인민법원에 신고된 사건에 대한 선별 메모: 노동 계약 분쟁 (1)
목차
(1) 입원 중 노동 관계가 종료된 이유 업무 관련 부상, 법원은 기간 없는 계약을 체결하고 임금을 지급하라고 판결했습니다.
(2) 급여 명세서의 초과 근무 수당은 퇴직 후 보상 청구가 뒷받침됩니다.
(3) 근무 시간 단축으로 인해 의료 보험의 '채광창'이 발생하고, 고용주는 근로자의 의료비를 부담하라는 판결을 받았습니다.
(4) 그는 다음을 제공하여 고용되었습니다. 허위 학력, 근로계약 무효
(5) 해당 직원이 유사 제품을 판매하는 회사를 개인적으로 설립해 소송을 당했고, 법원은 노동관계 종료 및 손해배상 배상 판결을 내렸다
(6) 전기기사가 월병 판매 업무를 완수하지 않아 임금이 공제되었으며 뤄양 소재 한 호텔이 법을 위반한 것으로 밝혀졌습니다
(7) 서비스 기간이 만료되지 않은 경우 직원이 직업을 바꾸고 직원이 노동 계약을 위반하여 손해배상금을 지불하라는 선고를 받은 경우
(8) 고용 통지서는 발행된 후 취소되고 고용주는 선의를 위반하여 손해 배상을 선고받습니다. 손해배상 신청
(9) 고용 퇴직한 의사의 해고로 분쟁이 발생했고, 법원은 회사가 이유 없이 근로계약을 해지할 경우 계약위반 책임을 져야 한다고 판결했다.
(10) 해당 직원이 경업 금지 규정을 위반하여 계약 위반 책임을 선고받았습니다.
(1) 업무 관련 부상으로 인한 입원 이 기간 동안 노동 관계가 종료되었습니다. 법원은 무기한 계약을 체결하고 임금을 반환해야 한다고 판결했다. 덩샤오핑은 3월 18일 원고인 윈난(雲南)주식회사와 1년 근로계약을 체결했다. , 1996. 같은 해 6월 8일, 덩샤오핑은 회사 자회사에서 근무하던 중 광산용 트럭 2대에 짓눌려 안전모가 부서지고 머리를 다쳤으나 눈에 띄는 외상은 없었다. 덩샤오핑은 부상을 입은 뒤 일주일간 회사 소속 병원에 입원해 검사를 받은 결과 '머리에 골절상은 없다'는 결론이 나왔다. 회사 직원 사고 분석 회의에서는 해당 사고를 경미한 부상으로 처리하기로 결정됐다. 1997년 3월 17일 계약이 만료된 후 덩샤오핑은 1년에 한 번씩 회사와 계약을 갱신했다. 2003년 3월 31일 현재 양측은 근로계약을 갱신하지 않은 상태이다. 덩샤오핑은 2001년 11월 19일 질병으로 입원했다. 2006년 12월 31일 퇴원할 때부터 덩샤오핑은 회사 소속 병원에 입원해 있었다. 2001년 12월 12일, 덩샤오핑의 부상은 병원에서 두부 외상과 신경증으로 진단되었습니다. 이후 쿤밍의과대학 제1부속병원에서 외상후뇌손상증후군 진단을 받았으며, 병원에서도 여러 차례 불안증후군과 외상성 뇌손상증후군 진단을 받았다. 2003년 3월 31일 계약이 만료된 후 회사는 덩샤오핑에게 전화로 근로계약을 해지할 것을 통보했으나 양측은 관련 절차를 거치지 않았다. 덩샤오핑은 2006년 12월 31일 퇴원할 때까지 회사병원에서 치료를 받았다.
2007년 2월 8일, 덩샤오핑은 회사와의 업무상 상해 수당 분쟁 해결을 위해 노동쟁의중재위원회에 신청했다. 노동중재위원회는 사건을 수리한 후 같은 해 8월 3일 다음과 같이 결정하였다. 1. 피청구인과 청구인은 무기한 근로계약을 체결하였다. 2. 피청구인은 2003년 4월부터 청구인의 병가임금을 근로자에게 지급하였다. 현재의. 회사는 노사조정을 거부하고 2007년 8월 20일 법원에 소송을 제기했다.
