은 조직 개념을 바꾸고 조직 구조의 혁신적인 설계를 수행할 수 있다.
2. 총 보상 전략 채택
90년대 이후 직원들은 자존감 욕구와 자아실현 욕구에 더 많은 관심을 기울이기 때문에 회사에서는 총 보상 전략을 채택할 수 있습니다. 90년대 이후 직원에 대한 급여 지급 전통적인 금전적 보상 및 혜택 외에도 일과 삶의 균형, 성과 및 인정, 개발 및 경력 기회와 같은 비금전적 보상에 더 많은 관심을 기울여야 합니다.
3. 가부장적 경영방식을 바꾸고 '선생님과 친구'의 우월-종속관계를 구축하라
1990년대생 직원을 관리할 때 경영자들은 경영개념을 바꿔야 한다. 단순한 부하 직원이 아닌 비즈니스 파트너로 대우합니다. 90년대생 직장인들에게는 윗사람을 욕하고 부하직원을 혼내기 좋아하는 상사를 싫어한다. 그들에게 필요한 것은 존경과 배려다. 관리자는 평등한 사고방식을 확립하고, 명령보다는 협의를 통해 업무를 할당하고 문제를 해결하도록 노력해야 하며, 인간적인 관리 방법을 채택하고, 기업 내에서 상호 존중, 평등, 관용의 문화적 분위기를 조성해야 합니다.
포스트 00의 특징은 일반적으로 더 나은 생활 조건과 더 나은 교육 분위기를 가지고 있다는 것입니다. 따라서 포스트 00은 물론 다른 세대보다 더 성숙하고 대담하며 더 혁신적이고 실용적입니다. 그들은 또한 다른 시대의 사람들보다 더 섬세하고 덜 열심히 일합니다. 이러한 그룹은 직장에서 더 많은 아이디어와 의견을 가질 수 있으며 자신의 아이디어를 과감하고 적극적으로 표현할 수 있습니다. Post-00 직원은 종종 새로운 아이디어가 떠오르지만 어려움에 직면할 때 물러서기 쉽지 않습니다. 유지하다.
경영 1. 존중
존중은 인간의 심리적 욕구이다. Post-00 직원은 연약하고 예민한 세대로 업무에 있어서는 화려하지만 다른 사람의 존경, 특히 상사의 존경을 받고 싶어합니다. 편안하고, 독립적이며, 자유롭고, 그들을 존중하는 개방적인 근무 환경을 갖추고 있습니다.
2. 감독자, 코치, 컨설턴트가 되어라
00 이후에 태어난 직원들에게 가장 금기시되는 것은 "이해하지 못해서" 코와 눈을 파는 것이다. 종종 돋보기를 사용하여 00을 확인합니다. 이는 그들의 발전과 성장에 좋지 않습니다. 따라서 비즈니스 관리자로서 "감독, 코칭, 컨설턴트"라는 세 가지 역할을 수행해야 합니다. 소위 감독이란 조직적이고 계획적인 방식으로 Post00 직원의 업무 과정을 감독하여 회사와 리더가 자신의 강력한 후원자일 뿐만 아니라 업무의 감독자임을 깨닫고 회사와 팀의 방향에서 벗어나 코치로서 관리자는 00년대 이후 직원에게 "가르치고 돕는" 노력을 아끼지 말고, 일하는 방법을 가르쳐야 하며, 실제로 용감하게 행동하도록 격려하고, 말과 글을 통해 가르쳐야 합니다. 00년대 이후 직원들이 자신의 업무에 대한 방향과 방법을 갖게 되어 더 빨리 성격을 익히고 초보자에서 전문가로 이동할 수 있습니다. 컨설턴트의 역할은 00년대 이후 세대를 위한 개인 컨설턴트가 되는 것입니다. 예를 들어 일부 회사에서는 직원이 문제에 직면하면 컨설턴트나 멘토를 곁에 두도록 1:1 도움 방법을 채택합니다. , 문제 해결을 돕고, 멘토이자 도움이 되는 친구가 되어주고, 소통과 의사소통을 촉진하며, 환경 개선을 통해 00년대 이후의 회사에 대한 충성도를 구축합니다.
3. 훈련
훈련은 2000년대 이후의 빠른 성장을 위한 효과적인 수단입니다. 체계적인 교육을 통해 00년대 이후 세대는 기업문화에 공감하고, 자신의 행동을 규제하고 억제하며, 자신의 품질과 운영 능력을 향상시킬 수 있습니다. Post-00년대에는 다음과 같은 교육 내용을 제공할 것을 권고한다. 첫째, 기업의 발전과정, 기업문화의 형성, 기업문화가 개인에게 미치는 역할과 영향을 인식할 수 있는 기업문화 교육이다. 둘째, 기업 시스템 교육입니다.
