사람을 유지하는 회사의 방법과 메커니즘
사람을 유지하는 회사의 방법과 메커니즘은 회사의 가장 큰 재산은 자산이 얼마나 많은가가 아니라 얼마나 많은 인재를 보유하고 있는지입니다. 인재만 보유 회사의 가장 큰 자본이므로 회사의 가장 중요한 임무는 회사의 인재 유지 방법 및 메커니즘 1
1. 유지 메커니즘:
1. 직원을 직장에 유지
회사는 직원의 특성에 주의를 기울이고 업무상의 이점을 최대한 활용해야 합니다! 고용주는 약점이 아닌 장점을 활용해야 합니다. 직원의 단점 중 일부는 회사에서 사람의 삶을 바꿀 수 있다고 기대하지 마십시오.
2. 성과 유지
회사는 목표 계획과 성과 관리 메커니즘을 갖추고 있어야 합니다. 성과는 직원의 능력 수준을 입증하는 것입니다. 직원의 상사는 적시에 코칭, 지도, 피드백을 제공해야 합니다. , 의사소통 및 도움. 직원은 성과를 창출하고, 업무 자신감을 높이고, 성과 목표를 달성하고, 성과를 높이고, 직원을 유지하고, 개인 소득을 늘리고, 직장에서 더 많은 성취감을 느낍니다.
3. 문화는 사람을 유지합니다
회사는 기업 문화를 갖고, 비전, 사명, 가치를 형성하고, 회사의 문화적 스토리를 형성하고, 긍정적인 에너지를 장려하고, 직원을 기업 문화는 기업 문화와 직원의 요구를 긴밀하게 통합합니다. 통합된 문화는 기업의 가장 큰 강점이며 직원들은 자부심과 매력을 느낍니다.
4. 직원 유지를 위한 교육
회사는 직원 교육 및 성장 계획을 갖고 정기적으로 직원 교육을 조직하며 직원의 의지와 기술 교육에 중점을 두어야 합니다. 회사에서 이익을 얻으세요. 새로운 도전을 계속 받아들이세요. 직원을 전문적이고 전문적으로 만드십시오!
5. 팀 유지
회사는 최고의 팀을 구성하고 직원이 팀에서 역할을 수행하도록 장려해야 합니다. 팀의 힘은 직원의 성장에 도움이 되고, 직원의 집단성을 강화하며, 직원과 팀을 육성합니다** *명예와 불명예의 정신은 직원을 팀과 분리할 수 없게 만듭니다.
6. 경력에 인력 유지
회사는 전략적 포지셔닝을 갖추고, 전략을 목표로 구현하고, 목표를 계획으로 세분화하고, 회사 전략을 개인 업무와 연결해야 합니다. .
회사는 발전 단계에 따라 핵심 직위와 핵심 직위의 직원에 대한 형평 인센티브를 시행하여 회사의 발전을 개인의 장기적인 이익과 결합하고 유지, 동기 부여 및 유지에 형평의 역할을 실현할 수 있습니다. 사람들을 끌어들이는 것.
7. 회사는 사람을 유지합니다.
회사는 직원들이 자부심을 갖고 기꺼이 일할 수 있도록 회사의 가시성과 평판을 높여야 합니다. 회사는 핵심 직원을 대우해야 합니다. 경력 설계를 실시하고 직원의 성장을 이끌어야 합니다.
2. 고용 메커니즘:
1. 급여
회사는 직원의 성장과 더 높은 성취를 장려하기 위해 급여 관리 시스템과 직원 급여 등급 순서를 확립했습니다. 소득.
2. 인센티브
회사는 성과 관리 시스템을 구축하고 행동 규범, 월간 성과, 관리 시스템 검토, 특별 보상 및 처벌을 포함한 5가지 성과 메커니즘을 구축했습니다. , 직원의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 연간 종합 성과를 창출하고 있습니다.
