분배도 중요하지만 분배 방식이 더 중요하다. 모든 사람은 인정을 받기를 원하고, 돈은 가치의 중요한 구현이다.
지정은 팀 구성원의 과거 업무 성과에 대한 피드백이며, 팀 구성원은 할당에서 팀 내 자신의 가치 지향을 직접 느낄 수 있습니다.
절대적인 공평은 없지만, 분배 제도는 가능한 비교적 공평해야 팀이 안정되고 동력이 충만할 수 있다. 물론, 분배 제도는 개인이 분배 과정에서 불평등한 주관적인 느낌을 갖지 않도록 분배 발생 시점 이전에 제정되어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 분배, 분배, 분배, 분배, 분배, 분배, 분배)
국유국법이란 집에는 가규가 있지만, 모든 일에는 절대적인 공평이 없고, 기업의 장기적이고 건강한 발전은 분배에만 존재할 수 있다. 따라서 기업 가치관을 전제로 직원들의 윈윈을 가이드라인으로 우선 할당 협의를 제정한다.
분배 제도도 적시에 바뀌어야 하고, 외부 환경과 적시에 비교해야 하며, 서로 알고 있어야 하며, 수평비교 후 팀 구성원의 불균형과 흐름을 피해야 한다.
사원 자치, 분배는 책임과 권리의 분배일 뿐만 아니라 성과의 분배이기도 하다. 성적은 수량화하기 어렵다, 특히 은밀하고 기초적이며 성과와 무관하다. 사실 분배에는 역설이 있다. 노동에 따라 분배되는 건가요? 아니면 지능에 따라 분배할까요? 서로 다른 계층의 사람들은 모두 차이가 큰 결론을 내릴 수 있다.
청소부를 예로 들다. 나는 그들이 모두가 매우 필요로 하는 일을 하고 있다는 것을 정말로 느꼈지만, 모두가 원하지 않는 힘들고 기초적인 일을 하고 있었다. 하지만 사실, 그들은 어떤 분포 차원에서도 가장 적다.
무시당한 청소부의 경우, 어느 날 여러분과 함께 조직회의에 참석해 감사를 표하고, 그를 인정하고, 존중하는 것이 200 원에서 100 을 꺼내는 것보다 더 효과적이다.
책임, 권리, 이익이 하나로 통합되고 정보도 일종의 자원이다. 즐거움은 매우 중요하며, 직원을 참여시키는 것은 인센티브이다.
분배는 내부/외부 공정성을 어떻게 반영합니까? 감사 합니다, 그래서 상관 없어 한 차원, 사실, 공정성 다른 차원입니다.
바깥은 공평하기 어렵고' 상대적 경쟁력' 만 구할 수 있다. 회사는 일반적으로 업계 평균만 참고하고, 직원들은 일반적으로 참고업계가 가장 높기 때문에 차이가 있을 수 있다. 대다수의 사람들은 난이도를 과소평가하고 자신이 생산할 수 있는 가치를 과대평가한다. 하지만 공평함은 정말 일념의 차이다. 상급자와 직원들이 그들이 볼 수 없는 것을 볼 수 있도록 분석하고 정리해야 하지만, 어떤 것은 상급자가 잘 알지 못할 수도 있다. "공평함" 의 여부는 모든 사람의 시각에 달려 있으며, 자원은 항상 제한되어 있다.
실제로 직원 성적을 공정하게 평가하는 방식을 결정하기는 어렵다. 상대적으로 공평할 수밖에 없다. 더 중요한 것은 회사에서 문화를 형성하여 이것이 합리적이고 장기적으로 지속된다는 것을 믿게 하는 것이다. 많은 일이 반드시 너에게 내가 어떻게 할 것인지를 분명히 말할 필요는 없지만, 내가 어떻게 하느냐에 달려 있다. 한 후에 모두들 받아들일 수 있다고 느꼈다. 만약 장기적으로 견지한다면, 모두들 이렇게 비교적 공평하다고 느낄 것이다. 행동에서 일관성을 유지하면 직원들의 마음속에 명확한 기준이 있을 것이다.