4. 2000년 이후 출생자 진로설계를 잘하라
포스트00 세대의 이직률이 높은 이유 중 하나는 입사 후다. 경영진의 소홀 등으로 인해 회사에 대한 소속감이 부족하고 앞으로 회사에서 무엇을 이룰 수 있을지에 대한 방향성이 없어 혼란스럽고 좌절하게 되었습니다. 좌절하고 실망하고 결국 떠나게 됩니다. 그러므로 비즈니스 관리자, 특히 감독자로서 훌륭한 경력 계획자가 되어야 하며, 회사에서 자신의 경력 개발 경로가 무엇인지 알려주고, 보충해야 할 "영양"이 무엇인지 알려 주어야 합니다. 이를 통해 목표 달성에 대한 방향을 제시할 수 있으며 일일 정리를 사용하여 일일 계획 프로세스를 준비하고 미리 계획하는 좋은 습관을 개발할 수 있습니다. 그리고 1년, 3년, 5년 간의 경력개발 목표를 제시하고, 이러한 목표를 달성하기 위해 어떤 행동과 계획을 취해야 하는지 알려주세요.
직장 내 신입사원 관리 방법 1. 신입사원의 이력서를 확인하세요
신입사가 자신이 관리하는 부서에 배정된다면 먼저 신입사원의 학력과 경력을 파악해야 합니다. 인사 관리 부서의 업무 경험. 인맥에 의지해 회사에 들어오는 신입사원들은 자신의 인맥이 누구인지 알아야 하고, 업무를 너무 많이 주어서 일부러 어렵게 만드는 오해를 피해야 한다.
2. 자주 관찰하고 더 많이 지도하세요
부서에 새로운 사람이 오면 지정된 강사를 신중하게 선택해야 합니다. 멘토의 도덕적 인품이 좋지 않으면 신입생은 확실히 잘 이끌 수 없을 것입니다. 멘토가 사업에 능숙하지 않으면 신입생의 사업은 확실히 오랫동안 숙달되지 않을 것입니다. 또한 관리자로서 새로운 사람들이 회사에 입사할 때 정기적으로 토론하고 소통하는 시간을 가져야 이해를 돕기 위해 새로운 사람들이 회사에 점차적으로 통합되고 있는지 여부를 판단할 수 있습니다. , 올바른 방향으로 인도되어야 합니다.
3. 더 많이 격려하고 덜 비판하세요
신입사원이 막 입사했을 때 직장에서 실수를 하는 것은 정상입니다. 신입생이 업무에서 저지르는 실수에 대해 묻지 않고는 비판할 수 없습니다. 그러면 신입생이 앞으로는 여러분과 '멀리 떨어져' 싶어하지 않을 것입니다. 먼저 문제의 세부 사항을 주의 깊게 이해하고 기존 직원이 직원이 저지른 실수를 다시 할 수 있도록 준비해야 하며, 공감을 사용하여 신입 직원과 소통해야 합니다. ."완료".
4. 상황을 사람과 동일하게 대하지 마십시오
관리자는 기분에 따라 관리할 수 없습니다. 이 새로운 사람이 마음에 들지 않으면 그는 항상 고의로 그를 어렵게 만들었습니다. 관리자가 이런 식으로 관리하면 업무만 망칠 뿐입니다! 훌륭한 관리자는 모든 신입생을 동등하게 대합니다. 멀리 있는 사람도 없고 가까운 사람도 없습니다. 당신은 팀의 리더입니다. 팀 활동과 팀을 통해 직장의 모든 신입생을 통합하고 영향력을 발휘해야 합니다. 문화. .
5. 보상과 처벌이 공존한다
신입사원의 관리는 말로 하는 격려만으로는 동기부여 효과를 충분히 얻을 수 없다. 직원들 사이에 롤 모델 효과를 창출하고, 신입사원이라고 해서 실수를 반복할 수는 없습니다. 지각, 직장 식사 등 실수를 자주 하는 신입사원에 대해서는 처벌 조치를 엄격하게 실시해야 합니다. 심각한 실수를 하고 처벌하지 않는다면, 같은 실수를 저지르는 새로운 사람들이 많이 생길 것입니다.
노사원 관리 방법 기업에서 노사원의 역할은 오히려 양날의 검과도 같다. 잘 사용하면 금상첨화일 수 있지만, 부적절하게 사용하면 숨은 위험을 초래할 수 있습니다. 리더가 기존 직원을 어떻게 대하고 활용하는지, 기존 직원에게 어떤 역할을 허용하는지가 핵심이다. 기업의 리더가 고려해야 할 것은 노년층의 책임감을 키워 그들이 더 많은 에너지를 발휘할 수 있도록 하는 것이다.
