"가족 사업" 의 장점과 단점
사유제 조건 하에서 역사상 가장 오래된 기업은 모두 가족기업이다. 그것이' 단명' 이라고 말하는 이유는 오늘날 가족기업의 생명주기에는' 부잣집 3 대' 의 연속 법칙이 있기 때문이다.
가족기업은 오래되고' 단명' 한 기업 조직 형식이라고 할 수 있다. 그것은 가장 오래된 기업 형태이기 때문에 오래되었다. 사유제 조건 하에서 역사상 가장 오래된 기업은 모두 가족기업이다. 그것이' 단명' 이라고 말하는 이유는 오늘날 가족기업의 생명주기에는' 부잣집 3 대' 의 연속 법칙이 있기 때문이다. 자료에 따르면 가족기업의 평균 수명은 24 년으로 기업 창업자의 평균 근속연수와 똑같다. 가족 기업의 30% 는 2 세대로, 2/3 미만이 3 세대로 전달될 수 있으며, 후자는 약 13% 가 3 세대로 전달될 수 있다. 중국 가족식 민영기업의 수명이 더 짧다. 이 수치들을 보면 가족기업이 지속적으로 발전할 수 있는 것은 매우 적다는 것을 알 수 있다.
가족 사업의 장점:
1. 창업 기간 동안 가족 구성원 간의 독특한 혈연, 비슷한 혈연, 혈연 관계, 관련 소셜 네트워크 자원에 힘입어 저렴한 비용으로 신속하게 인재를 모아 전심전력으로 투입하고 단결하여 분투할 수 있으며, 심지어 단기간에 경쟁 우위를 확보하여 원시 자본의 축적을 빠르게 완성할 수 있다.
2. 빠른 반응. 가족 전체의 이익으로 볼 때, 일반적으로 이익의 일관성으로 인해 구성원은 외부 환경의 변화에 자연스럽게 민감해지고, 외부 정보, 특히 시장 변화는 기업의 모든 구성원에게 빠르게 전달될 수 있습니다. 동시에, 가부장적 권위 있는 지도자는 회사의 의사결정을 가장 빠르게 할 수 있다. 집행에서는 내부 정보 소통이 원활하기 때문에 구성원 간에 쉽게 * * * 인식을 얻을 수 있으며 정책 집행에서 의사 결정이 효과적으로 집행됩니다. 가족의 전반적인 이익은 가족 구성원들로 하여금 더 높은 동력을 가지고 열심히 일하도록 하며, 자연히 회사의 가치를 극대화하는 데 도움이 된다.
3. 심리계약의 저비용은 기업이 감시비용을 낮추는 데 도움이 되므로 가족기업의 일반 대리비용은 다른 유형의 기업보다 낮다. 가족 구성원 간의 신뢰와 이해는 다른 비가족 기업보다 훨씬 높으며, 가족기업은 심리적 계약 비용을 낮출 수 있다. 멤버들 간의 독특한 혈연과 친연 관계는 가족기업에게 강한 응집력을 주며 심리적 계약 비용이 낮고 경영권과 소유권의 융합으로 가족기업의 일반 대리 비용이 비가족기업보다 낮을 수 있다. (위안 준 컨설팅 회사)
가족 사업의 단점:
이러한 선천적 우세는 가족기업의 특수성과 함께 많은 선천적 결함을 야기한다. 이러한 고유한 결함들은 가족 기업의 특수성에 의해 결정되며, 그것들은 이런 특수성에 의존한다. 가족 기업이 더 크고 강해야 할 때, 이러한 결함은 기업 발전의 속박이 되어 기업의 지속 가능한 발전을 가로막는다. 가족 기업의 근본적인 내적 결함을 분석해 보겠습니다.
