분명한 대답은 '그렇다'입니다. 빈발의 개념을 어떻게 정할까요? 기본적으로 2년 연속 같은 회사에 근무한 경험이 없다면 이력서를 보면 이 구직자가 이직을 너무 자주 한다고 생각하게 됩니다.
1. 안정성. HR 채용 담당자는 구직자가 회사에서 계속 일할 수 있기를 바랍니다. 처음 회사에 입사할 때 소셜 채용의 첫 3개월은 수습 기간이고 기본적으로 아직 비즈니스에 익숙해지지 않기 때문입니다. 숙련된 인력으로 일할 수 있고 정규 직원이 될 수 있습니다. 그 후에도 적응이 필요하며 회사의 진정한 가치를 창출하는 데 약 1년이 걸립니다. 1년 또는 몇 달 내에 직장을 바꾼다면 이 직원은 회사의 가치를 창출하지 못한 것입니다.
2. 채용 비용. HR은 또한 직원 채용을 위한 비용을 지불해야 합니다. 초기 홍보, 인터뷰 준비, 온보딩 프로세스 진행, 교육 준비, 회사 비즈니스 학습 등은 모두 회사의 비용입니다. 헤드헌터를 통해 모집하는 경우에도 헤드헌터에게 일정 금액을 지불해야 합니다. 직원이 자주 직업을 바꾸면 이러한 비용이 낭비됩니다. 신규 직원을 채용하려면 이러한 프로세스를 다시 거쳐야 하며 이는 회사 자원의 낭비입니다. HR은 또한 채용한 사람들이 신뢰할 수 없고 통제력이 부족하다는 인상을 줍니다.
3. 성격상의 이유. 이직이 너무 잦은 경우에는 성격상 결함이 있거나, 회사 업무에 적응하지 못하거나, 동료들과 잘 어울리지 못하거나, 의사소통이 잘 안 되는 등의 가능성도 있습니다. 한번은 상대적으로 능력이 있고 교육 수준이 높은 아웃소싱 직원을 채용한 적이 있는데, 면접 때 말을 잘하고 생각도 잘 하더군요. 리더와 상의한 결과 이직 빈도가 조금 더 높다고 느꼈습니다. 그런데 실제로 일을 해보면 기본적으로 남의 의견을 전혀 듣지 않고 자신의 생각대로만 한다는 것을 알게 되었습니다. 그는 매우 무기력해서 그를 해고했습니다.
HR에서 자주 이직하는 직원을 좋아하지 않는 이유에 대해 답변해 드리겠습니다. 그리고 빈번한 이직을 어떻게 정의합니까?
HR 관점에서 볼 때, 직업을 자주 바꾸는 구직자는 필연적으로 싫어질 것입니다.
다음과 같은 문제를 고려해야 하기 때문이다: 안정성
몇 달 안에 이직을 하거나 2~3년 안에 여러 번 이직하는 사람들, HR에서 이런 사람들을 보면 거기에 필연적으로 경계심이 강화될 것입니다. 인력을 채용할 때 인력 안정성을 고려해야 하기 때문이다. 특히 회사의 프로젝트를 단기간 내에 완료할 수 없는 경우, 이 사람이 회사에 2~3개월 머물다가 퇴사하는 경우에도 여전히 업무 인수인계 절차와 수용 직원에 대한 숙지 절차가 있을 것입니다. 시간을 가져라. 그러면 작업이 제 시간에 완료되지 않을 수도 있습니다. 가장 심각한 상황은 적합한 사람을 찾을 수 없고 회사가 큰 손실을 입게 된다는 것입니다. 작업 비용
채용에도 비용이 필요합니다. 각 채용에는 일정한 비용과 시간이 필요합니다.
채용된 사람의 안정성이 상대적으로 열악한 경우 HR에서는 이 사람이 계속 머물 수 있는지 여부를 고려해야 합니다. 안정성이 강하지 않으면 회사는 다시 인력을 채용하고 더 많은 비용을 지출할 가능성이 높습니다. 따라서 비용 측면에서 볼 때 우리는 여전히 안정성이 더 높은 것을 선택합니다. 업무능력
직업을 자주 옮기는 사람의 경우, 오랫동안 다른 부서와 직위에 머물지 못할 수도 있습니다. 이런 사람들은 업무 경험은 있는 것 같지만, 특정 직위에 대한 이해가 그다지 깊지 않을 수도 있고, 업무의 전문성도 오랫동안 같은 직위를 유지한 사람들과 비교할 수 없을 수도 있습니다. 오랫동안. 멘탈
직업을 많이 바꾸는 사람에게는 이유가 있을 것이다. 낮은 임금, 열악한 환경, 다양한 상황 등이 모두 이직을 하게 되는 원인으로 볼 때, 이들의 정신상태는 불안정하고 불안하며, 정착하여 일을 할 수 없는 것으로 판단할 수 있습니다.
