정보화 과정이 가속화됨에 따라 기업 간의 경쟁은 점점 더 치열해지고 있습니다. 모든 기업은 시장에서 확고한 입지를 확보하기 위해 빠르고 잘 발전하기를 희망합니다. 인재경쟁이기 때문에 기업의 발전은 인재와 밀접한 관련이 있으며 기업의 중심 고리로 침투한다고 볼 수 있습니다. 즉, 재능은 기업이 빠르게 발전할 수 있는 효과적인 방법입니다. 모든 선견지명이 있는 기업가는 "세상의 모든 일은 재능에 의해서만 성취될 수 있다"는 것을 이해합니다.
특히 현대 신기술 및 정보 산업 분야에서 기업의 급속한 경제 발전을 면밀히 분석하면 정서가 성장함에 따라 인재를 중시하고 인재를 배려하며 인재를 배려하는 독특한 성격을 발견하게 됩니다. 새로운 시대에 지식과 지식 산업은 사회의 첫 번째 요구 사항이 되었으며, 이는 또한 인재가 지식의 전달자이자 창조자임을 결정합니다. 따라서 신속하고 지속 가능한 발전을 위한 사회의 첫 번째 요구 사항이 되었습니다. 기업은 인재 육성 전략을 지속적으로 적극적으로 실시하는 것입니다. 인재를 기반으로 기업을 설립하고, 인재를 통해 경영을 주도하고, 인재를 통해 발전을 도모하고, 인재를 통해 이익을 얻을 수 있습니다. 기업은 기업의 지속적이고 신속한 발전을 보장하기 위해 가능한 한 빨리 인재를 바탕으로 기업을 강화하는 길에 나섰습니다.
그러나 최근 몇 년 동안 일부 기업에서는 인재 유출 현상이 나타나고 있습니다. 인재유출을 예방하고 인재유출 위기에 대한 해결책을 모색하는 것이 기업의 인재전략 실행과 인재관리 강화를 위한 중요한 문제로 대두되고 있습니다. 특정 조직, 지역 그룹, 원래 속해 있거나 서비스를 제공하고 합류한 사람들을 떠나 그룹, 조직 또는 지역 외에도 기업의 두뇌 유출은 기업의 보안에 잠재적인 위협을 가하는 비정상적인 인재 흐름이어야 합니다.
따라서 이 글의 출발점 역시 현재의 일반적인 환경을 바탕으로 특정 기업의 두뇌유출 현상에 대한 분석을 통해 살펴본다. 인재유출의 원인을 파악하고, 최종적으로 인재경영 전반의 관점에서 우수한 인재유출을 방지하기 위한 몇 가지 방안을 제시한다.
1. 사례분석
청두는 정체 상태에 있으며 생산 효율성이 따라잡을 수 없습니다. 더욱이 끊임없이 직원을 채용하고 있으며 우수한 인재가 계속해서 손실되고 있습니다. 생산주기에 익숙해지면 생산성이 저하됩니다. 인재 교체 비용은 기업에 큰 비용 부담을 초래합니다.
1. 숙련되지 않은 직원을 고용하면 Affect 제품에 큰 영향을 미칩니다.
2. "고유 자산"의 손실 비용: 기업에서 기술적 성과나 직위별 기술을 창출한 일부 직원은 손실로 인해 경쟁자를 더욱 강하게 만들 것입니다.
3. 영업권 비용: 회사의 일부 해외 직원은 회사의 영업권에 도움이 되지 않는 행동을 할 수 있으며, 이는 회사에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
따라서 회사의 운영 및 관리 업무는 다행히도 이 문제는 회사 고위 경영진의 관심을 끌었고 두뇌 유출의 원인이 신속하게 조사 및 분석되었습니다.
1) 인재 자체 요인
인재의 가치관, 인성, 능력, 전공, 대인관계, 주거, 교통 등이 모두 두뇌유출을 일으키는 요인이다.
