평가 내용에는 의사 소통 능력, 인간관계, 리더십능력, 행정능력 등이 포함될 수 있다. 이러한 이상적인 평가를 통해 평가 대상자는 자신, 자신의 상사, 부하 직원, 동료, 심지어 고객으로부터 피드백을 받을 수 있을 뿐만 아니라 이러한 다양한 피드백에서 자신의 결점, 장점, 발전 요구를 분명히 알 수 있습니다.
360 도 평가 피드백은 주로 직원의 업무 기술, 전문 지식, 업무 태도, 업무 태도 등의 정보를 수집하는 데 사용됩니다. 설문조사와 일대일 인터뷰는 모두 360 도 평가 피드백 데이터를 수집하는 데 사용되지만 설문조사가 가장 많이 사용된다. 설문조사의 기본 형식은 평가자가 종이와 펜으로 대답하는 것이다.
360 도 평가 피드백의 실시 주기는 서로 다른 평가 목적에 따라 유연하게 처리해야 한다. 발전성 평가에 사용되고 성과 관리와 같은 일부 인적 자원 관리 시스템과 결합되지 않는 경우 12- 18 주기가 합리적입니다. 평가 후 관리자는 변화의 진정한 목적을 달성하기 위해 계획과 변화가 필요하기 때문입니다. 과도한 평가는 과도한 정력을 수반할 수 있다.
동시에 2 년을 초과할 수 없다. 이는 발전과 향상의 적극성과 동력의 상실로 이어질 수 있다. 360 도 평가 피드백을 성과 관리와 결합하면 평가 주기가 적절하게 단축될 수 있습니다 (예: 6 개월 또는 분기별 평가). 이때 360 평가 결과는 성과 평가 결과가 나오기 전에 나와야 한다. 또한 360 도 평가 피드백은 장기적이고 꾸준하게 기업에서 사용해야만 최대의 가치를 발휘할 수 있다.
확장 데이터
360 도 피드백 평가의 주요 목적은 승진, 정급, 성과 평가와 같은 직원의 행정이 아니라 직원의 발전에 봉사하는 것이다. 동일한 평가자에 대한 평가가 목적에 따라 다를 수 있다는 사실이 입증되었습니다. 반대로, 같은 평가 대상자는 같은 평가 결과에 대해 서로 다른 반응을 보일 것이다.
360 도 피드백 평가의 주요 목적이 직원 개발을 위한 서비스일 때 평가자의 평가는 더욱 객관적이고 공정하며, 피평가자도 평가 결과를 더 기꺼이 받아들인다. 360 도 피드백 평가의 주요 목적은 행정관리이고, 직원들의 승진과 임금이 확실히 정해진 경우, 평가자는 개인의 이익의 득실을 고려하며, 평가는 비교적 객관적이고 공정하기 어렵다.
피평가자는 평가자 평가의 정확성과 공정성을 의심합니다. 따라서 회사에서 직원의 행정관리에 360 도 피드백 평가를 적용할 경우 평가 결과를 신뢰할 수 없게 만들 수 있으며, 심지어 평가 대상자의 상급 평가보다 더 나빠질 수도 있습니다. 한편, 평가 대상자들은 평가 결과에 의문을 제기해 회사 인간관계가 긴장될 가능성이 높다.
바이두 백과 -360 도 평가법
바이두 백과 -360 도 평가