3. 복지
회사는 이에 상응하는 복지 시스템을 구축해야 합니다. 좋은 복지는 인력을 유지하는 중요한 방법입니다.
오늘 SF Express가 택배기사의 Nike 작업복을 교체하기 위해 1억 위안을 지출하여 직원들이 더욱 편안하고 업무에 만족할 수 있게 되었다는 소식이 있습니다.
4. 변화
회사는 업무 흥미도를 높이고 직원 직위 조정을 통해 종합적인 관리 능력을 향상시키기 위해 직원 변화 시스템을 구축해야 합니다.
예: Lenovo 그룹의 Liu Chuanzhi는 Yang Yuanqing을 교육하기 위해 그에게 다양한 사업부의 총책임자를 맡아 교육을 시켜 마침내 Lenovo 그룹의 CEO가 되었습니다.
5. 승진
회사는 직원 승진 시스템을 구축하고 내부 경쟁, 회사 승진 및 기타 방법을 활용하여 직원을 능력에 따라 더 중요한 위치로 승진시켜야 합니다. 기업이 인력을 유지하는 방법과 메커니즘 2
1. 핵심 인재의 상실이 회사에 어떤 영향을 미치게 될까요?
많은 중소기업이 주저하고 있는 이유는 무엇입니까? 더 강해지고 더 커지지 못하는 것은 핵심 인재의 상실이 동반되기 때문입니다.
일부 기업은 핵심 사업, 생산, R&D 인재의 손실로 인해 이익을 잃고 활력이 심각하게 약화되며 개발이 지연될 수도 있습니다.
고객 빼앗기
사기 저하
핵심 인력 빼앗기
기술 빼앗기
빼앗기 모델
2. 인력을 보다 효과적으로 유지하는 방법: 4가지 유지 메커니즘
사업을 운영하려면 인력과 재능이 필요하다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 직원 이직과 인재 유지는 훌륭한 비즈니스의 초점입니다. 상사의 관심. 유지 메커니즘에는 여러 가지가 있으며 요약하면 정서적 유지, 문화적 유지, 혜택 유지 및 경력 유지라는 네 가지 주요 유형이 있습니다.
분석: 어떤 유지 메커니즘이 더 효과적인가요?
1. 정서적 유지: 감정적인 사람들을 유지합니다. 실제로 상사와 직원의 관계는 매우 취약합니다. 이 느낌은 업무 관계에 기초합니다. 일단 직원이 사임하거나 떠나기로 결정하면 소위 이 관계는 시험을 견딜 수 없습니다. 더욱이 상사는 가치를 창출하는 직원을 더 필요로 하고 좋아합니다. 가치를 바탕으로 삼지 않는 소위 감정이란 허공의 성일 뿐입니다.
2. 관심 분야에 기반한 사람들 유지: 관심 분야에 관심이 있는 사람들을 유지하세요. 회사가 운영에 문제가 생기면 가장 먼저 떠나는 사람은 가장 많은 돈을 버는 사람입니다. 직원이 이익을 추구하는 것은 잘못된 것이 아니며 인간의 본성이지만 직원이 이익을 너무 중요하게 여기거나 이익만을 추구하는 것은 좋지 않습니다. 속담처럼 날카로운 단어 옆에는 칼이 있습니다. 혜택은 다른 사람에게 도움이 될 수도 해를 끼칠 수도 있습니다.
3. 문화는 사람을 유지한다: 문화가 정착되기까지는 오랜 시간이 걸린다. 많은 상사들은 문화 유지가 인간화된 경영, 경영 철학 및 비전에 달려 있다고 믿습니다. 하지만 기업문화의 본질은 직원들이 생존을 위해 의지하는 환경과 다양한 메커니즘, 즉 기업생태라고 생각합니다. 좋은 회사는 나쁜 직원을 좋은 직원으로 만들고, 나쁜 회사는 좋은 직원을 나쁜 직원으로 만듭니다.