① 낮은 급여와 복지 급여가 두뇌 유출의 주요 원인입니다. 회사의 일반 직원의 급여는 월 1,000위안이며, 급여와 복리후생이 낮은 데는 두 가지 이유가 있습니다. 하나는 급여와 복리후생이 일상 생활에 영향을 미치기 때문입니다. ; 다른 하나는 자신이 남들보다 낫다고 생각하고, 급여와 복리후생도 낮으며, 대부분의 사람들에게 급여는 동기 부여의 가장 효과적인 수단입니다.
②개인 발전 전망은 기업 두뇌 유출의 중요한 이유입니다. 순수한 물질적 혜택은 기업이 인재를 유지하는 유일한 방법은 아닙니다. 회사의 일부 중간 간부들은 회사에서 발전할 여지가 많지 않다고 느낍니다. 그 이유는 현대 기업의 뛰어난 인재들이 기업의 발전 과정에서 자신의 개인적인 성취와 요구에 더 많은 관심을 기울이기 때문입니다. 인재에 대한 관심과 교육이 부족하면 일부 직원은 자신의 능력이 부족하다고 느낄 것입니다. 회사에서 일정 기간 근무한 후 경력 개발 공간이 매우 좁습니다. 외부 조건이 적합하면 회사의 일부 연구원 및 디자이너에게는 회사가 완전한 장비 세트를 갖추고 있는지 여부에 관계없이 이직하는 것이 매우 자연스러운 선택이 될 것입니다. 편안한 근무 환경은 그들이 더 나은 업무 성과를 낼 수 있는지 여부를 결정하는 중요한 요소입니다. 만약 회사가 그들에게 좋은 발전 전망을 제공하지 못한다면 그들은 떠날 것입니다.
개인의 가치 실현과 삶의 추구에 더 적합한 발전을 추구하기 위해 사업을 시작합니다. 회사는 이러한 측면에 충분한 관심을 기울이지 않습니다.
대인 관계가 긴장됩니다.
대인관계는 일상생활의 중요한 부분으로 감정을 유대감으로 형성하여 인간관계의 질은 인간관계의 결과일 뿐만 아니라 인간관계의 과정에도 영향을 미치는 중요한 요소이다. 좋은 분위기는 회사의 분위기와 직결됩니다. 구성원 개개인의 열정이 조직 전체의 조화와 협력을 가능하게 하여 훌륭한 팀을 형성할 수 있기 때문에, 선하고 조화로우며 포용적인 대인 관계가 필요합니다. 업무 팀의 목적을 달성하고 인재의 효율성을 극대화하기 위한 조건 그리고 회사가 인사 관리에 있어 문화적 분위기 조성에 결함이 있는 것도 회사의 두뇌 유출에 중요한 요소입니다.
2) 기업의 내부 요인
① 잘못된 인재 개념: 회사의 인재 개념 오해에는 채용을 강조하지만 활용을 무시하는 것, 인재를 과대평가하고 인재를 오용하는 것 등이 포함됩니다. 따라서 기업이 다양한 방법과 수단을 통해 다양한 인재를 채용하더라도 좋은 인재를 제대로 육성하지 못하고, 결국 인재의 잠재력을 최대한 발휘하지 못하고 인재를 유지하지 못하게 됩니다.
② 회사 내에서 직원의 업적이 제대로 인정되지 않고, 직원에 대한 경력 계획과 설계가 부족하고, 인재가 한 자리에 장기간 배치되어 거의 지속적으로 업무를 수행하는 경우가 많습니다. 인재 평가, 교육 계획, 직무 순환 계획, 평가 계획 등에 대한 명확한 계획과 준비가 없어 사람들이 발전의 희망을 볼 수 없게 만들고, 일부 리더의 자질이 높지 않습니다. 채용된 인재는 단순 노동자로 간주되어 일상생활에 관심이 없고 직장에서 지원을 받지 못하여 직원들의 장기적인 목표와 회사 발전 전망을 심각하게 상실하게 됩니다. 두뇌 유출.
