Baidu, Meituan, JD.com 및 NetEase가 인력을 채용하는 방법
참고용으로 인터뷰를 공유하세요.
Zhang Jinmao(Meituan의 기술 엔지니어링 부서장 겸 기술위원회 위원장):
Meituan이 이를 수행하는 방식에 대해 몇 가지 사항을 공유하겠습니다. 우선 학교채용은 주목해볼 수 있는 포인트이다. Meituan은 학교 채용을 매우 중요하게 생각합니다. 2011년부터 시작되었습니다. 당시에는 아직 초기 창업 회사였지만 지금은 학교 채용에 상대적으로 많은 자원을 투자했습니다. 40~50%는 학교 모집으로 해결됩니다. 물론 베이징의 학교 채용 경쟁은 점점 더 치열해지고 있으며, 더 많은 기업이 베이징 이외의 도시로 사업을 확장하고 싶어할 수도 있습니다.
둘째, 메이투안은 내부 직원 추천을 통해 채용한다는 특징이 매우 강하다. 정확한 수치는 나오지 않지만 일반적으로 5명 중 3.5명 정도가 채용된다. 예를 들어 Qiu Jian이 Meituan에 합류한 방법은 다음과 같습니다.
그러나 내부 채용은 잘 이루어져야 한다. 한 가지 주목할 점은 회사 CEO부터 사업부장, 소규모 팀장까지 모든 직급의 인사들이 채용을 하나의 업무로 간주해야 한다는 점이다. 특히 스타트업의 경우 최우선 순위입니다. 인력이 부족하다고 판단되면 즉석에서 처리하는 것, 즉 채용이 최우선 사항이 아니라 매일 일상 업무에서 채용에 대해 생각해야 합니다.
리펭타오(경동몰 R&D 이사):
'광검'을 보기 전에는 리윤롱의 방식이 권력을 위임하는 방식이었기 때문에 영입을 하면 된다. 회사의 조건에 맞는 사람, 당신이 모집하는 사람은 당신의 것입니다. 다른 팀이 채용되면 아직 채용되지 않은 사람들이 방법을 찾을 것입니다. 기본적으로 현재 인력은 모두 이런 방식으로 채용되는데 이는 상당히 좋은 일이며 HR에 크게 의존하지 않습니다.
Jiang Weihang(NetEase Youdao 부사장):
사람을 모집하려면 정기적으로 직접 찾아야 합니다. 예를 들어, 우리 제품 디렉터는 대학 동기들로부터 추천을 받았습니다. 최근 채용했습니다. Microsoft에서 10년 이상 일선 업무 경험을 가진 사람을 우리 기술 이사의 동급생이 추천했습니다. 기본적으로 면접 방식이 변경되어 먼저 밥을 먹고, 먼저 장난을 치고, 대화가 거의 마무리되면 기술 면접을 진행합니다. 또 다른 방법은 HR을 해고하고 헤드헌터에게 직접 가는 것입니다. 예를 들어, 나는 5시간 안에 돌아왔으므로 다음에 그가 나에게 이력서를 보낼 것입니다. 내 판매는 모두 헤드헌팅을 통해 모집됩니다.
Chen Xiyan (Fengxing.com 기술 이사):
채용을 할 때 학교 채용이 특히 어렵다는 것을 알았습니다. 루틴을 따르면 특히 적합한 사람을 채용하기가 어려울 것입니다. 저희는 내부 추천을 주로 활용하는데, 작년에는 결과가 매우 좋았습니다. 내부 추천을 통해 보상 정책이 아무리 높더라도 최종 비용은 헤드헌팅보다 훨씬 낮을 것으로 추정했습니다.
Liu Jianguo(Maotuan Animation CTO):
제 생각에는 채용은 단순히 이력서를 심사하고 면접을 준비하는 것이 아닙니다. 핵심 인재를 채용하려면 좀 더 체계적인 접근이 필요합니다. 예를 들어, 누군가가 적합하다고 생각되면 먼저 그를 초대하여 그를 알아가고 점차적으로 이해를 깊게 할 수도 있습니다. 팀이 필요할 때 와서 공유하고 소통할 수도 있습니다. 오프사이트에서 지침을 제공할 사람을 찾아 도움을 줄 수도 있습니다. 의견을 제시할 수도 있고 사교 행사, 기술 회의 등에 참여할 수도 있습니다. 기회가 되면 자연스럽게 참여하게 됩니다. 전체적으로 내 생각에는 이것은 몇 번의 접촉이나 인터뷰와 같은 단기적인 일이 아니라 장기적인 일이라고 생각합니다.
그리고 처음부터 우리의 이상과 꿈을 보여줘야 한다고 생각해요. 비록 이것이 열에 아홉은 안 되더라도 한 번만 되면 우리의 꿈에 동의하는 사람을 모집하면 이 가치가 딱 맞는 것 같아요. 매우 높습니다.
리준(바이두 수석 기술 관리자):
재작년에 긴급하게 APP 메시지 푸시 인력을 모집했는데, 오랜 시간이 지나도 찾지 못했습니다. , 그래서 제가 직접 웨이보에 가서 이 기술에 대해 게시한 사람들을 검색한 다음 그를 팔로우하고 그에게 개인 메시지를 보냈고 마침내 성공하여 풍부한 관련 경험을 가진 엔지니어를 모집했습니다.
