Alibaba는 어떻게 사람을 모집하고 유지합니까?
Alibaba는 어떻게 사람을 모집하고 유지합니까? 많은 회사들이 팀 관리에 있어서 항상 이런 문제를 안고 있다고 생각합니다. 나는 직원들에게 아주 좋은 대우를 하고 있는데, 직원들을 유지하지 못하는 이유는 무엇입니까? 다음으로 알리바바가 인재를 채용하고 유지하는 방법을 알려드리겠습니다. Alibaba가 사람을 모집하고 유지하는 방법 1
Alibaba의 채용 프로세스는 다음과 같습니다. 인터뷰 과정에서 신입사원은 적격 사업부, 인사부, 부사장 등 여러 부서를 통해 심사를 거쳐 공식적으로 입사할 수 있습니다. 여러 "임계점"을 거친 후 회사에 합류하세요.
이 기준은 '사람을 본다'는 동일한 검사 목표를 수행하기 위한 것입니다.
알리바바의 B2B 채용담당 주링(Zhu Ling)은 알리바바의 채용 방식을 이렇게 지적했다. 회사의 사명과 가치는 가장 중요한 고려 사항이 아닙니다. Alibaba는 책임 공유의 팀 정신을 옹호하고 직원이 개인적인 영웅주의 정신을 갖기를 원하지 않습니다. 이것이 Alibaba의 직원 이직률이 항상 낮은 이유입니다. .
먼저 알리바바의 캠퍼스 채용 방식을 살펴보겠습니다.
먼저 첫 번째 단계는 온라인 오디션입니다.
다른 회사와 마찬가지로 저희도 온라인으로 많은 수의 이력서를 수집하지만, 유일한 차이점은 알리바바는 지원자들에게 이력서 작성 후 빠른 테스트를 보도록 요구하며, 이를 효과적으로 수행할 수 있다는 것입니다. 이력서를 제출하세요. 이력서는 바로 이 부분에서 삭제됩니다.
두 번째 단계는 캠퍼스 채용입니다.
캠퍼스 내에서 기업 채용을 발표합니다. 다만, 이력서 공개 접수로 인해 이전 단계의 신속테스트를 진행할 수 없으므로 이전 단계에 비해 합격률이 많이 낮습니다.
필기시험을 통과해야 합니다. 예를 들어 필기 시험에 합격한 상위 10명에게는 회사에서 약 100,000위안을 지급하고 1위는 20,000위안을 받게 됩니다.
네 번째 단계는 면접이다.
면접은 마지막이자 가장 중요한 단계로 면접과 필기시험을 통해 기업 관리자, 인사부 등을 구성해야 한다. 다양한 수준의 시험을 통과한 지원자는 기껏해야 "준사냥개"일 뿐이며 일련의 엄격한 교육이 필요합니다. 교육을 통해서만 귀하의 능력이 가치를 더할 수 있습니다.
내부 채용은 영업, 백엔드 연구 등 직원 개발을 위한 훌륭한 플랫폼이기도 합니다. 직원이 현재 직위에서 1년 동안 근무하고 평가를 통과하면 Taobao, Alipay, Alibaba 및 기타 자회사에서 인재 채용에 참여할 수 있습니다. /p>
알리바바는 특별 프로모션, 인터넷, 신문, 헤드헌팅 등 전통적인 채용 방법 외에도 외국 기업 채용, 외부 추천 등 다른 회사와 다른 채용 방법도 있습니다. 후보자는 적합한 인재를 새로운 후보자로 추천할 수 있습니다. Alibaba는 또한 Alibaba의 채용 채널을 통해 외부 후보자에게 최대 4,000위안의 보너스를 지급합니다. Alibaba는 여전히 온라인 채용을 통해 인력을 모집하고 유지합니다.
1. 인재를 모집하는 방법
팀 관리는 세 가지에 지나지 않습니다. 첫 번째는 사람을 모집하는 것이고, 두 번째는 사람을 유지하는 것입니다.
인재 채용에 앞서 인재의 합류를 결정하는 요소가 무엇인지부터 먼저 알아볼까요?