4. 경력을 통한 인력 유지: 이것이 인력을 유지하는 가장 높은 수준의 방법인 것 같지만, 많은 직원들은 회사가 항상 창업자나 상사의 사업일 것이라고 믿습니다. 직원들은 단순히 상사가 자신의 직업적 야망을 실현하도록 돕습니다. 당신의 경력에 사람들을 유지하기 위해, 상사는 위에서부터 동기를 부여하기 위해 열심히 노력해야 하며, 또한 "파이를 그리는" 능력과 설득 능력도 가지고 있어야 합니다.
설명:
1. 네 가지 주요 메커니즘은 각각 고유한 장점을 가지고 있습니다. 그러나 현재 결과를 보면 이익을 위한 사람 유지, 직업을 위한 사람 유지, 문화를 위한 사람 유지, 감정을 위한 사람 유지의 올바른 순서가 되어야 합니다.
2. 다양한 수준의 재능이 어느 정도 강조되어야 합니다. 예를 들어, 최고 경영진은 경력을 통해 인력을 유지하는 데 중점을 두고, 풀뿌리 조직은 이익을 기반으로 인력을 유지하는 데 능숙하며, 중간 경영진은 그 사이 어딘가에 있습니다. 사람을 유지하는 문화의 능력은 무시할 수 없으며 단계적으로 구축되고 축적되어야 합니다. 사람들을 감정적으로 유지하는 것은 경영의 기본이지만 그다지 유용하지는 않지만 필수입니다.
3. Huawei 사장 Ren Zhengfei가 말했듯이: Huawei에는 가족이나 파트너 같은 것이 없습니다. 직원은 모두 고용 관계에 있으며 회사는 그들에게 보상합니다. 이 구절은 기업과 직원의 진정한 관계가 '가치와 가격의 거래'임을 드러낸다.
4. 인력을 유지할 때는 비용에 주의해야 합니다. 사람들에게 가치가 없거나, 가치가 낮거나, 가치가 감소된 상태로 남겨두면 이러한 사람들은 비즈니스 운영 비용이 됩니다. 고부가가치, 부가가치, 과대평가된 인재를 확보하여 기업 발전의 자본이 될 것입니다. 기업이 인력을 유지하는 방법 및 메커니즘 3
1. 인력 문제를 먼저 해결 - 자원을 현명하게 사용
많은 회사의 상사와 고위 관리자가 인적 자원 관리에 대해 과학적으로 이해하고 있음을 알고 있습니다. 거의 없고 항상 기능적인 부서의 문제라고 생각합니다. 저는 인적 자원 관리와 직무 책임 사이의 관계를 모릅니다. 경영의 본질이 "모든 사람이 원하는 것을 하도록 유도하는 것"이라는 것을 이해하지 못합니다. 하려고.” 사실 인적자원 관리는 사업 관리자들의 공통된 책임이며, 좋은 상사는 좋은 인사관리자가 되어야 합니다.
많은 상사들은 회사 내부 인재의 성장에 필요한 자원을 제공하기보다는 장비 구입에 수백만 달러의 자원을 소비하는 것을 선호합니다. 실제로 동일한 자원 투자를 통해 인재를 모집하고 교육한다면 투자 수익은 최소 20배 이상 높아질 것입니다. 따라서 성장 단계에 있는 기업의 사장들은 먼저, 배우고 이해해야 합니다. 현대 인적 자원에 대한 지식을 갖추고 올바른 고용 개념을 확립합니다.
둘째, 성장 과정에서 인적 자원의 역할에 주의를 기울이고, 셋째, 인재 채용, 훈련 및 활용을 위한 기본 메커니즘을 확립합니다. 적절한 리소스를 그 안에 넣습니다.