다소 비효율적이긴 하지만, 특정 인물을 채용하고 그 사람이 특정 산업 중심의 축적을 갖기를 바라는 경우에는 이 방법이 효과가 있다고 생각합니다.
인력 모집 후 해야 할 일
장 진마오(메이투안 기술 엔지니어링 부서장 및 기술위원회 위원장):
각 단계는 다릅니다. 이 단계에서 Meituan은 일부 코딩 표준, 도구 및 플랫폼의 사용을 장려하려는 동기가 점점 더 강해졌습니다. 오늘날 회사 규모로 볼 때 이것들은 매우 중요한 일이며 우리는 이미 이러한 일을 수행할 수 있는 자원과 인력을 갖추고 있습니다.
그러나 회사 초기에는 접근 방식이 달랐습니다. 당시 회사에는 일선 기술 감독자부터 회사의 고위 관리자까지 인력이 상대적으로 적었기 때문입니다. 사실 상대적으로 이해하기 쉽고 접근하기 쉽기 때문에 그 단계에서는 문화적 조치를 통해 품질 관리가 더 많이 이루어집니다.
먼저 예를 들어 리뷰를 할 때 우리는 더 많은 노력을 기울일 것입니다. 엔지니어에게 이러한 질문을 종합적으로 물어보십시오. 이 업계의 가장 좋은 상황을 알고 계십니까? 지금 진행 중인 계획이 더 나아질 수 있나요? 이것은 실제로 개념입니다. 즉, 이 상태를 달성하면 괜찮을 것이라고 말하는 것이 아니라 회사 전체에서 그러한 개념을 홍보할 것입니다.
둘째, SDE도 우리의 초기 컨셉 중 하나다. 즉, QA를 비롯해 다양한 일을 포함해 운영과 유지보수까지 모든 일을 엔지니어가 스스로 해야 한다는 점이다. 너무 많은 책임을 회피하지 않겠다는 것이다. 소규모 회사 단계에서는 직위가 나누어지면 문제가 더 많아지기 때문이다. Meituan 초기에는 이러한 일 중 상당수가 일선 엔지니어가 직접 수행했습니다.
물론, 그 일을 하는 과정에서 모두가 더 잘할 수 있는 방법을 생각할 수 있도록 이끌어줄 몇 가지 아이디어가 있어야 합니다. 그리고 플랫폼 기반으로 일을 하는 방식이 점차적으로 가능해질 것입니다. 이는 실제로 회사의 신뢰성 여부와 많은 관련이 있을 수 있습니다. 모든 회사가 이를 수행할 수 있는 것은 아닙니다.
Jiang Weihang(NetEase Youdao 부사장):
채용은 매우 중요합니다. 또한 채용 후에는 기본적으로 하나는 새로운 사람을 모집하고 다른 하나는 백본을 모집하는 것입니다.
새로운 사람을 잡기 위해서는 더 효과적인 새로운 사람을 양성하는 방법을 찾아내는 것이다. 멘토의 훈련을 통해 간단한 작업부터 시작하여 빠르게 시작하고 점차 심화해 나가게 됩니다.
백본에 중점을 둔다는 점에서 모든 성과 평가에서 기술 감독과 나는 특정 사람들에 대해 더 낙관적일 것이며, 그런 다음 우리 자신의 시간을 포함하여 모든 자원을 그들에게 쏟을 것입니다. 리드 관리와 마찬가지로 캐치 앤 릴리스도 마찬가지입니다.
Shi Haifeng(Dangdang 건축 이사):
한 가지 더 좋은 점은 회사마다 개발 단계와 수준이 다르기 때문에 가능하다고 기대할 수 없다는 것입니다. 한 사람을 끝까지 육성하거나 여기에서 수년 동안 일할 수 있기를 바랍니다. 그런 다음 이 직위나 기술에 대해 상대적으로 성숙하고 표준화된 프로세스 유형을 만들어야 합니다. 이러한 사람들을 교육한 후에는 필요한 작업을 신속하게 시작할 수 있습니다. 이러한 종류의 교육 시스템은 상대적으로 간단하고 효과적입니다. 왜냐하면 우리는 사람을 교육하기 위해 여기에 있는 것이 아니라 일하기 위해 여기에 있기 때문입니다. 직원의 개인적인 성장과 기술 향상은 한편으로는 실제 업무와 결합되어야 합니다. , 그들은 스스로에게 의존해야 합니다.
Liu Jianguo(Maotuan Animation의 CTO):
나는 여전히 한 사람을 이용하는 것보다 한 사람을 발전시키는 것을 옹호합니다. 당신의 에너지와 자원을 최대한 활용하면 됩니다. 오고 가더라도 한 명 정도는 이 회사에 갚을 수도 있겠지만, 스스로는 할 수 없을지 몰라도 누군가를 찾아주고 많은 정보를 소개해줄 것이다. 그래서 내 생각에는 장기적으로 사람을 직원으로 대하기보다는 신중하게 육성해야 한다고 생각한다.