2 우리나라 민영기업 인적자원 관리의 문제점 < P > 우선 기업은 인적자원 관리에 대한 중시가 부족하고 인적자원 관리도 없다. 계획경제시대의 관리사상을 이어가는데, 특히 인적자원 관리와 사람에 대한 인식이 더욱 심각해 무거운 무게로 드러난다. 재생산 관리, 경인적자원 관리. 게다가 중국 인구가 많고, 특히 농민이 많고, 해고인원이 많다는 특징을 더하면 채용이 특히 쉬워 보인다. 그 결과, 당신은 나에게 들어오고, 인재가 불안정하고, 악순환이다.
둘째, 기관이 제대로 설정되지 않았습니다. 전문 인적자원 관리 기관을 설치하지 않고 그 기능은 대부분 사장 사무실이 겸임한다. 민영기업의 대다수 사장은 인적자원부가 비용만 늘리고 기업에 가치를 창출해서는 안 된다고 생각했고, 이윤 극대화의 목표는 그들로 하여금 부문을 강력하게 압축하도록 강요했다. 사무실 주임이 진행하는 인적자원 관리의 정력은 주로 행정사무에 초점을 맞추고 있으며, 업무 범위는 인력 채용, 선발, 임명, 임금 지급, 서류 보관과 같은 사소한 인사 관리 업무로 제한된다.
셋째, 인재 양성에 관계없이 인재만 사용하세요. 사장은 직원 훈련에 힘쓰는 것을 더 원하지 않는다. 직원 훈련에 막대한 자금을 투자하는 것은 아니다. 잘못하면' 백안늑대' 를 키울 수 있고, 날개가 굳으면 떠날 수 있다고 생각한다. 그래서 기업들은' 안 해도 안 되고, 현행대로 하면 안 되고, 더 이상 못 모집하면 안 된다' 는 실리적인 조치를 실시한다. < P > 넷째, 중국인의 고유한' 피가 물보다 진하다' 는 전통정서의 제약 하에 민영기업의' 임인유친' 이 매우 보편적이다. 기업의 각급 경영진은 대부분 사장의 친척이며, 기업관리에 나타난 갈등은 왕왕 대가족 내부의' 집안일' 로 진화한다. 관리자는 관리 과정에서' 관계' 의 친소를 고려하여 문제를 처리해야 한다.
3 민영기업 인적자원 관리 최적화 대책
3.1 기업 인적자원 관리 전략 계획
(1) 인적자원 관리 부문 달성, 전문화된 관리팀 구축 < P > 민영기업은 전문 인적자원 관리자 도입 및 육성, 전문 인적자원 관리 부서 설립, 인적자원 관리 책임 행사, 실현 동시에 기업은 인적자원 부문화, 전문화 운영을 강화하는 동시에 전문화된 관리팀을 구축하는 데 주력해야 한다. 인적자원관리부의 전반적인 조율 배치 하에 다른 각 부문의 관리 능력을 높이고 기술을 알고 관리를 아는 복합적인 인재 팀을 양성해야 한다.
(2) 기업 인적자원 상황을 평가하고 인적자원 계획 < P > 민영기업은 초기에 강력한 핵심 팀에 의지하여 자본의 원래 축적을 완료하는 경우가 많다. 기업이 규모를 처음 갖추면 기업의 발전 전략에 대한 명확한 인식을 가지고 기업 발전의 단계적 목표와 절차를 명확히 해야 한다. 기업의 기존 핵심 팀은 이미 실질적인 변화를 일으키기 시작했으며, 일반적으로 기업 발전의 속도를 따라잡기 어렵다. 기업은 기존의 인적 자원 상황을 객관적으로 조사하고 평가해야 하며, 기업의 전반적인 경영 전략과 결합하여 인적 자원 추진, 통합 및 활용을 위한 인적 자원 전략 계획을 수립해야 합니다. 기업의 다양한 자원을 최대한 활용하고 기업의 전략적 목표를 달성합니다.
(3) 핵심 직원의 관리 사용 강화, 전문가 팀 안정화
핵심 직원은 기업의 실제 상황에 가장 익숙하고, 그들의 경험과 기술은 현재 기업의 발전에 가장 잘 적응하며, 기업은 그들의 개발 및 사용을 강화해야 한다
(4) 기업 인재 구조를 최적화하고 기업 인재 에셜론 < P > 기업 인재 배치의 관건은 인적자원의 합리적인 조화에 있다. 인재는 지식 구조, 나이 구조, 성별 구조 등에서 우세를 보완해 기업의 생산 경영에 맞춰 전체적인 시너지 효과를 발휘하고 인적자원의 전반적인 배치 효율을 높인다. 기업은 인재 구조를 최적화하는 동시에 기업의 인재 사다리 건설에 주의를 기울여야 한다. 이렇게 하면 기업 인재의 성장 사다리를 명확하게 하고, 직원 성장 목표를 세우고, 업무 적극성을 높이는 동시에 기업의 지속 가능한 발전을 위해 끊임없는 인재 자원을 제공할 수 있다.