싫어하고 경멸하며 매우 혐오감을 느낍니다.
평균 근무 기간이 2년 미만이면 안 봐주니까 시간낭비를 안 하게 된다.
충성심이나 안정감도 그중 하나죠. 다른 회사에서 매년 바꾸면 여기서는 바꾸지 않을까요? 누가 믿겠어요! 위험이 너무 큽니다.
두 번째 포인트이자 가장 중요한 포인트, 이렇게 자주 바꾸면 경험치가 쌓이나요? 능력이 향상될 것인가? 나는 이 회사의 상황을 완전히 이해하기 전에 사임했습니다.
당신 자신도 병이 반도 안 찬 상황에 처해 있을 수도 있다.
소스만 있으면 됩니다.
반드시 그런 것은 아니며 상황에 따라 다릅니다. 구체적으로는 면접관의 구직 동기와 퇴사 동기에 주로 좌우된다.
먼저 사례를 공유하겠습니다:
Xiaoqiu는 알고리즘 엔지니어로 일하기 위해 회사에 다니다가 2018년에 졸업했습니다. 안타깝게도 입사한 지 반년 만에 회사의 운영이 중단되었습니다. 3년 연속으로 상황이 악화되어 한 달 동안 월급도 받지 못한 채 갓 졸업한 Xiaoqiu는 저축한 돈이 없어 시장에서 일자리를 찾을 수밖에 없었습니다. 우연히 심천에 있는 친구가 내부 추천을 해서 심천에 있는 한 인터넷 회사에서 알고리즘 엔지니어로 일하게 되었습니다. 그러나 북부 사람들은 남부 기후에 잘 적응하지 못하고 반년 동안 그곳에 머물면서 많은 신체적 문제에 시달렸다. 다시 취업 활동을 할 수밖에 없었습니다.
그러나 시장은 샤오추에게 큰 타격을 입혔다. 그 이유는 "1년에 한 번 점프하는 사람은 고려되지 않을 것"이었다. HR별. 따라서 HR은 어느 정도 면접 대상자의 잦은 이직을 매우 싫어할 것입니다. 그러나 일정 기간 구직 활동을 한 후 Xiaoqiu는 꽤 운이 좋게도 유명 회사의 인사 담당자인 상사를 만났습니다. HR은 그를 인터뷰에 초대했고, 두 번의 경험을 통해 이직에 대한 그의 좌절감을 알게 되었고, 최종 구직 과정에서 그는 HR에서 싫어하지 않는 급여와 직위를 제공했습니다.
모든 HR이 재능은 아닙니다. 면접관은 시장에서 자신의 재능을 찾아야 합니다. 충분한 경험이 있는 한, 당신을 높이 평가할 사람을 확실히 만날 수 있을 것입니다.
HR의 가장 큰 임무는 회사에 가장 적합한 후보자를 채용하는 것입니다. 최고의 후보자가 되도록 노력하고, 각 면접관 뒤에 숨겨진 무력감을 찾아내고, 면접관의 잠재력에 주목하십시오. 회사가 가장 적합한 배수구를 찾는 데 도움이 될 것입니다.
의심할 여지 없이 – 그렇습니다. HR은 왜 자주 직업을 바꾸는 인터뷰 대상자를 싫어합니까?
이유 1: 채용에도 비용이 발생합니다. 직무에 적합한 사람을 찾는 것이 필요합니다. 면접부터 최종 편입까지 매우 긴 과정입니다. 보통 면접은 1~2주 정도 소요됩니다. 약 한 달 후 3개월의 시험 기간이 성공적으로 진행되면 시험은 적격한 것으로 간주되며 HR은 여기서 작업을 완료하게 되며, 그렇지 않으면 위의 단계를 거쳐야 합니다. 다시.
