왜 과거에는 이런 직업이 없었는데, 지금은 그렇게 많은 기업이 필요로 하는가? 예전에는 기업 채용이 비교적 쉬웠기 때문에 기업이 광고판을 걸면 누군가가 지원하러 왔고, 인적자원부는 면접을 하는 김에 거의 다 끝냈다. 그리고 예전에는 기업들이 연초 외에는 사람을 모집하지 않았기 때문에 전문가를 채용할 필요가 전혀 없었다. 과거의 인재가 비교적 안정적이어서, 일반 직원들은 공장에 들어가 3 ~ 4 년 동안 일하며, 직원 집에는 특별한 상황이 없어 거의 이직을 하지 않는다. 하지만 요즘 젊은이들은 달라졌다. 첫째, 그들 집의 경제 기반이 좋기 때문이고, 둘째, 학력이 높고, 직원들의 유동성이 크기 때문이다. 기업으로서 그들이 필요로 하는 것은 상대적 안정성이다. 모든 직원의 갑작스러운 이직은 기업에 어느 정도의 경제적 손실을 초래할 수 있기 때문에 사장은 인재유출을 막기 위한 조치를 취해야 기업의 손실을 최저점으로 낮출 수 있다. 그러나 중국 경제의 급속한 발전에 따라 기업의 수가 증가하고 인재의 수가 상대적으로 줄어들기 때문에 기업은 인재 부족 현상이 나타날 수 있다. 모든 기업이 인재를 쟁탈하고 있을 때, 많은 직원을 보유한 일부 기업들은 채용을 위해 채용 인원을 선택해야 하는 것이 채용 인원이 나타나는 주된 원인이다. 인재 문제 해결은 두 가지 방법밖에 없기 때문이다. 하나는 노직원을 유지하는 것이고, 다른 하나는 신입 사원을 채용하는 것이다. 채용 인원과 예약은 상호 보완적인 것이다. 기업이 적당한 사람을 모집하면 보유할 확률이 높다. 만약 기업이 잘못을 저질렀다면, 사람을 잡을 확률은 낮다. 그래서 기업이 인재를 붙잡으려면 채용부터 시작해야 한다. 현재 인재 유출의 심각성에 대하여 사장은 부득불 채용 인원을 배정하여 해야 한다. 그러나 기업이 채용 업무를 잘 하는 것은 얼마나 쉬운가? 채용자로서, 그는 기업과 인재의 코디네이터일 뿐이기 때문이다. 내부적으로, 그는 기업의 대우를 결정할 수 없고, 대외적으로, 그는 인재의 수요를 결정할 수 없다. 기업과 인재의 요구가 일치하지 않을 때, 그는 어떻게 해야 하며, 채용측은 누구를 도와야 합니까? 사장이 말하는 것을 도와주고, 직원들이 들어오지 않고, 직원들이 말하는 것을 도와주고, 사장이 동의하지 않는다. 만약 쌍방이 사이가 틀어진다면, 그의 모집은 실패할 것이다. 그래서 이것은 현대 채용자들이 직면한 심각한 도전이다. 오늘날의 양방향 인재 시장 환경에서는 사장이나 직원을 편향할 수 없고 두 사람 모두 만족할 수 없기 때문에 채용 기교와 소통 기교가 필요하다. 그럼, 채용인으로서 어떤 능력을 갖추어야 이 일을 감당할 수 있을까? 채용측이 시장 채용 채널과 채용 정보에 대해 아는 것 외에도, 사람을 분별할 수 있는 특별한 재능이 필요하다. 만약 한 기업이 적당한 사람을 적당한 위치에 두려면, 너는 반드시 사람의 취미, 성격, 수요를 이해해야 한다. 어떤 사람들은 도전적인 일을 좋아하고, 그들은 판매를 하고 싶어하고, 어떤 사람들은 안정된 일을 좋아하고, 그들은 공장에 들어가고 싶어한다. 어떤 사람들은 쉬운 일을 하는 것을 좋아하고, 어떤 사람들은 무료 일을 하는 것을 좋아한다. 나이, 가족, 성격에 따라 구직 수요가 다르다. 70 후 임금 중시, 80 후 사업 중시, 90 후 오락 중시. 70 후에 안정을 찾고, 80 후에 도전을 구하고, 90 후에 자유를 찾는 등, 이들 구직자들의 내면적 욕구, 만약 채용자가 의사소통을 할 줄 모른다면, 구직자는 그의 내면적 필요를 알려주지 않을 것이다. 또한 채용인으로서 대외 소통 외에 내부 소통도 가장 큰 도전이다. 성공한 기업은 이미 그들의 관성적 사고를 형성했기 때문에, 기업은 맏이이고, 직원은 가장 젊다. 기업은 사람을 모집하고, 직원들은 사람을 구하고 있다. 기업은 상급자이고, 직원은 하급자이기 때문에, 오늘날 인재가 부족한 시대에는 사장에게 직원을 수용하라고 요구하지만, 어떤 사장은 여전히 그의 체면을 봐주지 못한다.