안타깝게도 과거 조사를 바탕으로 많은 기업가들이 보고 싶어하지 않는 요소인 급여를 발견했습니다. 많은 사람들은 사업을 시작할 때 감상적인 경향이 있고 상대방에게 충분한 돈을 주기를 꺼립니다. 하지만 재능에도 그 가치를 제대로 반영할 수 있는 보상이 필요합니다. 돈 때문에 일부 재능을 놓치는 일이 있어서는 안 됩니다.
입사에 영향을 미치는 두 번째 요소는 경력 개발이다. 따라서 직원에게 깊은 인상을 남기고 싶다면 향후 경력 개발의 관점에서 그와 더 많이 이야기해야 할 수도 있으며, 그러면 열정을 더 쉽게 불러일으킬 수 있습니다.
스타트업 CEO에게는 전반적인 방향 설정과 자금조달도 중요하지만, 사람을 찾는 것이 가장 중요하다. 많은 사람들이 그가 적합한 사람을 채용할 수 없다고 말합니다. 그러나 여기서 먼저 묻고 싶은 것은, 인재를 찾는 데 충분한 시간과 자원을 투자했습니까?
스타트업 회사에는 어떤 사람이 적합한가요? 그 사람이 적합한지를 판단할 때 다음 네 가지 점을 살펴보게 됩니다.
첫 번째 점: 에너지를 보세요. 사업을 시작하는 것은 사람의 많은 에너지가 필요한 어려운 작업입니다. 물론 이 '에너지' 앞에는 '긍정'이라는 단어가 추가되어야 한다.
두 번째 요점: 가치를 살펴보세요. 사실 모든 회사에는 고유한 가치관이 있으며, 우리는 이러한 가치관을 활용하여 우리와 비슷한 생각을 가진 후보자를 선발합니다. 가치관은 팀의 공통 언어와도 같아서, 무엇인가를 제안하면 모두가 한 번에 이해할 수 있어 의사소통 비용을 많이 절약할 수 있습니다.
세 번째 포인트: 똑똑한지 아닌지에 따라 다릅니다. 똑똑한 것은 무엇입니까? 이것은 북경대학을 갔는지 칭화대학을 갔는지와는 아무런 관련이 없습니다. 뭔가를 빨리 배울 수 있는지 여부와 직접적인 관련이 있습니다.
네 번째 포인트: 관련 경험을 살펴보세요. 어떤 사람이 에너지가 충분하고 가치관이 매우 정확하며 매우 똑똑하다면 관련 경험이 적더라도 매우 빨리 배울 것입니다.
2. 인재 입사를 설득하는 방법
모든 스타트업은 인재 소개를 희망하는데, 인재 입사를 어떻게 설득해야 할까요?
첫 번째 방법은 비전을 설명하는 것입니다. Jack Ma에게서 이것을 배울 수 있습니다. 당신이 하고 싶은 일이 얼마나 큰지 스스로에게 말할 용기조차 없다면 다른 사람이 당신의 팀에 합류하기를 바랄 수 없습니다.
두 번째 방법은 인내심을 갖는 것이다. 당신이 어떤 인재를 당신과 함께 하도록 설득할 때, 그 사람이 정말로 재능이 있다면, 당신이 그에게 비전을 한 번 설명하면 그가 즉시 당신과 합류하기로 결정한다면 그것은 당신이 아닙니다. 너무 좋은데 이 사람이 충분하지 않을 수도 있다는 사실을 당신이 납득하기 쉽습니다.
사람을 모집할 때 그들과 소통하고 소통하고 비전을 설명하는 데 많은 시간을 투자해야 합니다. 예를 들어, WeChat에서 서로 소통하고 서로를 추가하면 그가 WeChat에 게시하는 모든 내용에 즉시 좋아요가 표시됩니다. 설득과 관련된 모든 기술에서 가장 중요한 기술은 상대방의 입장이 되어 생각하는 것, 즉 상대방의 입장에서 생각하고 문제에 대해 생각하는 것입니다. 또한, 상대방의 가치를 반영할 수 있는 현금이나 옵션도 주어야 합니다.