1, 인재 병목 현상
기업 발전에는 어려서부터 큰 과정까지 있다. 가족기업 초기에는 기업 규모가 작았고, 핵심 멤버들은 기본적으로 혈연과 혈연을 유대로 한 가족 멤버였다. 핵심으로서 기업가는 천연 친권을 가지고 있으며 친권에 의존하는 가족관리는 가족기업의 원활한 운영을 보장할 수 있으며, 심지어' 저녁을 먹으면서 이사회를 열 수 있다' 고 할 수 있다. 동시에, 발전 초기에 가족기업이 제공할 수 있는 잔여 청구권과 잔여 통제권의 총량은 상대적으로 적다. 즉, 기업이 마땅히 받아야 할 권리 공급이 적다는 것이다. 이런 상황에서 가족기업 중 각 측이 이익을 공유하고 정당한 권리를 쟁취하는 충돌은 그리 날카롭지 않을 것이다. 부모의 권위와 본연의 원칙을 강조하는 가족 윤리는 가족 구성원의 이익을 효과적으로 조화시킬 수 있다. 이 단계에서 화폐자본은 상대적으로 희소하고 인적자본이 아니라 관리에 대한 요구가 높지 않다.
그리고 기업의 발전과 함께:
한편, 기업 규모의 급속한 확장으로 인적자본에 대한 수요가 크게 증가했고, 가족 구성원의 공급 속도는 인구의 자연성장률의 영향으로 기업보다 훨씬 낮았다.
한편 기업 규모의 확대와 관리의 복잡화로 고급 인적자본에 대한 수요가 늘었다. 가족 구성원의 경우 고급 인적 자본 요소의 소유자는 인재 성장 확률 등의 요인에 의해 영향을 받습니다. 이런 소규모 가족 구성원 집단에서는 이런 인재가 생길 확률이 매우 낮기 때문에 가족 구성원은 질적으로 인적자본 공급을 보장하기가 어렵다.
위의 분석에서 알 수 있듯이 가족기업의 발전은 필연적으로 인재의 병목에 부딪힐 것이다.
좋은 기업 문화 부족
기업 문화는 기업의 기본 가치관과 행동 규범이며, 기업이 동시에 제창하고 믿고 실천해야 하는 가치 이념이며, 기업의 영속적인 경영과 활력의 내재적인 원천이다. 주요 내용은 기업의 제도적 장치와 전략적 선택이다. 한 기업이 어떤 제도적 안배와 전략적 선택을 가지고 있는지, 어떤 기업 문화가 있는지. 가족기업에서 권력은 종종 기업가를 핵심으로 하는 가족 구성원의 손에 집중된다. 이런 전체주의 의사 결정 체제는 효과적인 감독, 피드백, 제한 메커니즘이 부족하여 과학민주적 의사결정에 불리하고 의사결정 실수를 일으키기 쉬우며 제도적 안배상의 결함이다.
동시에, 또 다른 중요한 부분인 인재 선발에서 가족기업은 보편주의 원칙이 아니라 특수주의 원칙을 따르는 경우가 많다. 보편주의 원칙이란 일반적으로 능력을 기준으로 인재를 선발하고 인사 임면은 제도화된 인적자원 관리 방법을 따르는 것이다. 가족기업은 혈연 중심의 고용제도를 채택한다. 즉 먼저 혈연 관계를 견지하고 능력을 고려하는 것이다. 가족 구성원에 대한 특수주의 원칙을 채택하고, 비가족 구성원에 대한 보편주의 원칙을 채택하는 것은 종종 가족 기업의 통병이다. 이러한 행위는 공평한 기본 원칙에서 벗어나 비가족 구성원의 적극성을 심각하게 손상시켰을 뿐만 아니라, 가족 구성원들로 하여금 자질 향상을 위한 동력과 압력을 잃게 하여 효과적인 인센티브와 억제 메커니즘을 형성하기 어렵다. 이런 특수주의 원칙의 지도 하에 인적 자원은 최적화될 수 없고 합리적인 인재 구조는 말할 수 없다.