기업에 있어서 인력 채용의 효율성은 여러 가지 방법으로 테스트될 수 있습니다. 그러나 최종 분석에서는 주어진 자원을 소비하면서 해당 직무에 적합한 후보자를 모집하기 위해 모든 평가 방법을 구현해야 합니다. 이러한 적용가능성은 지원자 전체 중 적격 지원자의 비율, 채용인원 대비 적격 지원자 수의 비율, 채용예정인원 대비 실제 채용인원의 비율, 채용 후 신입사원의 성과수준 등으로 측정할 수 있습니다. , 신입사원 비율 전체 직원 이직률, 다양한 채용 소스에서 얻은 신입사원 이직률 등의 지표로 측정됩니다. 물론 어떤 방법을 사용하더라도 채용에 소요되는 비용은 전체 채용업무에 소요되는 비용과 다양한 채용방법에 따른 비용을 모두 계산해야 할 뿐만 아니라, 또한 다양한 채용 방법에 따른 비용을 신규 채용자 1인당 평균 비용으로 계산해야 합니다. 또한, 기업은 면접 후 제안된 일자리를 거부하는 지원자를 조사하고 분석해야 하며, 이를 통해 기업은 당시 노동 시장의 임금 동향에 대한 많은 중요한 정보를 얻을 수 있습니다.
양적, 질적 평가
채용률, 채용완료율, 지원률 3가지 측면에서 채용을 평가할 수 있습니다. 계산식은 다음과 같습니다.
채용률=채용인원/지원자수×100%
채용완료율=채용인원/채용예정인원×100%
>지원률 = 지원자수/채용예정인원 × 100%
모집률이 작을수록 모집완료율이 이상일 경우 후보자의 자질이 높아질 수 있습니다. 100%이면 모집업무가 완료되었거나 초과되었음을 의미하며, 모집비율이 높을수록 채용정보 공개의 효과가 크다는 것을 나타냅니다.
채용인력의 자질평가는 실제로 인사선발 과정에서 채용인의 능력, 잠재력, 자질 등에 대한 다양한 테스트와 평가의 연속으로 채용요건에 따라 이루어질 수도 있다. 또는 직무 분석을 통해 도출된 결론은 고용된 인력의 순위를 매겨 품질을 결정한다는 것이며 그 방법은 성과 평가 방법과 유사합니다. 물론 채용률과 지원률이라는 두 가지 데이터는 채용인력의 질을 어느 정도 반영하기도 합니다.
채용 비용-편익 평가
위의 평가 지표는 인력 채용의 주요 관심사를 반영하지만 체계적인 성과 평가 지표 시스템으로는 효과적이지 않습니다. 인력 채용 업무의 투입 요소는 채용 자금 등 제한된 자원이므로 산출물 평가에는 해당 자원의 투자 혜택에 대한 정량적 평가가 포함되어야 합니다. 실제로 자원의 제한된 특성으로 인해 자원을 사용하는 모든 작업의 효율성과 효율성을 객관적으로 계산해야 하며, 인적 자원 작업도 예외는 아닙니다.
1. 채용 비용의 내용
채용 비용에는 내부 비용, 외부 비용, 직접 비용이 포함됩니다.
·내부 비용: 기업 내 채용 전문가의 급여, 혜택, 여행 경비 및 기타 관리 비용.
내부 채용 비용은 기업이 채용 비용을 계산할 때 가장 간과하기 쉬운 부분이지만 실제로는 상당한 비중을 차지하고 있다. 실제 업무에서는 적합한 후보자를 채용하지 못하는 경우도 있고, 2~3회 반복해야 하는 경우도 있으므로 내부 채용 비용을 무시할 수 없습니다.
·외부비용 : 외부전문가 채용에 참여하기 위한 인건비 및 여비.
·직접 비용: 채용 대행업체 및 채용 대행업체의 광고비, 대학 채용 수수료 등
단위 채용 비용에 내부 및 외부 비용을 포함시키는 것은 인사 회계의 필수 사항일 뿐만 아니라 채용을 체계적이고 역동적인 업무 프로세스로 간주하여 인력 채용과 직원 보상, HR 유지를 연계시킵니다. .
현재 선진국에서는 인적 자원 업무를 평가하기 위해 몇 가지 새로운 인적 자원 지표를 사용하고 있는데, 이는 단위 채용 비용을 계산하는 데 큰 참고가 됩니다. 역동적이고 글로벌한 관점에서 볼 때 이러한 지표는 실제로 위의 세 가지 측면을 포괄적으로 반영하며 단위 채용 비용 회계 모델에서 중요한 계수로 사용될 수 있습니다.
그 중 가장 널리 사용되는 지표는 다음과 같습니다.