사건을 심리한 판사에 따르면, 노동관계의 종료 또는 종료로 인해 발생한 분쟁에서 근로자가 노동관계의 종료 또는 종료 통지를 받은 시간을 고용주가 입증할 수 없는 경우 관계에서, 직원이 자신의 권리를 주장한 날짜는 노동 쟁의가 발생한 날짜입니다. 회사는 2003년 3월 31일 계약이 만료된 후 피고인 Deng이 노동관계 종료 통지서를 받았다는 사실을 입증할 증거를 제시할 수 없습니다. 따라서 피고인 Deng이 노동중재에 중재를 신청한 날짜로 판단할 수 있습니다. 위원회는 2007년 2월 8일이다. 노동쟁의 발생 당시 원고는 사건이 노동법에 규정된 중재시효를 초과했다고 주장했고, 법원은 이를 지지하지 않았다.
또한 판사는 법률 규정에 따라 의료기간이 만료될 때까지 근로계약 기간이 자동으로 연장되어야 한다고 말했다. 이 사건에서 피고인 덩샤오핑은 2001년 11월부터 2006년 12월까지 회사 병원에 입원해 있었다. 이를 토대로 원고 회사와 피고 덩씨 사이의 근로계약은 덩샤오핑이 퇴원한 2006년 12월까지 자동으로 연장된 것으로 판단할 수 있다. 중화인민공화국 노동법 제20조 2항에 따르면, “근로자가 10년 이상 동일한 사용자 밑에서 근무하고 양측이 노동계약 연장에 합의한 경우, 근로자가 노동계약을 체결하고자 하는 경우 기간을 정하지 아니한 근로계약은 기간을 정하지 아니한 근로계약으로 체결한다.”
피고인 덩씨는 1996년 3월부터 2006년 12월까지 10년간 해당 사용자를 위해 근무했으며, 회사는 그와 기간제 근로계약을 체결해야 한다. 사용자가 근로자와 무기한 노동계약을 체결해야 하지만 이를 이행하지 않는 경우, 법원은 양 당사자가 무기한 노동계약을 체결한 것으로 간주하고 원래 노동계약에 따라 양측의 권리와 의무를 결정할 수 있습니다. . 따라서 노동쟁의중재위원회가 내린 이번 판정은 부적절하지 않습니다. 이에 따라 윈난성 취징시 중급인민법원은 <중화인민공화국 노동계약법> 관련 규정과 <법 적용에 관한 여러 문제의 해석>에 따라 1심 판결을 확정했다. 사용자는 덩샤오핑과 무기계약을 맺고 2003년 4월부터 현재까지 덩샤오핑에게 51,291.10위안의 급여를 지급했다. (2008.7.9)
(2) 급여명세서에 초과근무수당이 공백으로 기재되어 사직 후 보상청구가 받아들여졌다.
두씨는 공장근로자로 취업을 신청했다. 2006년 10월 11일 Xintai 회사의. 오랫동안 양측은 노동 계약을 체결하지 않았습니다. 2007년 3월 29일 Du는 회사에 사직 보고서와 "설명"을 제출했습니다. Du는 다음날 회사를 떠났습니다. Du는 Xintai Company로부터 총 급여 26,619위안을 받았고, 급여 명세서의 초과 근무 수당 항목은 비어 있었습니다. 같은 해 5월 14일 두씨는 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청해 상응하는 손실에 대한 배상과 신타이회사에 경제적 보상, 보상 등을 지급할 것을 요구했다. 노동중재위원회는 Du가 자발적으로 사임하고 노동 관계가 일방적으로 종료되었다고 판단했으며 Xintai Company는 경제적 보상, 보상 등을 지불할 필요가 없으며 Du가 Xintai Company에 발행한 '설명'에는 그의 모든 임금과 계정이 명시되어 있습니다. 회사와 완전히 합의했고, 급여에는 이미 두 씨의 초과근무 수당이 포함돼 있어 두 씨의 요구를 기각하는 판결이 내려졌다. 두씨는 이에 불만을 품고 초과근무 수당과 기타 비용을 요구하며 법원에 소송을 제기했다.
법원은 두 씨가 사직서를 제출하면서 원고 두 씨가 자발적, 일방적으로 양측 간 노동관계를 종료했기 때문에 피고 신태회사는 경제적 보상금, 보상금 등을 지급할 필요가 없다고 판단했다. 두씨의 초과근무수당 요구에 대해 공장 출근기록에 따르면 두씨는 초과근무를 했으나 원고 급여명세서의 초과근무수당란이 비어 있었고, 피고는 원고의 초과근무수당을 전액 지급했다는 충분한 증거를 제시하지 못했다. 「근로계약 위반 및 해지에 대한 경제적 보상조치」 제3조에서는 사용자가 이유 없이 근로자의 임금을 공제하거나 지급을 유예하고, 연장근로시간에 대한 임금지급을 거부한 경우에는 사용자가 근로자에게 임금지급을 거부한 경우에는 이를 배상하여야 한다고 규정하고 있습니다. 지정된 시간 내에 근로자에게 급여 보수 외에 급여 보수의 25%에 해당하는 추가 경제적 보상을 지급해야 합니다. 이에 따라 장쑤성 창수시 인민법원은 1심에서 피고 신태회사가 원고 두에게 초과근무수당 30,001.02위안, 경제적 보상금의 25%인 7,500.26위안, 중재수수료 300위안을 지급해야 한다고 적법하게 판결했다. 총 37,801.28위안입니다. (2008.7.17)
(3) 근로시간 단축으로 의료보험 '채광창'이 발생해 사업주가 근로자의 의료비 부담을 선고받았다.
