회사 변경 주체 (예: 명칭 변경, 법정 대표자 변경, 분립, 합병 등) 는 원래 노동계약이 여전히 유효하므로 노동계약을 다시 체결할 필요가 없다. 쌍방이 협의하여 동의한 것도 노동계약을 다시 체결할 수 있다.
노동계약법
제 33 조는 고용인 단위명, 법정대표인, 주요 책임자 또는 투자자의 변경이 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는다고 규정하고 있다.
제 34 조는 고용인 단위가 합병되거나 분립되고, 원노동계약은 계속 유효하며, 그 권리와 의무를 계승하는 고용인은 계속 이행해야 한다고 규정하고 있다.
제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
둘째, 노동 계약의 주체를 변경하는 방법
실제로 노동계약 주체의 변경을 일으키는 경우는 일반적으로 두 가지가 있다. 첫 번째는 기업이 합병하고 분립하는 것이고, 두 번째는 고용인이 직원을 계열사나 다른 회사로 옮기는 상황이다. 노동계약 주체의 변경에 따라 노동계약 권리 의무를 상속하는 작업도 다르다.
첫 번째 방법은 직원이 사직한 후 제 3 자 기업과 새로운 노동계약을 체결하는 것이다. 제 3 자 기업은 반드시 직원에게 발급된 약정에 명확하게 규정해야 하며, 직원이 원래 기업에서 사직해야 제안이 효력을 발휘할 수 있다. 이렇게 하면 기존 기업은 이를 위해 경제적 보상을 지불할 필요가 없고, 제 3 자 기업은 직원들의 동의를 얻기 위해 직원들에게 더 높은 대우를 줄 수 있다는 장점이 있다.
두 번째 방법은 기업과 직원들이 노동 계약 해지를 협상하는 것이다. 이를 위해 기업은 제 3 자 기업이 사원에게 지급하는 경제적 보상을 부담하기로 합의할 수 있다.
세 번째 방법은 제 3 자 협상 양도로 제 3 자 기업이 노동 계약 항목에 따른 원래 기업의 권리와 의무를 상속하기로 합의하지만, 제 3 자 기업은 직원들과 변경 사항을 협상할 수 있다. 이 방법은 근로자의 근속연수가 계속 계산되도록 규정해야 하며, 원래 계약 항목 아래의 권리는 보장되어야 한다. 이렇게 하면 기업은 즉시 경제적 보상금을 지불할 필요가 없고 직원의 합법적인 권익도 손해를 입지 않을 것이다.
노동 계약 주체가 바뀌었기 때문에 노동 계약을 다시 체결할 필요가 없다. 우리나라 관련 법률에 따르면 노동주체가 변화한다. 예를 들면 종업원이 있는 기업의 합병 양도는 원노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다. 노동계약 주체가 변경되면 근로자와 고용인 단위도 노동계약 내용 변경을 공동으로 협상할 수 있다.