그러나 오늘날의 젊은이들은 다르다. 첫째, 가족의 재정적 기반이 양호하고, 둘째, 학력이 높기 때문에 직원의 이동성이 매우 높다. 회사로서 필요한 것은 상대적인 안정성입니다. 모든 직원의 갑작스런 퇴사는 어느 정도 회사에 일정한 경제적 손실을 가져올 것입니다. 따라서 회사의 손실을 최저 수준으로 줄이기 위해 상사는 예방 조치를 취해야 합니다. 두뇌 유출.
그러나 중국 경제의 급속한 발전으로 인해 기업 수는 계속 증가하고 인재 수는 상대적으로 감소하여 기업은 인재가 부족할 것입니다. 모든 회사가 인재 확보를 위해 경쟁할 때 상대적으로 직원 수가 많은 일부 회사에서는 채용 업무를 수행하기 위해 채용 담당자를 선택해야 합니다. 이것이 기업 채용 담당자가 등장하는 주요 이유입니다.
인재 문제를 해결하는 방법은 두 가지밖에 없기 때문이다. 하나는 기존 직원을 유지하는 것이고, 다른 하나는 신입사원을 채용하는 것이다. 사람을 채용하고 유지하는 것은 서로 보완적입니다. 회사가 적합한 사람을 채용하면 사람을 유지할 가능성이 높고, 회사가 잘못된 사람을 채용하면 사람을 유지할 확률은 낮습니다. 따라서 기업이 인재를 유지하려면 채용부터 시작해야 합니다. 현재 인재 유출의 심각성으로 인해 사장은 이를 위해 채용 전문가를 특별히 배치해야 합니다. 그런데 기업이 채용을 잘하는 것이 얼마나 쉽습니까? 채용 전문가로서 그는 회사와 인재 사이의 조정자일 뿐이고, 회사의 요구 사항과 인재의 요구 사항이 동일하지 않을 때 그는 회사의 대우를 결정할 수 없습니다. , 그는 무엇을 해야 합니까? 위원은 누구와 대화합니까? 상사를 대변해도 직원이 들어오지 않는다. 직원을 대변해도 상사가 동의하지 않는다. 양측이 무너지면 그의 채용 노력은 실패할 것이다. 현대 채용 담당자가 직면한 어려운 과제는 다음과 같습니다.
요즘 양방향 선발 인재 시장 환경에서는 상사도 직원도 어느 쪽도 편애할 수 없고, 둘 다 만족해야 하기 때문에 채용 능력과 소통 능력이 정말 필요해요.
그렇다면 채용 전문가로서 이 직업을 갖기 위해서는 어떤 능력을 갖추어야 할까요? 채용 전문가의 시장 채용 채널 및 채용 정보에 대한 이해 외에도 사람을 식별하는 능력인 특별한 재능도 필요합니다. 회사가 적합한 사람들을 올바른 위치에 배치하려면 사람들의 관심사, 성격 및 요구 사항을 이해해야 합니다. 어떤 사람들은 도전적인 직업을 좋아하고 판매업에 종사하고 싶어합니다.
어떤 사람들은 안정적인 직업을 좋아하고 공장에서 일하고 싶어합니다. 어떤 사람은 쉬운 일을 좋아하고, 어떤 사람은 무료로 일하는 것을 좋아합니다. 연령, 가족 배경, 성격에 따라 취업에 대한 요구가 다릅니다. 70년대 이후 세대는 급여에 중점을 두고 있으며, 80년대 이후 세대는 초점을 맞추고 있습니다. 90년대 이후 세대는 오락에 관심을 갖고, 70년대 이후 세대는 안정을 추구하고, 80년대 이후 세대는 도전을 추구하며, 90년대 이후 세대는 자유를 추구한다. 채용 전문가가 의사소통 방법을 모르면 구직자는 자신의 내면적 요구를 이해하지 못할 것입니다.
또한 채용 전문가로서 외부 커뮤니케이션과 더불어 내부 커뮤니케이션도 가장 큰 과제입니다. 성공적인 기업은 관성 사고를 형성했기 때문에 회사가 사장이고 직원이 채용하고 직원이 도움을 요청합니다. 오늘날 인재가 부족한 시대에는 상사의 수용이 요구됩니다. 직원과 일부 상사는 여전히 얼굴을 놓지 못합니다.