1. 혜택이 기울어져 있습니다.
많은 회사의 복지 시스템은 예를 들어 일정 기간 동안 근무한 후에는 추가 주택을 받을 수 있습니다. 탄샤오팡 선생님은 이러한 조치가 직원들이 오랫동안 안심하고 일할 수 있도록 유도하는 데 도움이 될 것이라고 믿습니다.
또한, 회사는 법에 의거 이들과 개방근로계약을 체결했는데, 이는 사실상 노사원들의 오랜 헌신에 대한 회사의 정당한 보상이자, 장기적으로 기여한 것은 즐겨야 합니다.
2. 노년층에게 위기의식을 갖게 하라
일부 노년층은 축적된 인맥과 자원에 의지해 매달리더라도 열심히 일하는 신입사원보다 더 많은 돈을 벌 수 있다. 회사 주변에서. 그러기 위해서는 회사 내에 위기의식을 조성해야 합니다. 예를 들어 지난해 화웨이는 직위가 가장 높은 7,000~8,000명에게 사직 후 재계약을 요청했는데, 이는 어느 정도 고령 직원들의 위기의식과 업무 의욕을 다시 불러일으키기 위한 조치이기도 했습니다.
3. 왕자가 왕이 되기 위해 자신의 땅을 봉헌하는 것을 방지
합리적인 권한을 부여하는 동시에 노년층을 효과적으로 감시하여 땅을 왕으로 봉양하는 상황이 발생하지 않도록 해야 합니다. 관리가 어렵거나, 기존 직원의 퇴사로 인해 회사는 막대한 손실을 입었습니다.
4. 자격뿐만 아니라 능력
회사 전체의 목표 달성을 위해 모든 직원은 자신의 직무 목표에 대해 직접적인 책임을 져야 합니다. 신규직원과 기존직원의 구분이 없습니다.
5. 권한과 책임, 이해관계 묶기
많은 노년층이 문제를 일으키는 이유는 실제로 "심심"하고 당황할 수 있으므로 문제를 일으킬 필요가 있기 때문입니다. 이것은 당신의 존재를 상기시키기 위해입니다. 이런 경우에는 노년의 상사로서 '대두사'로서의 역할을 바꾸어 전략가, 기획자가 되어야 한다. 이 노년층에게 좀 더 구체적인 업무를 넘겨주어 그들이 '계속'할 수 있도록 해야 한다. , 이 목표를 달성하려면 상사는 위임하는 법을 배워야 한다. 상사를 따라온 옛 직원들에게는 상사가 기본을 알고 있기 때문에 큰 위험을 걱정할 필요가 없다. 과감하게 권한을 부여하고 책임을 부여하고, 물론 통제하에 더 많은 책임을 주어 더 많은 업무를 맡게 해주세요!
6. 평가 강화, 적자생존
기업의 발전과 성장 과정은 노년층이 있는 기업도 예외는 아니다. , 관용, "오래된" 노직원을 묵인하는 것은 다른 뛰어난 직원들에게 타격이자 거부입니다. 따라서 노직원이 있는 회사는 평가 시스템을 준수하고 성과가 좋지 않아 내부에서 승진하거나 개선할 수 없는 사람들을 대변해야 합니다. 일정 기간 동안 평가 시스템에 따라 직위, 급여, 상여금 등의 처벌을 받아야합니다. 성과가 좋지 않고 태도가 좋지 않으며 발전과 회개를 원하지 않는 사람은 반드시 처벌해야합니다. 평가의 '큰 막대기'를 사용하여 단호하게 처벌하고 강등, 해고 또는 대기, 심각한 경우 해고를 통해 '닭을 죽이고 원숭이를 놀라게'하고 경고 역할을 합니다.
7. 새로운 사람을 양성하고 노인을 위협한다
일부 노년 직원은 노년 직원 관리를 두려워하고 심지어 "통제력 상실"이나 "이직"을 걱정합니다. 팀 계층 구성만으로는 충분하지 않을 수 있으며, 노인들은 자신을 대체할 수 없다고 느끼고 그들의 행동이 지배적이라고 느끼기 때문에 노년 직원들은 자신의 발전에 적합한 새로운 전문 관리자를 지속적으로 도입해야 합니다. 회사의 사업 발전 요구에 따라 단계적으로 인재의 출입을 통해 "흐르는 물이 썩지 않고 문 경첩에 딱정벌레가 없다"라는 백업 인재를 지속적으로 육성합니다. , 그들이 일할 수 있는 기회를 소중히 여기고, 자신의 위치를 올바르게 잡고, 기업에 더 큰 기여를 할 수 있도록 합니다.
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