2007년 4월, Shi와 Shanghai Tuwei Advertising Co., Ltd.는 2007년 4월 9일부터 2007년 7월 8일까지 3개월 간의 시험 기간 계약을 체결했습니다. 5월 24일, 시 씨는 신장 결석으로 입원해 수술을 받았습니다. 같은 날 Tuwei Company는 Shi의 채용 절차와 사회보장 납부 등록을 거쳐 4월부터 6월까지 사회보장비를 납부했습니다. 시 씨는 지난 6월 퇴원해 치료비로 2만 위안 이상을 지출하고 일을 계속했다. 8월 3일, Tuwei Company는 Shi를 해고했습니다. 이후, 고용주가 비용을 지불한 후 6월까지 Shi의 의료 보험 계좌가 활성화될 수 없었기 때문에 Shi가 지출한 20,000위안이 넘는 의료비는 누가 부담해야 합니까? Shi Mou는 Tuwei Company와 분쟁을 겪었습니다. Shi는 관련 노동중재위원회에 중재를 신청했고, Tuwei Company는 최종적으로 Shi의 의료비 20,000위안 이상을 상환하라는 명령을 받았습니다. Tuwei Company는 이에 불만을 품고 법원에 소송을 제기했습니다.
Tuwei Company는 현행 사회보험 납부 절차에 따라 매월 5일부터 25일 사이에 사회보험 납부를 등록한 단위는 다음 달에 사회보험료를 납부하게 된다고 믿습니다. Tuwei Company는 5월 24일 Shi에 대한 사회 보장 수당을 등록했습니다. 의료 계정은 6월에 활성화되므로 Shi가 5월에 투병 중일 때 의료 보험 혜택을 누릴 수 없습니다. 따라서 Tuwei Company는 위에서 언급한 Shi의 의료비를 부담해서는 안 됩니다.
1심 법원이 투웨이컴퍼니가 시 씨가 언급한 의료비를 부담해야 한다고 판결한 뒤 투웨이컴퍼니는 항소했다.
판결요약 법원은 먼저 투웨이컴퍼니와 시가 서명한 '합의서'는 근로기간, 근로내용, 노동보수, 노동규율 등에 관한 양 당사자 간의 합의였다고 판단했고, 그것은 노동 계약의 주요 조건을 가지고있었습니다. 근로계약서에는 수습기간만 명시하고 근로계약기간은 명시하지 않았기 때문에 수습기간을 설정하지 않았으며 3개월 수습기간을 근로계약기간으로 보아야 한다.
둘째, Shi가 의료 보험 혜택을 누릴 수 있는지, 즉 Shi의 의료비를 누가 부담할지에 대해 법원은 Tuwei Company의 Shi에 대한 사회 보험금 등록이 관련 규정을 준수했는지 여부가 중요하지 않다고 판단했습니다. 의료비 부담 여부를 판단하는 기준입니다. 노동법에 따르면 근로자는 사회보험과 복지를 누릴 권리가 있습니다. 사용자는 근로자가 노동권을 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 법에 따라 규칙과 규정을 제정하고 개선해야 합니다. 2007년 4월 9일 Shi는 Tuwei Company와 노동 관계를 맺었습니다. 그 후 Tuwei Company는 고용주로서 노동자인 Shi가 사회 보험과 복지를 누릴 수 있도록 보장해야 합니다. 또한, 노동법은 근로자가 질병에 걸렸을 경우 법에 따라 사회보험 혜택을 누릴 수 있음을 명확히 규정하고 있습니다.