3) 기업 외부 요인
청두 가구 산업 시장의 가열로 인해 관련 업계의 전문가에게 많은 취업 기회가 제공되었습니다. 인재를 유치하기 위해 많은 신흥 관련 기업들이 높은 급여와 높은 보너스를 채택하고 있습니다. 관대 한 고용 정책과 관련 경험을 갖춘 기술 인력의 채용으로 인해 전문가에 대한 수요가 갑자기 증가하여 일부 뛰어난 인재가 사임했습니다. 따라서 이들 회사와 각 경쟁업체 간의 긴밀한 관계로 인해 많은 직원이 회사의 경쟁업체에 합류하게 되었습니다. 직원의 기술 대체 가능성이 높고 직무 구조와 요구 사항도 매우 유사합니다. 이 가구 제조 회사는 인적 자원 관리에 허점이 있고 이는 현대 인재 관리 및 인재 개발과 일치하지 않습니다. 개념이 극도로 불일치하여 회사의 정상적인 운영에 심각한 영향을 미치고 회사의 시장 점유율이 점차 감소하고 큰 성과를 가져옵니다. 실제로, 여기서 가장 주목할만한 점은 기업이 내부 인재에 대한 관심을 충분히 기울이지 않는다는 것입니다. 인재가 명확하지 않습니다. 이로 인해 회사에서는 인재가 크게 손실되었습니다.
둘째, 기업은 어떻게 뛰어난 직원을 유지할 수 있습니까?
사실 이로 인한 두뇌 유출 문제는 무엇입니까? 그렇다면 이러한 두뇌 유출 문제를 해결하기 위해 어떤 조치를 취해야 할까요? /p>
1) 환경으로 인재를 유치
좋은 근무환경은 기업이 인재를 유치하는 열쇠입니다. 기업이 환경을 통해 인재를 유치하는 열쇠는 먼저 좋은 기업 커뮤니케이션을 만드는 것입니다. 인재팀을 안정시키고 그들의 발전을 촉진하며 기업 문화 구축을 통해 매우 조화롭고 우호적이며 화목하고 조화로운 분위기를 조성합니다. 인재들의 창의성을 모아 그들이 지속적으로 발전하고 발전할 수 있도록 동기를 부여합니다. 가치에 대한 공통의 이해를 키우는 것이 기업 문화의 핵심 내용입니다. 모든 성공적인 기업은 고유한 기업가 정신을 갖고 일종의 공통 가치를 활용하여 기업 인재를 육성하고 열심히 일하도록 이끌어야 합니다.
기업문화 구축은 세 가지 측면에서 강조된다.
(1) 기업의 운명 강화 동일체 구축에서는 기업문화가 목표와 방향을 표현한다. 요약, 본질 및 철학적 언어로 기업 발전의 과정을 설명합니다. 장기간 교육을 받은 후에는 재능의 마음에 미묘하게 새겨지고 그들의 영적 세계의 일부가 됩니다.
(2 ) 인재가 신선하고 받아들이기 쉽도록 기업 문화를 조성하고,
(3) 인재 육성에 중점을 두고, "모든 사람이 재능을 소중히 여기고, 모두가 재능을 육성하는" 인재 개발 환경을 조성하며, 지식
사람을 선발하고, 교육하고, 채용하는 좋은 메커니즘은 기업의 인재가 두각을 나타내는 데 도움이 됩니다.
기업은 환경을 통해 인재를 유치하고, 기업 인재가 지속적으로 창조하고 성장할 수 있도록 독립적인 근무 환경을 제공합니다. .인재의 창의적인 활동을 장려하기 위해 기업은 인재가 설정된 조직 목표와 자체 평가 시스템 프레임워크 내에서 독립적으로 업무를 완료할 수 있도록 편안한 근무 환경을 조성해야 합니다. 과제 요구 사항에 맞춰 세부적인 감독, 지도 또는 심지어 문제 처리 방법을 지시하는 대신 인재가 최선의 작업 방법이라고 생각하는 방식을 개발할 수 있도록 허용하고 기업 인재에게 창의적인 활동에 필요한 자원을 제공합니다. , 재정적 지원을 포함하여 인적 자원의 활용도 포함됩니다.
