회사가 설립되어 운영되기 시작한 창업 단계에서 회장은 생산부터 마케팅, 공급과 마케팅, 금융까지 모든 것을 직접 관리하면서 회사의 총책임자를 맡았다. 가장 작은 세부 사항까지. 다행스럽게도 회사는 초기 단계에는 규모가 작았기 때문에 여전히 이러한 일회성 관리 방식에 대처할 수 있었습니다. 회사가 빠르게 발전하고 인력이 계속 늘어나고 규모가 계속 확대되면서 회장은 더 이상 회사를 원래 방식으로 운영할 수 없다고 느끼기 시작하여 다양한 경영 인재를 영입하여 다양한 관리 부서에서 그들을 풍부하게 만들었습니다. , 회사의 결정에 대한 통제권을 유지하기 위해 회사의 총책임자를 맡기로 결정했습니다. Z사는 개인 소유의 기업으로 회장의 형이 대학 학위를 가지고 있지만 경영학에 대해 전혀 모르는데다가 연간 세후 이익을 내는 회사와는 다릅니다. 100만원이 넘는 금액을 총지배인의 요구사항과 비교하면 격차가 크다. 곧 회사의 매출과 이익은 급락했습니다. 회장은 이 문제를 발견하고 가족 경영의 단점을 깨달았다. 그는 즉각 동생을 본부장 자리에서 해임하고, 인재시장에서 대기업 본부장인 L씨를 영입해 경영자 역할을 하게 됐다. 회사의 세 번째 사장. L씨는 수년간 국영기업에서 근무해 왔으며 생산, 기술, 판매에 있어서 자신만의 방식을 갖고 있습니다. 그러나 민간기업의 운영은 국영기업의 운영과 상당히 다르며, 총책임자의 권한도 국영기업의 그것과 다르다. L씨는 열심히 일하지만 회사의 운영과 경영이 순조롭지 않아 총지배인의 계획 중 일부가 실행에 어려움을 겪었다. 회사의 성과는 개선되고 개선되는 속도가 느렸습니다. 고민 끝에 회장은 다시 사람을 바꾸기로 결정했다. 이번에 회장은 친구의 제안을 듣고 회사가 현대 경영을 구현하려면 현대 경영 기술을 갖춘 전문 관리자를 도입해야 한다고 믿었습니다. 그는 현대 경영 기술을 갖춘 고학력 고위 관리자를 채용하기로 결정했습니다. 회사의 총책임자. 친구의 소개로 여러 회사에서 고위직을 맡았던 D씨가 회장의 선택을 받았다. 한 달 뒤, D씨는 회사의 4대 총지배인으로 취임했다. D씨는 경영학을 전공하고 석사 학위를 취득했으며 현대 경영 지식에 익숙하고 영어에 능통하며 외국 기업인과 거래한 경험이 있고 국제적인 비즈니스 기술을 갖추고 있습니다. 취임 상반기에 회장님은 매우 만족해 하셨습니다. 그러나 반년 후, 회장은 새로운 문제를 발견했습니다. 첫째, D씨의 현대 경영 방법과 개념은 회사의 일부 베테랑 관리자들에 의해 D씨의 새로운 방법과 새로운 개념이 거부되었습니다. 직원과 회장 자신은 이러한 관행이 중국 민간 기업의 '국가적 상황'에 부합하지 않는다고 믿고 의문을 제기하고 저항했습니다. 둘째, D씨는 회사의 베테랑 중간 관리자 중 일부를 교체하고 인재를 교체할 것을 요청했습니다. 회장은 이들 퇴역군인들이 비록 학력은 낮지만 여전히 현재 직위를 유지하는 데 문제가 없다고 믿고 있으며 회사에 공헌한 직원을 해고할 의사가 없습니다. 그러나 D씨는 자신의 주장을 고집해 회장은 이 본부장이 전 본부장만큼 '순종적'이지 않다는 느낌을 받았다. 이러한 문제의 발생 및 해결 지연으로 인해 회사 내에서 대인관계 문제 등 다른 문제가 발생하여 회사에 부정적인 영향을 미치게 되었습니다. 