이 과정에서 HR의 투자(헤드헌팅 비용도 포함될 수 있음), 인력의 합류를 기다리는 관련 프로젝트 팀의 일부 비용, 수습 기간 동안 직원의 비즈니스 친숙도 및 교육 비용이 모두 발생합니다. 직원의 온보딩으로 간주되는 비용과 비용은 적지 않으며 최소 5자리라고 할 수 있습니다. 직원이 3년 동안 일할 수 있다면 비용은 이 3년에 걸쳐 분산될 것이며 평균적으로 많은 돈이 되지 않을 것입니다. 하지만 이 직원이 반년만 근무한다면 비용은 균등하게 높아질 것이며 이후 채용 비용도 회사가 계속 지불해야 할 것입니다. 회사의 비용을 고려하여 HR은 당연히 직원이 직업을 자주 바꾸는 것을 원하지 않습니다.
이유 2: HR에도 KPI가 있습니다. 인사는 크게 6개 부문으로 나누어지며, 일반적으로 각 부문을 담당하는 사람이 다릅니다. 인력 채용 및 배치 부문의 HR의 경우 채용 효율성을 평가 기준으로 삼고 이는 채용 부서의 실행 효율성에도 직접적인 영향을 미칩니다.
직원이 반년 근무 후 퇴사하거나 심지어 2~3개월 후에도 퇴사한다면 HR의 경우 특히 채용 성수기에 퇴사하기 때문에 채용 업무가 강화됩니다. 채용 비수기에는 인재 채용이 더욱 어려워질 가능성이 높습니다. HR이 자체 평가 지표를 충족하지 못할 가능성이 높습니다.
HR은 자신의 이익과 직결되는 일이기 때문에 당연히 이직을 자주 하는 면접자를 싫어합니다. HR의 경우, 그는 직원이 자주 퇴직하는 것보다 퇴직하거나 회사에서 해고될 때까지 계속 일하는 것을 선호합니다.
이직을 자주 하는 구직자들은 이런 측면에서 문제를 겪게 마련이다.
1. 사기꾼과 가짜 회사를 너무 많이 만났습니다
요즘에는 채용 사이트와 채용 회사에 가짜 급여, 가짜 급여, 가짜 직위가 많이 있습니다. 이 사람은 운이 좋지 않아 여러 가지 일자리를 찾아봤지만 모두 사기 회사라는 것을 알게 되었습니다. 마침내 그는 취업 활동에 대한 경험을 쌓았고 자신에게 맞는 실제 발전 기회가 있는 회사를 찾았습니다.
2. 어떤 직업을 하고 싶은지 모르겠어요
요즘 직업 종류가 너무 많아서 포지션이 헷갈리네요. 특히 신입생이나 인턴십 학생의 경우 이러한 직책을 볼 때 어디서부터 시작해야할지 모르기 때문에 무엇을 선택해야할지 알기 전에 먼저 연습하고 다른 직책을 시도하고 많은 직업을 시도하는 것이 좋습니다. . 어떤 종류의 직업이 당신에게 적합합니까?
3. 급여와 능력이 일치하지 않는다고 생각합니다.
어떤 직업에서는 아무리 능력이 있어도 급여와 능력은 상호 배타적이지 않습니다. 높은 급여. 그리고 어떤 직업에서는 능력이 없더라도 인맥과 다정한 입담만 있으면 높은 연봉을 받을 수 있습니다.
어떤 사람들은 자신의 직위보다 능력이 뛰어나서 자신의 능력에 맞는 직책을 계속해서 이직하는 반면, 어떤 사람들은 능력이 있는지 없는지 고려하지 않습니다. 그냥 스스로 결정하세요. 나는 매우 능력이 있고 다음 회사에서는 월급이 더 높아질 것이라고 생각합니다!
HR 채용 담당자는 지원자가 직무에 적합한지, 회사에서 얼마나 오랫동안 근무할 의향이 있는지, 회사에 이익을 가져올 수 있는지 여부를 고려합니다. 지원자가 여러 번 이직한다면 HR에서는 이 사람이 해당 직무에 적합한지 여부를 고려할 것입니다. 잦은 이직은 좋지 않으므로 일자리를 찾을 때 눈을 떼지 마십시오!