2) 경력을 사용하여 재능을 모으십시오
우수한 인재는 야심 차고 자신의 재능을 사용하여 경력 야망을 실현합니다. 어느 시대 어느 나라를 막론하고 많은 유명 인사들과 높은 이상을 가진 사람들이 국가에 봉사하고 인민을 이롭게 하며 자신의 경력을 발전시키는 것을 평생의 추구와 목표로 삼고 있습니다. 그러므로 씩씩하고 열정적으로 훌륭한 일을 하는 것은 삶의 가치를 성실하게 표현하는 것이 기업인재의 삶관이자 가치관이 되었습니다. WTO 가입은 기업뿐만 아니라 기업 인재에게도 큰 기회와 도전을 가져왔습니다. 기업은 새로운 상황에서 경제 시스템 개혁과 산업 구조 조정의 속도를 가속화하고 적극적으로 대청사진을 그려야 합니다. 기업 발전을 위해 이는 경력을 통해 인재를 모으는 데 매우 좋은 징조입니다. "WTO 가입" 후 기업은 기업가적 인재, 과학 기술 개발 인재, 마케팅 인재 및 전략 기획이라는 네 가지 유형의 인재를 육성하고 개발해야 합니다. 국제 시장에서 경쟁할 용기가 있는 인재 인재를 잘 활용하려면 기업은 자신의 장점을 활용하고 약점을 피해야 하며, 단기적으로는 능력에 따라 재능을 활용하고 최선을 다해야 합니다. 자신의 재능을 사용하고, 고용된 사람을 의심하지 말고, 명확한 책임과 권한, 명확한 보상과 처벌, 기회를 소중히 여기고 합리적인 흐름을 조성하십시오.
새 세기에는 기업에 있어야 합니다. 시장경제의 주력군에서 올바른 위치를 찾고, 올바른 정당을 선택하고, 기업의 발전에 합당한 기여를 하며, 자신의 능력을 마음껏 발휘할 수 있는 인재의 길을 찾아야 합니다. 일반적으로 기업 인재의 끊임없는 지식 추구, 개인 및 경력 성장은 조직 목표 추구를 초과합니다. 따라서 기업은 인재에게 자신이 창출한 부를 공유할 수 있도록 기여에 상응하는 보상을 제공할 뿐만 아니라 개인의 요구와 경력 개발 희망을 충분히 이해해야 합니다. 인재가 기업에서 자신의 미래를 명확하게 볼 수 있어야만 기업에 최선을 다하고 조직과 장기적인 협력 관계를 형성할 수 있습니다. 명예와 불명예의 파트너십.
3) 감성을 갖춘 인재를 양성하십시오.
인재의 출현에는 세심한 육성이 필요하며, 우리는 이 문제에 대한 전략적 비전과 미래지향적인 인식을 가지고 있어야 합니다. 우리가 살고 있는 시대는 정보 폭발 시대입니다. 과학과 기술은 나날이 변화하고 있으며, 지식 업데이트 주기가 끊임없이 단축되고 있으며, 인재에게는 평생 교육 관점을 확립하고 계속 학습해야 합니다. 변화하는 상황에 적응하기 위해 지식을 지속적으로 업데이트합니다. 예를 들어, 미국에서는 산업 및 상업 기업에서만 매년 300억 달러를 투자합니다. 직원 교육 및 개선을 위해 100대 산업 분야의 과학 기술 인력을 위한 교육 자금입니다. 미국의 기업은 매년 25%씩 증가하고 있으므로 인재 양성 및 훈련의 강도를 지속적으로 높이고 인재의 질과 능력을 지속적으로 향상시키는 것이 필요합니다. 훈련 방법은 다음과 같습니다. 첫째, 인재 양성을 잘하고 정기적으로 제도화합니다. 둘째, 인재를 매일 자율 학습할 수 있도록 지도하고 지원하고 감독합니다. 셋째, 인재를 실천하는 것이 가장 중요합니다. 사람들은 다른 사람들의 신뢰와 존경을 받아야 합니다. 재능을 키우는 과정에서 우리는 재능의 긍정적인 감정을 자극하고 재능의 부정적인 감정을 제거하며 좋은 분위기를 유지하기 위해 완전한 열정과 사심 없는 사랑을 사용해야 합니다. 일에 전념할 수 있어야 한다. 일본 소니의 모리타 아키오 회장은 "우리가 산업계 인사들과 접촉해 본 결과, 사람들은 돈만을 위해 일하지 않는다"고 말했다. , 직원의 열정을 자극하려면 돈이 가장 효과적인 도구가 아닙니다. 사람들의 열정을 동원하려면 그들을 기업 가족의 일원으로 대하고 그들을 완전히 존중해야 합니다. " 그리고
'경력으로 사람을 움직이는 것'이 긴밀히 결합되면 인재양성이 좋은 결과를 낳고, 기업인재도 건강하게 성장하게 된다.