세 번째 방법은 도움을 요청하는 것이다.
3. 인재를 유지하는 방법
인재를 모집한 후 어떻게 유지해야 합니까?
직장 보고서에 따르면 직원이 직업을 바꾸는 두 가지 주요 이유는 개발 공간과 업무 내용입니다. 사람이 회사를 그만두면 회사에서 발전할 여지가 별로 없다고 느끼는 경우가 많습니다.
반면, 퇴사 사유 중 업무 강도가 꼴찌로 꼽히는 것은 스타트업에게는 좋은 소식이다. 직원들에게 흥미로운 일과 성장할 수 있는 여지를 충분히 제공한다면, 일이 더 빡빡해도 직원들은 쉽게 떠나지 않을 것입니다.
사실 사람을 유지하는데 가장 중요한 것은 회사 내에서 좋은 문화와 가치관을 만드는 것입니다.
기업 문화와 가치관은 사실 다르다. 가치는 회사 내 직원의 행동을 측정하는 기준이다. 즉, 회사가 옹호하는 것과 반대하는 것은 모두가 지켜야 하는 것이다.
문화란 무엇인가? 문화는 가치관을 바탕으로 일상 업무에서 모든 사람의 노력을 통해 달성되는 분위기입니다. 모든 국가, 지역, 심지어 소규모 팀에도 고유한 문화가 있습니다.
IV. 사람을 채용하는 방법
사람을 채용하는 것은 많은 중국 관리자가 꺼리는 일이며 이는 인간의 본성입니다. 사실 우리가 사람을 내보내는 것에 대해 말할 때, 언제 떠나야 할지, 언제 떠나지 말아야 할지, 어떤 방법으로 떠나라고 요구해야 하는지에 대한 정해진 기준은 없습니다. 결론. 이는 회사의 실제 발전과 결합되어야 합니다.
그러나 사람을 여는 데에는 매우 중요한 공식이 있는데, 이는 사람을 여는 기준을 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 회사를 경영하는 것은 사람을 관리하고 사물을 관리하는 것에 지나지 않습니다. 이 두 가지 차원에 따르면 평면에서 4개 사분면으로 나눌 수 있습니다. 최고의 회사는 오른쪽 상단에 있습니다. 즉, 사람을 잘 관리하고 일을 잘 관리하는 회사입니다. 그런 회사가 있나요? 예, 하지만 극소수입니다.
가장 나쁜 회사는 사람과 사물을 잘 관리하지 못하는 회사라고 생각합니다. 초기 단계의 창업팀에서는 이런 현상이 자주 발생합니다. 사람을 아주 잘 관리하거나, 사람을 잘 관리한다고 생각하지만 일을 잘 하지 못하는 경우가 있습니다. 그런 회사를 영어로 컨트리클럽(Country Club)이라고 부른다. 모두가 가족처럼 즐겁게 팀워크를 쌓고 식사를 했습니다. 그러나 그러한 회사는 종종 특별히 좋은 성과를 내지 못합니다.
창업 초기에는 사람과 사물을 동시에 잘 관리하는 것이 정말 어렵습니다. 살아남고 싶다면 사람과 사물을 잘 관리하지 못할 때 최대한 사물에 집중하고, 사람의 감정을 조금 덜 중요하게 여기며, 결과를 강조하려고 노력하는 것이 좋습니다.
일부 스타트업 기업이 너무 사람의 감정에 신경을 쓴다면 직원들에게 모두 물어보면 주말에 야근을 하고 싶지 않다고 대답할 거라 믿습니다. 하지만 경쟁업체는 주 6일 근무를 하기 때문에 상대적으로 부담이 큽니다. 그러므로 창업 초기에는 결과에 집중하도록 노력해야 합니다. 물론 사람을 배려하지 않는다는 뜻도 아니고, 직원들에게 좋지 않다는 뜻도 아닙니다. 인력관리에 좀 더 엄격해지세요.