일반적으로 HR에서는 너무 자주 이직하는 사람을 좋아하지 않지만 상황에 따라 다릅니다. 졸업 후 3년 이내의 면접자
이 단계에서 자주 이직하는 사람은 그래도 면접 대상자는 HR에서 별로 선호하지 않을 텐데요, 이 단계는 대부분의 사람들이 겪게 되는 시행착오의 기간입니다. 여러 번 이직하는 것도 자신에게 맞는 방향과 분야를 결정하는 것입니다. 경력이 긴 HR 분들은 이 단계를 직접 경험해 보시고 이해하실 텐데요. 따라서 면접에서 잦은 이직에 대해 어떻게 생각하는지 묻는다면 이렇게 대답한 뒤 '안주하고 싶다'고 덧붙일 수도 있습니다. 현재 지원하는 직위를 위해 장기적으로 발전하십시오. 졸업 후 3년 동안 면접을 본 지원자(특별한 능력을 갖춘 지원자는 제외)
이 경우 실제로 HR 지원자를 채용하기가 더 어렵습니다. 기본 3년 면접이 적합하거나 더 길어집니다. 3년이 지난 후에도 여전히 방향을 선택하지 않고 계속해서 직업을 자주 바꾸면 필연적으로 HR에 좋지 않은 첫인상을 줄 것입니다. 반면에 HR에서는 당신이 직업적 능력이 좋다 하더라도 변화의 위험이 있는 사람이라고 생각할 것입니다. (HR의 업무성과에 영향을 미치게 됩니다)
따라서 3년 이내에 장기적인 발전 방향을 결정하고~ 전문적인 역량을 조기에 축적하는 것이 가장 좋습니다
사회는 매우 현실적이며 당신의 가치와 당신이 창출할 수 있는 가치만을 바라볼 것입니다.
1. 개인 상황에 따라 다름
능력이 매우 뛰어난 경우 중간 및 고위 관리자 또는 기술 전문가는 업계 경험이 풍부하고 자체적으로 많은 자원을 보유하고 있습니다. 이러한 유형의 사람들은 일반적으로 헤드헌팅을 통해 채용됩니다. 이러한 유형의 인재는 다양한 회사에서 매우 인기가 높습니다. HR이 해야 할 일은 이러한 사람들을 어떻게 유지하는가입니다.
평균적인 능력을 갖고 있고 리소스가 많지 않은 경우 자주 이직하면 HR에서 확실히 싫어할 것입니다.
2. 업종을 살펴보세요
인터넷 업종이라면 속도도 빠르고, 능력과 경험이 너무 많지 않은 이상 이직도 잦은 편입니다. 나쁘다, 빨리 시작할 수 있고 EQ와 IQ는 정상이다.
전통적인 산업이라면 잦은 이직은 경력에 큰 영향을 미칠 것입니다.
물론 HR은 이직을 자주 하는 구직자를 싫어합니다.
1. 잦은 이직은 HR의 업무량 증가와 채용 비용 증가를 의미합니다. 직원을 채용하는 데 며칠이 걸립니다. 그만두면 다른 사람을 채용해야 하며 이는 의심할 여지 없이 업무량을 증가시킵니다. 또한 채용할 때마다 비용이 발생하게 됩니다. 이는 직원을 자주 채용해야 한다는 것을 의미하며 이는 자주 발생합니다. 채용 비용.
2. 빈번한 이직은 사용자 부서의 인력 부족을 초래하여 작업 진행에 영향을 미치거나 생산 효율성이나 품질을 저하시켜 공장 운영 비용의 증가로 이어집니다. HR 부서 - 누락된 사람은 없습니다. HR에는 막중한 책임이 있습니다.
3. 잦은 이직. 이러한 구직자들은 일반적으로 인내심이 부족하고 직장에서 어려움이 닥치면 직장을 그만두고 다른 직장을 찾는 경우가 많습니다. 책임감이 부족하거나 정신적 자질이 부족한 직원은 일반적으로 잘 지내지 못하며 HR이 그들을 싫어하는 것은 정상입니다.
HR은 자주 이직하는 사람을 싫어하지만 이런 직원을 활용해야 합니다. 현재의 경력 안정주기는 점점 짧아지고 있기 때문에 약 2년 안에 직원들은 모두 상사를 위해 일하거나 서부를 위해 일하며 급여가 높은 곳으로 가고 일이 많은 곳으로 이동합니다. .. 잦은 이직은 가끔 회사 사정으로 인해 발생하기도 합니다. 이 사람들을 사용하지 않으면 사용할 수 있는 사람이 없습니다.