4) 시스템을 통한 인재선발
육성과 창조 뛰어난 인재 개발 기업인재육성사업은 장기적이고 복잡하며 고된 과제인 체계적인 사업으로서, 우선 올바른 전략적 목표, 즉 기업인재육성계획을 수립하고 이를 위해 노력해야 한다는 것이 주요 내용이다. 계획에는 다음이 포함되어야 합니다. 유형, 개발에 포함되는 대상, 개발이 달성해야 하는 효과 또는 목적, 다양한 개발 기간, 개발을 위한 구체적인 조치, 개발 조직, 자금, 시설 및 기타 보장을 결정합니다. 둘째, 개혁을 통해. 인재 선발, 활용, 평가, 교육 및 관리 시스템을 점진적으로 개혁하고 개선하며 적자 생존, 능력 향상을 위한 메커니즘을 구축해야 합니다. 위아래로 움직이는 능력과 출입하는 능력을 갖추어 최고의 인재가 밝게 빛날 수 있도록 시스템에 따라 인재를 선발하는 과정에서 변증법적인 덕과 재능에 대한 관점, 올바른 지식관을 확립해야 합니다. 재능을 선택하는 열린 관점, 재능을 사용하는 계몽적인 관점, 재능을 모으는 현명한 관점, 재능을 선택하는 절충적인 관점이 문제입니다. 지식경제시대 인재의 일차적인 기준은 참된 지식, 즉 현대과학과 기술에 대한 참된 지식이다. 지식경제시대 인재의 종합적 자질요건에 대해 관련 전문가들은 이를 사상적 자질, 논리적 사고력, 민족문화지식, 현대과학기술지식, 창의성이라는 8가지 요소로 요약했다. , 명령에 복종하는 능력, 타인과 상호작용하는 능력. 협동하는 능력, 타인의 창의성을 감상하는 능력, 사회적 및 친족적 지위, 개인 이력 중 가장 중요한 것은 사상, 기업은 설문조사와 인터뷰를 통해 인재를 선발할 수 있는 채널을 열어야 한다. 기업인재, 인재가 절실히 필요한 기업의 공개채용, 유용한 기업인재 정보수집, 기업인재 발굴을 위한 시험대회 등을 통해 찾아낸다.
5) 급여로 인재에게 동기 부여
인센티브 강화 이론은 다음과 같이 말합니다. 행동 결과가 확인되면 행동 주체는 반대로 행동 결과가 거부되면 원래 행동을 강화하고 유지할 것입니다. , 행동 주체는 목표 달성을 위한 행동에 대한 현실적인 평가가 인재의 안정성에 매우 중요한 역할을 할 수 있으며, 이는 기업 인재의 상대적 안정성에 도움이 됩니다.