"상하이 도시근로자 기본의료보험조치 실시규칙" 제3조 제3항은 "의료보험료를 납부하여야 하는 사업주 및 근로자가 납부하지 아니하거나 전액을 납부하지 아니하는 경우"라고 규정하고 있다. .다음 달부터 근로자는 의료보험 혜택을 중단하게 되며, 고용주와 근로자는 다음 달부터 의료보험 혜택을 재개하게 되며, 혜택 중단 기간 동안 발생한 의료비는 고용주가 부담하게 됩니다. >
이 경우 Shi와 Tuwei Company는 노사관계를 맺었습니다. Shi는 근무 중에 의료비로 20,000위안 이상을 지불했으며, 사회 보장 조정 기금으로 지불해야 할 금액은 거의 15,000위안이었습니다. 따라서 법원은 최종적으로 Shi와 Tuwei Company의 노동 관계 동안 그가 의료 보험 혜택을 받지 못해 발생한 15,000위안 이상의 의료비를 Tuwei Company가 부담해야 한다고 판결했습니다.
상하이 제1중급인민법원은 최근 이 사건에 대해 노동법 관련 규정에 따라 고용주가 15,000위안 이상의 의료비를 부담해야 한다고 최종 판결을 내렸다. 직원이 의료 보험 혜택을 받지 못하여 발생한 비용. (2008.7.29)
(4) 허위 학력을 제공한 후 채용되었으며 노동 계약이 무효화되었습니다.
2003년 8월 Xu는 정보 및 정보 분야에서 이중 학사 학위를 취득했습니다. 저는 복단대학교 국제금융 졸업 후 장강첨단기술단지에 있는 전자회사에 입사하여 인사담당자와 사장보좌관으로 취직했고, 월급은 9,000위안이었습니다. 회사에 입사한 지 4년 만에 Xu 씨의 급여는 점차 13,000위안으로 인상되었습니다. 2007년 2월, 회사와 Xu씨는 사전에 노동관계를 종료했고, 양측은 노동계약을 종료하기로 합의했습니다. 회사는 Xu 씨에게 4개월치 월급에 해당하는 경제적 보상과 1개월치 대체 급여 기간 총 65,000위안을 보상으로 지급했습니다.
같은 해 9월 4일, 회사는 푸단대학교에 확인을 한 결과 Xu가 푸단대학교에서 공부한 적이 없다는 사실을 알게 되었습니다.
법원은 쉬씨가 허위 학력증명서를 회사에 제공했고 이를 근거로 양측이 근로계약을 체결한 만큼 근로계약은 무효라고 판단했다. 노동계약이 무효이므로 노동계약 해지 합의도 무효이므로 쉬씨는 그에 따라 받은 보상금을 반환해야 한다. 2008년 5월 12일, 상하이 제1중급인민법원은 최종적으로 Xu와 특정 회사 사이의 노동 계약이 무효라고 판결하고 Xu에게 경제적 보상 및 기타 보상금으로 거의 70,000위안을 반환하라고 명령했습니다. (2008.5.13)
(5) 유사한 제품을 판매하는 회사를 개인적으로 설립한 혐의로 한 직원이 소송을 당했고, 법원은 노사관계를 종료하고 위자료를 지급하라는 판결을 내렸다
에서 2008년 7월, Zheng은 고무 펠렛 판매 회사와 노동 계약을 체결하고 해당 달 10일부터 2009년 12월 30일까지 Zheng이 회사에서 전업으로 유색 고무 펠릿 판매에 종사한다는 내용을 명시했습니다. 같은 날 양 당사자는 Zheng이 회사와의 노동 계약이 종료되거나 해지된 날로부터 36개월 동안 회사와 경쟁하는 사업을 운영할 수 없다는 내용의 보충 계약을 체결했습니다. 36개월 동안 회사와 경쟁하는 회사 Zheng이 위 계약을 위반한 경우 회사에 300,000위안의 일회성 청산 손해 배상금을 지불해야 합니다. 고무펠릿 판매회사에 따르면 2007년 9월 정 씨는 개인 휴가를 요청했다.
올해 1월, 고무 펠릿 판매 회사는 Zheng이 휴가 기간 동안 탕산시에 자신의 회사인 플라스틱 제품 회사를 설립했다는 사실을 알게 되었습니다. 이러한 이유로 고무 펠렛 판매 회사는 Zheng과의 노동 관계를 종료하고 Zheng이 300,000위안의 손해 배상금을 지불하고 Zheng과 플라스틱 제품 회사가 공동으로 200,000위안의 손실을 배상하도록 요구하는 노동 중재 신청서를 제출했습니다. 그리고 침해를 중지합니다. 그러나 결국 중재부는 Zheng과 고무 펠릿 판매 회사가 노동 관계를 종료하고 일회성 벌금 18,000위안을 지불해야 한다고 판결하고 다른 중재 요청을 거부했습니다. 이 때문에 고무펠렛 판매회사가 법정에 섰다.