·직위의 평균 이직률(TumOverRate) 및 채용 반복률 추정
·채용 수량 및 난이도 직위의 업무량(Workload) 조사
·직위의 향후 연봉, 채용 난이도 및 경로 등에 대한 조사
·직위의 평균 합격률(AcceptanceRate) 조사 , 채용 효율성
·직위의 평균 충원 시간(Time-to-Fill) 채용 효율성/적시성 검사
·직위의 재배치 비용(RelocationCosts) 복잡성 검사
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이 중 배치비용(RelocationCosts))은 이사비, 주택구입비, 가족방문비, 교통비 지원 등 직원을 다른 곳으로 모집하거나 파견하는 데 드는 보상비용을 말한다.
이러한 지표는 질적 지표에서 정량적 지표로 연결되고 직위, 비용, 채용 채널의 영향과 변화를 반영할 수 있으므로 직위 성격이라는 세 가지 차원으로 구성된 모델 구축을 고려할 수 있습니다. , 채용 채널 및 비용 구조 구성. 각 교차점은 이러한 인적 자원 지표를 매개 변수로 사용하여 계산된 단위 채용 비용입니다.
2. 단위 채용 비용 평가 모델
미국인적자원관리학회는 1997년 연례 회의에서 "측정 기준 기반 직원 채용 모델"을 도입했습니다. 채용 프로세스는 임의적이지 않고 비용에 관계없이 일련의 표준에 따라 추진되어야 합니다. 모든 직위에 대한 인적 자원 확보 비용은 이 표준에 의해 통제되어야 합니다.
이 표준 모델은 채용의 투입-산출 비율을 평가하는 데 사용될 수 있을 뿐만 아니라 채용 결정에 대한 지원도 제공할 수 있습니다. 예를 들어 기업 내 내부 채용은 외부 채용보다 비용이 절감되고 합격률도 더 높습니다. 단위모집비용 산정모형에서 이 두 가지 요소를 고려한다면 '외부모집비용 100% + 내부환급비용 25%'처럼 내부비용에 더 작은 계수를 부여하여 계산식에 반영할 수 있다. " 이러한 방식으로 계산 모델은 채용 담당자에게 내부 채용의 우선순위가 단위 채용 비용을 줄일 수 있다는 점을 명확하게 상기시킵니다.
채용 직위의 성격에 따라 채용 채널의 선택이 결정되며, 채용 채널마다 비용 구조가 다르다는 점은 모두 알고 있습니다. 직위성격, 모집채널, 비용구조는 단위모집 비용을 결정하는 세 가지 주요 모델이며, 각 모듈은 여러 가변 요소의 집합이며 이러한 가변 요소의 배열과 조합이 좌표 행렬을 구성합니다.
표준 중심 채용 모델은 직위, 비용 및 채널 간의 종단적 관계를 반영합니다. 각 차원의 교차점에 있는 값은 단위 채용 비용의 다변량 솔루션입니다. 기업은 과거 기록, 경험 데이터, 인재 견적 및 위의 인적 자원 지표(계수)를 참조하여 교차점의 단위 채용 비용을 계산할 수 있습니다.
이 모델은 다양한 솔루션 조합의 비교를 반영하고 다양한 의사결정 솔루션에 대한 최적 및 최악의 솔루션을 생성합니다. 이는 채용 전문가가 채용 자금을 합리적으로 할당하고 채용 비용을 통제하며 채용 채널을 최적화하는 데 도움이 됩니다. ; 채용 관리자에게 예산 책정에 대한 참고 자료를 제공하고 채용 성과를 평가하기 위한 규칙을 제공합니다.
신뢰성 및 타당성 평가
신뢰성 및 타당성 평가는 채용 과정에 사용된 방법의 정확성과 효율성을 테스트하는 것으로, 채용 업무의 품질을 의심할 여지 없이 향상시킵니다. 신뢰성과 타당성은 테스트 방법의 기본 요구 사항입니다. 테스트의 신뢰성과 타당성이 특정 수준에 도달한 경우에만 결과가 채용 결정의 기초로 적합할 수 있습니다. 그렇지 않으면 채용 담당자가 잘못된 결정을 내리는 능력에 영향을 미칠 수 있습니다.
신뢰성 평가. 신뢰성이란 주로 테스트 결과의 신뢰성이나 일관성을 의미합니다. 신뢰성은 테스트가 항상 동일한 결론에 도달한다는 것을 의미합니다. 즉, 오류가 발생하지 않거나 동일한 오류가 발생합니다. 일반적으로 신뢰도는 안정성 계수, 등가 계수, 내부 일관성 계수로 나눌 수 있습니다.