그러나 기업 인재를 공정하고 합리적으로 평가하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 진정으로 기업 인재를 유지하려면 공정하고 합리적인 급여 시스템이 마련되어야 합니다. 이는 기업 인재를 유치, 유지 및 동기 부여하는 중요한 수단이며, 현재 미국의 많은 첨단 기술 기업이 인재에게 높은 급여를 지급하는 것 외에도 기업 운영의 성공에 영향을 미치는 요소입니다. 인재의 중요성은 스톡옵션에도 더해집니다. 첨단 제품의 부가가치가 급증하면서 많은 기업의 주가가 날마다 기하급수적으로, 심지어 수십 배로 올랐습니다. 급여가 있는 인재는 높은 임금을 채택할 수 있습니다. 높은 보너스와 높은 복리후생을 갖춘 급여 시스템을 통해 기업의 인재가 들어오고 유지되고 효과적으로 활용될 수 있습니다. 동시에 급여는 단기 간의 관계를 충분히 고려해야 합니다. 중장기적 보상과 특별한 인재를 위한 특별 '급여 계획'이 설계되어야 합니다. 공정성과 인센티브 효과를 반영하기 위해 경쟁력 있고 자극적인 보상 패키지도 제공되어야 합니다. 기본급은 50%가 바람직합니다.
6) 시장은 인재를 배분합니다
인재가 시장에 진입하는 것은 기업의 인재가 두각을 나타내는 또 다른 중요한 방법입니다. 자원배분에 있어서 시장의 역할을 기업인재시장에 적용하여 시장이 인재자원의 완전한 발전을 이룰 수 있도록 해야 한다. 기업인사제도 개편과 기업인재시장 구축을 유기적으로 결합하여 점진적으로 형성 기업이 "시장"에서 인력을 선발하고 채용하며, 공개 채용, 양방향 선발을 실시하고, 시장을 활용하여 인재를 선발하는 업무 메커니즘은 진정으로 개방적이고 공정하며 공정한 업무를 형성하는 것입니다. 인재를 선발하고 채용하기 위한 경쟁 환경을 조성한다. 따라서 기업의 인재배치를 합리적으로 해결하는 근본적인 방법은 인재의 시장화를 고려해야 한다. 개념과 메커니즘의 대대적인 이전을 실현하는 중요한 부분으로 기업 인재 시장화 구축을 적극적으로 추진합니다. 시장은 경쟁의 장소입니다. 인재 시장의 생명력은 경쟁에 있습니다. 경쟁은 인재 자원을 규제하는 효과적인 수단이기도 합니다.
기업 내 고용 및 실업 메커니즘을 위한 내부 경쟁을 구축하고 개선하는 등 경쟁 메커니즘을 도입하여 적자생존을 달성합니다. 주요 기능은 기업 인재가 자신의 품질을 향상시키고 다양한 분야에서 열정과 창의성을 발휘하도록 장려하는 것입니다. 인재가 들어오고 나갈 수 있도록 끊임없는 변화와 조정을 통해 최적의 구성이 달성됩니다.
3. 요약
전통 기업의 발전을 보여주는 중요한 신호입니다. 현대 기업에서는 인재의 역할을 어떻게 이해하느냐가 중요합니다. 기업이 발전하려면 특히 지식, 정보, 지능이 가장 중요해집니다. 사회 발전을 위한 자원이며, 인재는 기업의 첫 번째 자본이자 첫 번째 자원입니다. 따라서 인재 손실 문제에 대해 생각하고 탐구하며 인재를 유지하기 위한 방법을 제안하는 것은 매우 중요하며 실질적인 의미가 강합니다.
본 글은 기본적인 사례에서 시작해 실제 기업 상황과 연결해 직원 자신, 회사 내외 환경 등 두뇌유출의 원인을 종합적으로 분석한 뒤, 몇 가지 해결 방안을 6가지 측면에서 논의한다. 이는 나의 이론적 연구와 몇 가지 구체적인 업무 경험을 바탕으로 한 것입니다. 물론, 이 주제는 많은 분야를 포함하며, 일부 문제와 현상에 대해서는 구체적이고 심층적인 분석이 필요합니다. 향후 연구와 업무에 활용하세요.