Zheng은 원고가 임금을 제때에 지불하지 않았기 때문에 원고의 고용주를 떠났다고 말했습니다. 또한 그는 평범한 직원이었고 고급 기술 작업에 종사하지 않았습니다. 양 당사자가 체결한 노동계약의 경쟁조항은 해당 조항이 무효여야 한다는 것이었습니다. 피고인 플라스틱 제품 회사는 또한 공동책임을 부담하는 데 동의하지 않는다는 뜻을 표명했습니다.
재판 후 법원은 원고와 피고인 Zheng이 보충 계약에서 Zheng이 종료 또는 취소일로부터 36개월 동안 자신 또는 타인을 위해 원고와 경쟁할 수 없도록 영업을 하지 않기로 합의했다고 판결했습니다. 원고와 사업장 등과의 근로계약 중 이 조항은 근로계약 종료 후 비경쟁근로자의 휴직기간이 2년을 초과할 수 없다는 근로계약법 규정에 위배되므로 그 부분은 다음과 같다. 2년을 초과하는 이 조항은 유효하지 않습니다. 그러나 노동계약 이행 과정에서 Zheng은 허베이성 당산시에 플라스틱 제품 회사를 등록 및 설립했으며, 이 회사는 원고와 동일한 유형의 화학 제품을 취급했으며 양 당사자가 운영하는 프로젝트에서 유색 고무 입자를 취급했습니다. 활주로 포장에 사용되는 제품이었습니다. 이를 고려하여 법원은 Zheng이 비밀유지 계약에 명시된 경쟁 금지 의무를 위반했으며, 노동 계약 이행 기간 동안 회사에서 근무하지 않았으며 휴가 절차도 완료하지 않았다고 판결했습니다. 며칠 전 텐진 허시구 인민법원은 1심에서 해당 직원이 고무펠릿 판매회사와의 노동관계를 종료하고 회사에 지체상금 30만 위안을 배상했다고 판결했다. (2008.8.29)
(6) 전기기사가 월병 판매 업무를 완수하지 못해 임금이 공제됐고, 뤄양(洛陽)의 한 호텔이 법을 위반한 것으로 드러났다
원고인 왕씨는 1991년 6월 피고 호텔로 전근하여 기술부 전기기사로 근무하였다. 양 당사자가 체결한 서면 근로계약서는 포괄근로제, 즉 비정상 8시간 근로제를 시행하기로 합의하였다. 피고 호텔은 추석 기간 동안 직원들에게 월병 판매 업무를 할당하는 경우가 많았는데, 업무를 완수한 직원은 판매 수수료를 받고, 업무를 완수하지 못한 직원은 임금을 삭감하는 방식이었다. 왕 씨는 호텔에서 할당한 판매 업무를 완수하지 못해 월급에서 91.3위안을 삭감했다. 이후 피고인 호텔은 장기간 근무시간을 연장하고 휴가를 주선하지도 않고 보상금도 지급하지 않아 협상이 결렬된 뒤 왕씨와 고용주 사이에 분쟁이 벌어졌다. 중재기관은 호텔측이 왕씨에게 91.3위안의 체불임금을 지급해야 한다고 판결했지만 근무시간 연장을 인정하지 않아 왕씨는 법원에 소송을 제기했다.
사건 재판에서 피고 호텔은 추석 때마다 호텔 총지배인부터 부하직원까지 모두가 월병 판매 업무를 맡았다고 진술했는데, 대부분의 직원이 이를 완수할 수 있었다. 이는 호텔 업계의 특별한 관행입니다.
재판 후 법원은 특수업으로서 호텔측이 추석 기간 동안 직원들에게 월병 판매를 권유하는 행위는 업계 관행에 부합하지만, 전기기사의 경우 임금을 체불하는 관행은 맞다고 판단했다. 특수한 직위에서 월병 판매 업무를 완수할 수 없는 것은 쌍방의 근로계약 및 법률 규정에 부합하는 경우 불법적인 임금삭감으로 간주되어야 합니다.
현재 시장 관리 분야에서 정부의 미세 제어 기능이 점차 사라지면서 일부 업계 협회의 역할이 점점 더 두드러지고 그 역할이 점점 더 커지고 있습니다. 동시에, 업계 협회의 구성으로 볼 때, 회원의 대부분은 업계에서 탁월한 성과를 거두고 있는 고용주 출신이므로 업계 규정 형성에 주도적인 역할을 해야 합니다. 실제로 협회 회원은 자신의 업계 이익을 보호하기 위해 필연적으로 직원이나 기타 시장 주체의 행동을 제한하고 궁극적으로 업계의 근본적인 이익을 보호하는 목적을 달성하는 데 도움이 되는 규칙을 제정합니다.