3.2 업무 분석, 직원의 책임권리 명확화
(1) 업무 분석 및 작업 지침서의 동적 조정 유지 < P > 업무 분석은 인적자원 관리의 기초적인 작업이며, 업무 분석을 잘해야 인사관리와 관련된 다양한 분야 (예: 채용, 교육, 성과 관리) 를 수행할 수 있다. 세계에서 변하지 않는 것은 변화뿐이고, 업무도 역동적인 변화에서 작동하기 때문에, 작업명세서의 동적 조정이 특히 중요하다. 정적인 작업 명세서가 인적자원 관리에 미치는 위험성은 민영기업 관리에서 흔히 볼 수 있으며, 종종 비공식 관리의 시초가 되는 경우가 많다.
(2) 건전한 규제제도를 수립하고 규범화된 관리 < P > 를 실시한다. 기업의 지속적인 발전과 함께 민영기업은 합리적으로 조직구조 설계, 과학적 분업 작업, 건전한 각종 규제제도 수립, 규범화 관리를 실시해야 한다. 이를 위해서는 기업이 혈연 지정관계의 제약을 돌파하고 책임, 권, 이익이 명확한 현대계약관계를 확립하고 노사각 측의 각종 권리와 의무를 명확히 해야 한다. 조직의 모든 사람이 각종 규칙과 제도를 엄격히 준수해야 하며, 기업이 철저히' 인치' 에서 벗어나' 법치' 를 실현해야 직원들의 업무 적극성을 보장하고 촉진할 수 있다. 그들이 평등하고 조화로운 기업 환경에서 기업의 각 방면의 목표를 달성하기 위해 더 잘 일할 수 있도록 노력해야 한다.
(3) 여러 채널의 인센티브를 보완하고 직원들의 업무 적극성을 높인다. < P > 직원들은 경제적, 물질적 추구뿐만 아니라 사회심리적 요구도 가지고 있다. 이를 위해서는 기업들이 끊임없이 조건을 만들고, 여러 채널의 인센티브를 개선하고, 다양한 직원 유형에 따라 물질적 이익과 사회 심리의 다양한 요구를 충족하고, 좋은 업무, 생활, 성장 환경을 조성하고, 직원들의 업무 적극성을 높여야 한다. 그들이 적극적으로 각자의 재능을 충분히 발휘하고, 개인적 가치의 극대화를 도모하며, 기업의 지속적인 성장을 촉진하는 강력한 동력이 될 수 있도록 해야 한다.
3.3 기업문화를 형성하고 기업응집력을 강화함
(1) 고용관념을 바꾸고 인적자원관리의 근본이 되는 < P > 기업인적자원관리의 근본을 다시 이해하는 것은' 사람' 의 가치를 충분히 개발하는 데 있다. 기업은 사람에 대한' 관리' 에 전통적인 편중을 사람에 대한' 개발 사용' 으로 옮겨야 한다. 민영기업 경영자는' 임인위친' 의 고용 모델을 철저히 버리고' 임인위현' 으로 대체해야 한다. 한편 민영기업 관리자는 인간성에 대한 가설을 재정의해야 하며, 기업 직원들이 책임감과 적극적 진취적인 사람, 기꺼이 자기 리더십과 통제를 할 수 있는 사람이라고 믿어야 한다. (2) 기업 커뮤니케이션 관리 강화, 조화로운 업무 분위기 조성 < P > 기업경영관리자는 상행통신, 하행통신, 평행통신 등 다방면의 입체통신 채널을 구축해 개방된 정보유통 환경을 형성해야 한다. 관리자는 직원들과 자주 소통하고, 사고의 동태를 이해하고, 회사 및 부서 관리에 대한 직원들의 건의를 잘 듣고, 일반 직원의 기업 발전 과정에서 참여의식을 높여야 한다. 동시에 정보의 피드백에 주의를 기울여 소통의 실제 효과와 결과를 보장해야 한다. 전방위적이고 다양한 형태의 커뮤니케이션 채널을 통해 존재하는 문제를 폭로하고, 문제를 해결하는 방법도 탐구하고, 소통에서 노사간의 오해와 장벽을 해소하고, 기업과 직원 사이의 거리를 끌어들인다.
(3) 기업과 직원 육성 * * * 같은 핵심 가치, 기업과 직원의' 윈윈' 실현
직원들은 심리적이고 행동적으로 기업과 동고동락한다 민영기업은 근본 전략적으로 인적자원 관리를 중시해야 하고, 장기적인 발전에 초점을 맞추고, 건전한 과학규범의 현대기업 인적자원 관리 체계를 세우고, 인재 도입, 인재 양성, 인재 사용의 양성 메커니즘을 형성해야 민영기업의 발전과 성장을 보장할 수 있다. 기업의 나무가 상록수로 자라다.