2. 인간의 지배에서 법의 지배로 - 게임의 규칙을 정하다
'사람 중심', '인간화 경영'에 대해 이야기하는 것을 자주 듣습니다. 많은 오해에. 어떤 사람들은 "사람 중심의 경영"을 인간화 된 경영으로 간주하고, 전문적인 업무 분업, 기능적 위치의 부족, 명령 및 권한 부여의 개념이 없으면 상사나 감독자가 마음대로 지시할 수 있습니다. 각종 조율 문서나 업무 지시사항에 대한 서면 기록이 없어 문제가 생기면 누구에게 해결해야 할지 모르겠습니다. 이는 효율성 저하, 경영 혼란, 회사 내 사기 저하로 이어집니다.
진정한 인간경영이란 무엇일까? 인간화 경영은 기업의 원활한 발전과 지속적인 성장을 보장하여 일부 특수 인력이 아닌 대부분의 직원의 이익을 보호하기 위해 과학적인 관리 시스템 하에서 형성된 비즈니스 메커니즘입니다. 이 과정에서 직원들은 경력 계획을 세우고 직업 개념, 직업 인식, 직업 윤리 및 전문 기술을 개발하고 전문 기술과 직업 정신을 향상시켜 완벽한 삶을 누릴 수 있습니다.
물론 시스템을 구성할 때 전체적으로 '벌, 벌, 벌'을 피해야 한다. 왜냐하면 시스템 자체가 직원들에게 무엇을 해야 하는지 알려주는 것이 아니라 무엇을 해야 하는지, 무엇을 하지 말아야 하는지 알려주기 때문이다. 다음에 무슨 일이 일어날까요?
이를 위해 먼저 적용 가능한 관리 시스템 세트를 구축하고, 불완전성을 고려하기 위해 서두르지 말고, 먼저 존재하지 않는 문제를 해결한 다음 좋지 않은 문제를 해결하십시오. 이 기본 관리 시스템을 사용하면 많은 문제를 처리할 때 개인적인 감정의 영향을 피할 수 있습니다.
둘째, 교육 및 관리 시스템의 감독 및 구현
셋째, 시기적절한 평가와 적절한 인센티브.
3. 인센티브 - 공정하고 공정하며 신뢰할 수 있고 매력적인 인센티브 시스템을 구축합니다.
지속적인 교육과 감독 외에도 인센티브는 시스템 구현에 있어 중요한 연결 요소입니다. . 동기가 없는 팀은 필연적으로 평범한 성과와 성급한 사람들로 이어질 것입니다.
인센티브에 관해서라면 돈 이야기를 하지 않을 수 없다. 성장 단계에 있는 기업은 자금이 부족한 것이 현실인데, 이들에게 동기를 부여하려면 어떻게 해야 할까?
실제로 직원 동기 부여는 다각적이고 다양합니다. 모든 동기 부여에 반드시 비용이 드는 것은 아니지만 신중하게 수행해야 합니다. 돈 외에도 실제로 사용할 수 있는 인센티브가 많이 있습니다.
(1) 경력 인센티브: 인센티브 메커니즘의 효과적인 구현을 고려할 때 반복적인 세뇌를 통해 직원이 기업의 사업을 인식하고 기업의 사업이 사회적 사명 달성에 대한 강한 책임감을 제공할 수 있다고 생각합니다. 그들은 자신의 야망을 표현할 수 있는 충분한 공간을 가질 수 있으며 이는 직원들이 열정적으로 기업을 구축하는 데 헌신하도록 격려할 수 있습니다. .
(2) 현실과 기대에 대한 인센티브에 동등한 관심을 기울이십시오: 성장 단계의 기업에게는 현실과 기대에 대한 인센티브가 모두 필수입니다. 예를 들어, 직원들이 회사의 지분을 소유하게 하는 것은 이를 수행하는 좋은 방법입니다. 이는 회사의 이익과 직원 자신의 이익을 진정으로 연결할 수 있습니다.