이 경우, 업무를 완수한 직원에게는 판매수수료를 주고, 업무를 완수하지 못한 직원에게는 임금을 지급하지 않는 호텔 규정이 공정해 보일 수도 있지만, 실제로는 제 규정의 관련 정신과 조항을 직접적으로 위반하는 것입니다. 그 나라 노동법. 사법 실무에서 법무부의 법률 및 업계 규정 처리 원칙은 일반적으로 다음과 같습니다. 먼저 법률에 따라, 법률에 명시적인 규정이 없는 경우 두 당사자 간의 계약 합의는 다음 원칙에 따라 적용됩니다. 신의성실, 공정성, 합리성을 바탕으로 업계 규정을 적용해야 합니다. 그러나 명백한 불공정 계약이나 산업 규제에 대해서는 일반적으로 사법부가 민법의 기본 원칙을 통해 조정합니다. 즉, 산업 규제가 국내법보다 높을 수는 없습니다.
최근 허난성 뤄양시 젠시구 인민법원은 뤄양에 위치한 호텔인 피고에게 왕씨에게 연장근로보수 등을 지급하라고 판결한 데 이어, 또한 피고 호텔은 월병 판매를 완료하지 못한 것에 대해 원고 왕의 보상금을 재발급해야 한다고 판결했는데, 급여 91.3위안은 업무상 업무로 인해 업계 규정에 따라 공제되었습니다. (2008.9.9)
(7) 근로자는 복무기간이 끝나기 전에 전직하여 근로계약을 위반하여 위자료 지급을 선고받았다.
원고 섬유 회사는 2005년 6월 13일 그날 원고의 모회사가 피고인 유씨와 특정 전문대학과 삼자계약을 체결하고, 원고가 유씨에게 직업전문학교에서 수업료를 제공하기로 약정했다고 법원에 소송을 제기했다. 기술 대학은 연간 4,100위안, 2년 동안 8,200위안이었습니다. 동시에 Liu는 졸업일로부터 4년 동안 섬유 회사에 근무하기로 합의했으며 Liu가 여러 가지 이유로 허가 없이 학교나 회사를 떠날 경우 Liu는 총 금액의 두 배에 달하는 위자료를 지불해야 합니다. 수업료, 교통비 및 인턴십 보조금. 류씨는 졸업 후 2007년 7월 1일 한 섬유회사에 입사해 10월 12일 해당 섬유회사와 4년 근로계약을 체결했다. 류씨는 2008년 4월 27일 귀국해 다른 일자리를 구하겠다는 이유로 섬유회사에 사직서를 제출한 뒤 직장을 그만뒀다. 섬유회사는 합의에 따라 리우에게 16,400위안의 손해배상금을 지불하라고 요구했다.
법원은 원고 섬유회사의 모회사와 피고인 류씨가 체결한 교육훈련 계약이 적법하고 유효하며, 양 당사자는 합의에 따라 의무를 이행해야 한다고 판단했다. 피고는 원고의 회사에서 10개월만 근무한 후 사직했는데 이는 양 당사자 간의 계약을 명백히 위반한 것입니다. 계약에 따르면 피고는 원고에게 손해배상액을 지급해야 합니다. 단, 노동계약법 규정에 따라 사용자와 근로자가 체결한 훈련계약에서 정한 손해배상액은 훈련비를 초과할 수 없으며, 계약 위반 시 근로자가 지불한 손해배상금은 비용을 초과할 수 없습니다. 따라서, 법원은 법정 금액을 초과하는 손해배상액을 피고에게 지급하라는 원고의 요청을 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 장쑤성 하이안 인민법원은 교육훈련 계약 분쟁 사건을 종결하고 리우씨가 회사에 6,491.67위안의 위자료를 지급해야 한다고 판결했다. (2008.9.19)
(8) 채용 통지서는 발급 후 취소되었으며, 고용주는 선의를 위반하여 지원자에게 손실을 배상하라는 명령을 받았습니다.