신중한 고민 끝에 회장은 회사의 총책임자를 다시 바꾸는 어려운 결정을 내렸습니다. 답변: 주로 기업 내 상습적인 세력의 저항으로 인해 발생합니다. 새로 임명된 총책임자는 항상 새로운 경영 모델과 방법을 가져오는데, 이는 회사의 기존 경영 모델 및 방법과 종종 다르거나 심지어 충돌하기도 하므로 새로운 아이디어와 개념, 새로운 정책 및 조치를 채택하기가 어렵습니다. 구현했습니다. 기업의 변화는 영원한 주제이지만 변화는 단계적인 과정입니다. 서두를 수 없고 올바른 약만 처방할 수 있습니다. 그렇지 않으면 서두르면 낭비가 됩니다. 답변: 부적절합니다! 신임 단장 자신의 능력에 문제가 있다면, 처음부터 이를 명확히 인식하지 못한 것뿐이라면 해고해도 문제가 없다. 신임 단장들의 능력이 아니었다면 그들을 해고하는 것은 인간의 생명을 낭비하는 일이 될 것이다.
이 경우 제공된 정보는 충분히 자세하지 않지만 대략적으로 볼 수 있습니다. 신임 총지배인의 능력은 주요 문제가 아니며 회장이 신임 총지배인에게 부여한 책임이 주요 문제입니다. (회의) 내용이 명확하지 않고 권한도 명확하지 않습니다. 신임 총지배인이 자신의 책임 범위 내에서 자신의 권리를 효과적으로 행사할 수 없다는 점은 분명합니다. 기업이 기업 경영을 위해 현대 경영 개념과 모델을 사용하기로 결정한 경우 의장(회의)은 기업의 발전 방향을 결정하고 구체적인 목표(시스템)를 수립해야 하며 총책임자는 목표 실행자(책임자)일 뿐입니다. . 그런 다음 설정된 목표를 달성할 수 있는 사람을 채용해야 합니다. 이 사람이 필요한 총책임자입니다. 총책임자에게는 명확한 책임과 필요한 권한이 부여되어야 하며, 시스템 규정과 성과 평가를 통해 좋은 근무 환경과 분위기가 조성되어야 합니다. 총책임자는 자신의 임무를 완수하기 위해 자신의 관리 능력을 충분히 발휘할 수 있어야 합니다. 기업의 목표. 이 단장이 자신이 설정한 목표를 달성하도록 도와준다면 이 단장은 유능한 단장이고, 회장(협회) 입장에서는 이 단장이 틀린 것이 아니다. 답: 전문경영인들이 자주 이직하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 게다가 탤런트 에이전시가 해야 할 역할은 만족스럽지 못한 중매자이거나 높은 수수료를 추구하는 중매자일 때가 많다. 그러므로 회사가 진짜 돈을 쓰고 진짜 좋은 사람을 얻지 못하면 비판이 불가피합니다. 전문경영인이 평생을 쫓겨나기만 할 때 화를 내는 것은 당연하다. 결국 양측은 서로에 대해 불평하고 불행하게 헤어지게 된다. 사실 두 가지 측면 모두에 문제가 있지만, 안타깝게도 자기 성찰을 하는 사람은 많지 않습니다. 이상으로 인해 전문경영인들이 자주 이직하는 현상이 나타나게 되었는데 이는 오늘날 우리 나라 사회주의 초급단계의 시장경제 발전과정에서 필연적으로 나타날 사회현상이다. 일반적으로 적응성의 문제가 있는데, 즉 기업과 전문경영인이 서로 적응해야 한다는 것이다. 기업의 경우, 서둘러 진료를 받을 수는 없습니다. 전문 관리자의 경우 빠른 성공을 위해 서두르지 않습니다. 여기에는 직업 윤리 및 윤리 문제도 포함되므로 여기서는 자세히 설명하지 않겠습니다.