이는 현대 기업 시스템의 재산권 제도 개혁 내용이기도 하다. 임직원은 기업의 실제 소유자이며, 주식을 소유함으로써 기업경영에 참여합니다. 또 다른 예는 현재 하이테크 기업들 사이에서 매우 인기 있는 개념인 "옵션"입니다. 옵션 보유자(직원, 경영진)는 미래의 일정 기간(또는 미래의 특정 날짜) 내에 특정 주식이나 채권을 상대방(회사)에게 특정 가격으로 사거나 팔 수 있는 권리를 갖습니다. 이는 인재를 유치하고 직원에게 동기를 부여하는 데 매우 효과적입니다.
(3) 정서적 인센티브: 직업적, 물질적 인센티브는 효과적이지만 정서적 인센티브도 필요하지 않습니다. 성장 단계의 기업에서의 일은 상대적으로 어렵고 예측하기 어려운 경우가 많기 때문에 회사의 결속력과 매력을 높이기 위해 따뜻한 기업 대인 관계 분위기와 좋은 일, 생산, 생활 환경을 조성하는 것도 중요한 동기 부여 수단입니다.
(4) 사람마다 다릅니다. 직원에 대한 인센티브는 동일할 수 없습니다. 직원에게 동기를 부여하는 목적을 달성하려면 직원 유형에 따라 서로 다른 인센티브 조치를 채택해야 합니다.
(5) 시간에 따른 변화: 기업의 발전 단계가 각기 다르며 업무의 초점도 자연스럽게 바뀔 것입니다. 따라서 기업의 인센티브 메커니즘도 그에 따라 조정되어야 하며, 가장 적절한 인센티브 수단을 사용하여 직원들이 에너지를 발휘하고 공동으로 다음 조직 목표를 달성하도록 동기를 부여해야 합니다.
상사가 해야 할 세 가지는 다음과 같습니다.
먼저 인센티브의 성격을 인식하고 다양한 인센티브 방법의 효과, 방법 및 사용 사례를 분석합니다.
둘째, 자의적인 보상과 처벌을 피하고, 인센티브 보상과 처벌이 불균형하지 않도록 하세요. 인센티브가 '모두가 공유하는' 혜택이 되도록 하세요.
셋째, 최선을 다하세요. 모든 사람을 동등하게 대우하고 인센티브 시스템의 신뢰성을 정의롭고 공정하게 유지하여 적절한 인센티브 효과를 발휘할 수 있습니다.
4. 정신성과 물질성의 두 가지 접근 방식 - 단지 파이를 그리는 것만으로는 충분하지 않습니다.
직원들은 상사의 공허한 약속과 밝은 전망에 대한 이야기를 "파이를 그리는 것"이라고 부릅니다. "파이 그리기"를 피하는 방법은 다음 세 가지 방법에 대한 주의가 필요합니다.
먼저 회사의 자원 상태와 그 대가로 얼마를 지불할 수 있는지 신중하게 고려하십시오.
둘째, 대다수 직원들에게는 상사의 명성을 잃는 것만으로는 충분하지 않습니다. "파이를 그려라", 기본적인 생활 요구 사항을 충족하려면 실제로 실질적인 물질적 보상이 필요합니다. 회사가 당신 것이기 때문에 상사는 월급을 받지 않고 일할 수 있습니다. 직원으로서 왜 사심 없이 기여하고 실질적인 물질적 이익을 잃을 위험을 감수해야 합니까? 셋째, 물질적인 것만으로는 충분하지 않습니다. 회사의 밝은 미래를 적시에 전망하고 모든 직원을 위한 미래의 청사진을 그리는 것은 물질적 인센티브, 특히 직원의 강한 투쟁 정신을 자극하는 데 있어 대체할 수 없는 역할을 할 수 있습니다.
5. 메커니즘은 주요 생산력입니다. 돈에 대해 이야기하는 것은 너무 저속하고 문화에 대해 이야기하는 것은 너무 상상적입니다.
실제 사람의 경우 그 사람과 보수에 대해서만 이야기하면 그는 당신의 상사가 이익에만 관심이 있고 큰 사업을 할 능력이 없다고 생각할 수도 있습니다. 이를 위해 과학적인 고용 메커니즘을 확립하십시오. - 엄밀히 말하면