Ms. 루는 장식자재 회사에서 일했어요. 2007년 12월 14일, 그녀는 상하이 신세계교육센터로부터 이메일을 통해 채용 공고를 받았습니다. 통지문에는 등록 날짜, 시간, 주소, 전화번호, 연락 담당자가 자세히 설명되어 있으며 Lu 씨의 직위, 부서, 수습 기간, 월급 및 기타 구체적인 조건도 설명되어 있습니다. 또한 등록 지침에는 "귀하의 현재 상황을 기준으로 합니다. , 최대한 빠른 시일 내에 현 회사에 대한 모든 사직 절차를 완료하시기를 바랍니다." 루씨는 채용공고문의 모든 내용을 꼼꼼히 읽어본 뒤 매우 기뻐했고, 다음날 원래 회사에 사직서를 제출했고, 같은 날 원래 회사에서도 사직서를 발급받았다. 다음 날 새 부서에 보고할 준비를 하고 있을 때 Lu 씨는 평생 교육 센터로부터 제안을 취소하라는 전화를 받았습니다. Lu 씨는 즉시 추가 교육 센터의 접근 방식에 반대 의사를 표명했습니다. Lu 씨는 입학 통지서에 명시된 시간에 신고했지만 평생 교육 센터는 그녀의 입학 절차 처리를 거부했습니다. 다음날 루씨는 다시 신고했지만 여전히 거절당했습니다.
2008년 1월 30일, 실직 상태였던 루 씨는 고용 단위가 사업장이라는 이유로 관련 법률 조항에 따라 검토 후 황포구 노동쟁의 중재위원회에 중재를 신청했습니다. 기업이 아닌 민간단체라면 중재가 아니다. 중재위원회는 적격 주체로서 사건을 받아들이지 않기로 결정했다.
법정에서 루 씨는 피고 훈련소가 발행한 채용 통지는 이 제안을 근거로 원래 회사와의 노동 계약을 해지했으며 훈련소는 이를 부담해야 한다고 주장했습니다. 피고는 원래 고용주의 소득을 기준으로 3개월 동안 총 35,000위안이 넘는 경제적 손실을 배상해야 했습니다.
평생교육센터는 원고와 피고 사이의 분쟁이 노동쟁의에 따른 것으로 판단해 채용부서가 루 씨에게 채용 통지서를 발부했지만, 민사소송 절차를 직접 시작할 수는 없었다. 채용 부서의 제안 철회 통지가 루의 통지보다 먼저 이루어졌습니다. 부인의 약속과 철회는 유효한 것으로 간주됩니다. 또한, 법에 따라 직원은 사직할 때 30일 전에 고용주에게 통보해야 합니다. 원래 회사에서 Lu 씨가 내린 철회 명령에 따라 그녀는 원래 회사에 노동 관계 종료를 제안했습니다. 한 달 전에는 루 씨를 고용하지 못한 것이 루 씨의 항소에 동의하지 않아 금전적 손실을 입었다고 볼 수 없습니다.
이번 사건의 양 당사자 간 분쟁의 법적 성격은 노동계약 분쟁이다. 루씨는 소송에 앞서 노동중재를 신청했으며, 법원에 소송을 제기하는 것은 법적 규정을 따른다. 고용 통지의 법적 성격은 제안입니다. 피고 회사는 Lu 씨에게 약속을 하기 하루 전에 제안 취소를 통보했지만 계약법에 따라 제안을 취소할 수 없습니다. 첫째, , 청약자가 약정 기간을 결정했거나 이를 다른 형식으로 명시적으로 명시한 경우, 둘째, 청약자가 청약이 취소 불가능하다고 믿을 만한 이유가 있고 계약 이행을 준비한 경우. 이 사건 채용공고에 기재된 정황은 법률이 정한 제안을 취소할 수 없는 두 가지 상황과 일치하므로 채용단위의 제안취소는 무효이다. 법에 따르면, 노동계약 종료를 협상한 사용자와 근로자는 1개월 사전 통지 기간의 적용을 받지 않습니다. 법은 이러한 상황에서 노동계약 종료의 유효성을 부정하지 않습니다.
재판 후 법원은 평생 교육 센터가 루 씨를 채용하지 않은 행위가 법정 수탁 의무를 위반했으며 루 씨를 일정 기간 실직하게 만들었다고 판결했습니다. 과실을 계약한 것에 대해 루 씨가 그 결과 겪은 경제적 손실을 보상합니다. 이에 따라 상하이 황푸구 인민법원은 1심 판결을 내리고 피고 신세계센터에 루 씨에게 24,000위안의 경제적 손실을 배상하라고 명령했습니다. (2008.9.19)
(9) 퇴직 의사의 고용 및 해고로 인한 분쟁이 발생하자, 법원은 회사가 이유 없이 근로계약을 해지하고 계약 위반에 대한 책임을 져야 한다고 판결했다.
2002년 10월 퇴직한 장주 여성은 의료회사에 취직했다. 올해 1월, 양측은 같은 해 1월 1일부터 12월 31일까지 Zhang Jue를 의사로 고용하고 월급 2,000위안을 받는 근로 계약을 체결했습니다. 4월 2일, 회사는 Zhang Jue 씨가 회사의 노동 징계 통지 4조를 위반했기 때문에 즉시 양측 간의 노동 계약을 종료하기로 결정했습니다. 동시에 노동법 및 관련 규정에 따라 장각에게 1개월치 급여를 지급하고, 회사는 2008년 3월까지 장각에게 급여를 지급할 예정이다. 4월 21일 회사는 장주에게 다시 한 번 회사를 방문해 계약을 해지하고 한 달치 보상금을 받으라고 요구하는 서한을 보냈다. 그러나 장각씨는 노동계약 해지에 동의하지 않았고, 해지 절차도 거치지 않고 보상도 받지 않았으며, 노사관계 회복을 위한 노동중재를 신청했다. 그녀는 퇴직자이기 때문에 그녀의 요청은 중재위원회의 범위에 속하지 않으며 그녀의 신청은 받아들여지지 않았습니다. 이후 Zhang Jue는 법원에 소송을 제기하여 회사가 2008년 4월부터 같은 해 12월까지 18,000위안의 손실을 회사에 월 2,000위안 기준으로 배상하도록 요구했습니다.
법원 심리에서 의료 회사는 Zhang Jue 씨가 노동 규율을 위반하고 회사의 업무 질서에 심각한 영향을 미쳤다고 주장했습니다. Jue의 노동 서비스 프로토콜.
법원은 장주씨가 퇴직자로서 의료회사와 근로계약을 체결했으며, 양측이 특수한 노동관계를 맺었고, 관련 노동권과 의무를 협상할 수 있다고 판단했다. 현재, 근로계약 해지와 관련해 장주와 회사 사이에 발생한 손해배상 분쟁은 일반 민사소송의 범위에 속하며, 노동법 규정은 적용되지 않습니다. 이 사건에서 회사는 장주가 노동 규율을 위반하고 부서 내 다른 동료들과 논쟁을 벌여 회사의 업무 질서에 심각한 영향을 미쳤다고 주장했다. 그러나 제공된 4명의 증인은 법정에 출석하지 않았으며 이들 증인은 모두 직원이었다. 회사와 아무런 관련이 없습니다. 이러한 증거만으로는 사실을 판단하는 근거로 사용될 수 없습니다. 목격자 증언에 따르면 장주 씨는 동의만 했을 뿐 노동 규율 위반은 없었다고 한다. 법원은 양측의 근로계약이 2008년 4월 2일 종료된 것으로 확인했다. 회사는 이유 없이 조기에 Zhang Jue와의 노동 계약을 종료했으며 계약 위반에 대한 책임을 져야 합니다. Zhang Jue 씨가 노동 계약을 이행하여 얻을 수 있는 혜택은 월 2,000 위안이므로, 상하이 징안구 인민법원은 퇴직자와 회사가 체결한 노동 계약이 특수 노동 관계라고 판결했습니다. , 노동법 조항이 적용되지 않았으며 상하이의 의료 회사는 원고 Zhang Jue에게 9개월치 급여 18,000위안을 보상해야 한다고 판결했습니다. (2008.9.25)
(10) 직원은 비경쟁 제한을 위반하고 계약 위반에 대한 책임을 선고 받았다.
Xu는 황산의 한 화학 회사에 영업직에 지원했습니다. 2004년 6월, 양 당사자는 Xu가 회사의 사전 동의 없이 유사한 제품을 생산 또는 운영하거나 회사에 유사한 서비스를 제공하는 다른 기업, 기관 또는 사회 단체에서 어떤 직책도 맡을 수 없다는 데 동의했습니다. 퇴직 후에도 비밀을 유지할 의무가 있으며, 임기는 퇴직일로부터 2년으로 계산됩니다.
회사는 Xu에게 매월 100위안의 비밀 유지 수수료를 지급할 예정입니다. Xu가 사임할 경우 회사는 비밀 유지 기간 동안 그에게 매년 200위안의 비밀 유지 수수료를 지급합니다. 계약의 비밀유지 조항을 위반한 경우 50,000위안의 위약금을 지불해야 합니다. 쉬씨는 올해 3월 회사를 사임한 후 다른 화학회사에서 지역 관리자로 근무했다.
재판 후 법원은 피고 쉬씨가 원래 회사와의 근로 계약을 해지한 후 원래 회사와 유사한 제품을 생산, 운영하는 회사에 직위를 두어 비밀유지를 위반했다고 판결했습니다. 이에 따라 안후이성 시우닝현 인민법원은 1심에서 쉬에게 20,000위안의 손해배상을 배상해야 한다고 판결했습니다. (2008.11.13).